完善激勵約束機制 提高組織履職效能

王輝璐

科學(xué)、有效的內(nèi)部管理是提高組織履職效能的有力保證。組織內(nèi)部管理的實質(zhì)和核心是對人的管理，是對人的激勵問題。

作為現(xiàn)代管理學(xué)的重要內(nèi)容，激勵約束可以通過采取各種針對性的措施，不同程度的滿足或限制組織內(nèi)部員工的各種需要，引導(dǎo)員工的行為與組織要求保持一致，使員工為實現(xiàn)組織目標(biāo)而持久保持高昂的工作熱情，從而促進履職效能提升。

一、激勵約束的原則

為了進一步提高激勵約束機制的效果和作用，組織在制定和實施員工激勵約束機制時應(yīng)堅持以下原則。

一是堅持組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合原則。組織在制定激勵約束機制時，應(yīng)將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)高度統(tǒng)一起來，在滿足員工個人需求的同時，達成組織目標(biāo)。二是堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。物質(zhì)激勵是基本，精神激勵是升華。在實際應(yīng)用中，應(yīng)以物質(zhì)激勵為切入點，逐步向精神激勵過渡，培養(yǎng)員工發(fā)自內(nèi)心的榮譽感和使命感。三是堅持合理性原則。對員工的激勵措施應(yīng)該適度有效，要根據(jù)組織所需實現(xiàn)目標(biāo)的價值大小調(diào)整激勵程度，并且要相對公平、公正，能夠為大多數(shù)人所接受。四是堅持清晰性原則。組織應(yīng)明確告知員工制定激勵機制的目的、途徑、必須完成的指標(biāo)、獎懲方式、獎懲標(biāo)準(zhǔn)等要素，使員工能夠清晰了解組織意圖，才能產(chǎn)生激勵效果。五是堅持時效性原則。要準(zhǔn)確把握激勵約束的時機，及時對員工的行為進行激勵約束，可以更加有效地激發(fā)員工的潛能，將員工的激情不斷推向高潮。六是堅持激勵與約束相結(jié)合的原則。有獎必有懲，對員工的行為對錯進行相應(yīng)的獎勵或懲罰，不僅可以教育當(dāng)事人，而且會間接地影響周圍其他人，引導(dǎo)整個組織朝向正確方向發(fā)展。七是堅持按需激勵原則。滿足員工的需求是激勵機制存在的價值體現(xiàn)，只有最大限度滿足了員工需求，才能激發(fā)員工熱情，使激勵效果才能達到最優(yōu)。因此，組織內(nèi)部管理相關(guān)責(zé)任人應(yīng)對內(nèi)部員工進行深入了解，根據(jù)員工個性需求，提出差異性方案，通過針對性激勵措施，使激勵效果達到最優(yōu)。

二、激勵約束機制采取的措施

按照美國心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，人有五個需求層次：一是生理的需求；二是安全的需求；三是社交的需求；四是被尊重的需求；五是自我實現(xiàn)的需求。組織應(yīng)根據(jù)員工個人需求，通過物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面，建立科學(xué)合理的激勵約束機制，不斷強化內(nèi)部管理，引導(dǎo)員工將個人行為保持與組織發(fā)展同一個方向，并為之付出努力。

（一）物質(zhì)激勵

1、完善薪酬體系，強化績效管理

建立崗位績效工資制度，按照職級工資、崗位工資、年功工資、績效工資和津貼五個單元設(shè)置員工工資標(biāo)準(zhǔn)，相應(yīng)放大績效工資比例，充分發(fā)揮“按勞分配、多勞多得”的職能，把員工工資收入與組織履職效能緊緊拴在一起，使員工和組織成為相生相息的有機整體。

2、設(shè)立臨時性專項獎勵，激發(fā)員工潛在動力

員工的薪酬具有一定的穩(wěn)定性，往往成為員工預(yù)期內(nèi)收入，形式略顯單一，激勵效果不夠理想。作為補充，可以適當(dāng)設(shè)立臨時性專項獎勵，按照組織意圖有針對性激發(fā)員工某個方面的工作熱情，對提高員工創(chuàng)造力能夠起到意想不到的效果。比如，組織可以對員工提出的合理化建議、新發(fā)明等員工本崗位職責(zé)之外的突出表現(xiàn)進行適當(dāng)獎勵。

（二）精神激勵

1、建立合理的晉升通道，為員工設(shè)計自己職業(yè)規(guī)劃提供平臺

職業(yè)生涯發(fā)展是人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容，對激勵員工起到關(guān)鍵性作用。組織應(yīng)建立起透明的晉升通道，為員工合理設(shè)計自己的職業(yè)規(guī)劃提供廣闊平臺。鼓勵員工根據(jù)自身性格、愛好、特長等特點，選擇適合自己的職業(yè)發(fā)展方向，調(diào)動員工主觀能動性。組織應(yīng)充分了解員工的職業(yè)發(fā)展意愿，盡量為其提供發(fā)展空間，促進員工為實現(xiàn)奮斗目標(biāo)而努力。

2、創(chuàng)建優(yōu)秀的組織文化，激發(fā)員工主動性和創(chuàng)造性

組織文化激勵是精神激勵中主要部分，是人力資源管理中的一個重要的激勵機制。組織文化既有激勵作用，又具有約束作用。積極向上的組織文化會調(diào)動和激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，使員工對組織產(chǎn)生認(rèn)同感，歸屬感。當(dāng)員工違反了組織的管理制度和道德規(guī)范時，就會受到制度的制裁和輿論的遣責(zé)，心理上會感到內(nèi)疚。組織的文化是無形的，但是影響非常巨大。1847年成立的德國西門子公司，建立起“做優(yōu)秀的企業(yè)公民”的企業(yè)文化，吸引了大量優(yōu)秀人才加入其中，為其打造百年名企立下汗馬功勞。

3、提供必要的培訓(xùn)，調(diào)動員工工作熱情和積極性

培訓(xùn)不僅可以提高員工的業(yè)務(wù)能力，而且能夠提高員工對自身價值的認(rèn)識，使其對工作目標(biāo)有了更好的理解和認(rèn)識，進一步調(diào)動員工的工作熱情和積極性。培訓(xùn)也是建立和強化組織文化的有效途徑，把組織文化作為培訓(xùn)內(nèi)容，可以更加順利地宣傳和強化組織文化。

4、提供崗位交流機會，激發(fā)員工隊伍活力

組織內(nèi)部開展崗位交流，可以開闊員工的視野，豐富其工作經(jīng)驗，使其具備較強的綜合業(yè)務(wù)能力，可以在崗位交流過程中共享信息、工作方法和經(jīng)驗，密切各部門之間的橫向聯(lián)系，溝通各部門之間及上下級交流渠道，促進整個工作的相互協(xié)調(diào)與配合。對于員工來說，當(dāng)一個人長期從事某一工作，容易失去工作的熱情，很難開拓工作新局面，可以通過崗位交流增強其創(chuàng)新意識，從而激發(fā)員工隊伍活力。

總之，組織要保持競爭優(yōu)勢，就要本著以人為本理念，從完善激勵約束機制入手，建立起多維交叉的員工激勵體系，通過物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面，滿足員工個人需求，激發(fā)員工主動性和創(chuàng)造性，使員工隊伍永久保持新鮮和活力，以此促進組織履職效能進一步提升，從而利于不敗之地。