煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題原因及改進措施

王云

【摘 要】 社會的進步需要人才，企業(yè)的管理也需要人才，而人才的挖掘則需要人力資源部的慧眼。所以，說人力資源部是企業(yè)管理的基礎(chǔ)，是企業(yè)發(fā)展的源動力，只有進行有效的管理，才能提高企業(yè)員工的思想道德素質(zhì)和認知能力，才能讓企業(yè)得以長久的發(fā)展。本文從煤炭企業(yè)人力資源管理中存在的各種問題進行分析，對其解決方法與策略提出了建設(shè)性的看法。

【關(guān)鍵詞】煤炭企業(yè)；人力資源管理；問題；改進措施

我國的煤炭企業(yè)因為受市場經(jīng)濟的嚴重影響，在人力資源管理的方法與模式上還存在著傳統(tǒng)的觀念，人員配置不規(guī)范，舍不得資金投入，使大量的人才流失，給企業(yè)發(fā)展帶來了很大的阻礙，而要想讓煤炭企業(yè)的人力資源能充分的發(fā)揮其有效性，就必須要從企業(yè)所存在的問題入手，進行深入的挖掘與探討，找出適合煤炭企業(yè)發(fā)展的可行之路。

一、問題研究

1.沒有合理的人員配置模式

煤炭企業(yè)在我國的發(fā)展已經(jīng)非常的久遠，所以其管理模式難免會受到傳統(tǒng)觀念的左右，對人員的配置也一直按部就班的招聘、培訓(xùn)著，就當下煤炭業(yè)的人力資源組成形式來看，主要是由會計、政工、技術(shù)人員以及基層工作人員組成，這幾種人員的配置中以基層工作人員最為短缺，常常出現(xiàn)煤炭生產(chǎn)缺乏骨干人員的現(xiàn)象，也就是說在煤炭企業(yè)人力資源的配置中后勤職能部門的人員過剩，而生產(chǎn)部門的人員匱乏，與煤炭這樣的挖掘業(yè)的發(fā)展極其的不配套，這種人員配置的不合理化，不僅影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益，增加了生產(chǎn)成本，更阻礙了企業(yè)的更快發(fā)展。

2.沒有長期的戰(zhàn)略規(guī)劃

對于人力資源管理一定要有一個長期的戰(zhàn)略計劃，只有這樣才能讓企業(yè)平穩(wěn)、健康的發(fā)展，但我國目前的煤炭企業(yè)人力資源部卻沒有從本質(zhì)上認清這種形勢，對于人員的招聘也總是哪個部門缺人就給哪個部門配備，沒有自己的想法和策略，也沒有獨立的管理模式，總是走在企業(yè)發(fā)展的后面，沒有做到合理的統(tǒng)籌和安排，更沒有做到為煤炭企業(yè)的百年大計出力獻策。

3.人員流失嚴重

因為沒有規(guī)劃性、計劃性，常常使人員的配置處于不合理的狀態(tài)下，這就導(dǎo)致一些員工看不到希望，或者對企業(yè)失去信心而離職、跳槽，面對如果窘態(tài)，人力資源部也沒有拿出一套管理機制和激勵辦法來進行制止，調(diào)動不起員工的工作積極性，再加上管理階層對人力資源管理也不太重視，舍不得投資，導(dǎo)致煤炭企業(yè)很難留住現(xiàn)代化的人才。

二、改進的方法及措施

面對煤炭企業(yè)的現(xiàn)狀，作為人力資源部必須要從根源上去找出問題，分析問題，解決問題，并制定明確的戰(zhàn)略目標，為在當前信息化的社會打好人才戰(zhàn)奠定堅實的基礎(chǔ)。

1.制定科學(xué)、合理的人才戰(zhàn)略目標

21世紀是信息化的世紀，更是競爭日益激烈化的世紀，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，只要打贏人才戰(zhàn)，就能使企業(yè)得以生存和發(fā)展，也就是說要想實現(xiàn)企業(yè)的科技進步和生產(chǎn)力的提高，其最關(guān)鍵的因素就是人，尤其是像我國煤炭業(yè)這樣的老牌企業(yè)，更要從陳舊的管理模式中解脫出來，掙脫傳統(tǒng)的枷鎖，運用一切手段去制定科學(xué)而合理的人才戰(zhàn)略目標，提高企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性、主動性和創(chuàng)造性，一切以人為本，用人性化的思維方式去進行人才的挖掘和發(fā)現(xiàn)，把人力資源打造成為企業(yè)的第一資源，讓其真正的為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

2.建立健全各項管理及激勵機制

人才的發(fā)展需要激勵，只有在有效的激勵機制的刺激下，才能發(fā)揮出人才的最大效能，推動企業(yè)的飛速發(fā)展，所以作為人力資源管理部門一定要帶頭建立各項管理體系及獎罰制度，做到鼓勵生產(chǎn)，獎勤罰懶，而且所制定的各項機制一定要符合煤炭企業(yè)的實際情況，針對不同的部門、不同的崗位來進行合理的管理，只有這樣才能深入人心，讓人心服口服，而且還讓每個員工也都有了奮斗的目標，可以有效的調(diào)動起員工的創(chuàng)新意識，為企業(yè)創(chuàng)造更大的財富，最主要的，只有建立和完善了管理體系，才能為留住人才、培養(yǎng)人才、吸引人才打下基礎(chǔ)，才能為生產(chǎn)效益的提高做好準備。

3.加強培訓(xùn)與考核

人力資源管理其實就是對人的管理，要管好人就要管好人心，人心所向，才能所向無敵，所以對于企業(yè)員工的基本素質(zhì)一定要不斷的加強，學(xué)習(xí)與培訓(xùn)工作不能放松，而且進行學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的模式也要不斷的創(chuàng)新和改革，不能總是以座談、開會等等枯燥的形式來進行，因為這種老套的學(xué)習(xí)方式，不僅收不到良好的效果，還會使員工感到厭煩，甚至?xí)鸬竭m得其反的作用，所以要用新穎的、現(xiàn)代化的方式來對員工進行激勵，讓他們感到學(xué)習(xí)的樂趣，在愉快的學(xué)習(xí)中得到提升。

另外，還要加大考核力度，有制度沒有考核，等于零，考核是對制度的跟蹤，也是為制度保駕護航，更能對員工起到鼓勵的作用，但是對于考核制度的制定一定要進行實際的調(diào)查和摸底，因為煤炭企業(yè)不同于其他生產(chǎn)型企業(yè)，有些工作雖然技術(shù)性不高，但非常的臟和累，而且危險性也大，而且一般在這種崗位上的工作人員，本身的素質(zhì)也不會太高，如果不能進行合理的績效考核的制定，如果人力資源部不能達到其考核制度的公平、公正、客觀性，就會打擊這些人的勞動積極性，直接影響煤炭企業(yè)的正常生產(chǎn)，也就是說企業(yè)考核機制的制定一方面要考慮到人才的價值；另一方面還要考慮到崗位的差異性，讓他們都能從各個方面進行補充，只有這樣才能促進煤炭企業(yè)健康、穩(wěn)定的發(fā)展。

三、結(jié)束語

總而言之，當今的社會是競爭的社會，作為煤炭企業(yè)要想更好的生存下去，就必須在人才戰(zhàn)略上占據(jù)主動權(quán)，培養(yǎng)一流的人才才能創(chuàng)造一流的業(yè)績，只有采用多元化、多層次、多渠道的人才培養(yǎng)方式，才能使企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地，才能推動為我國經(jīng)濟的騰飛。

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