如何優(yōu)化設(shè)計(jì)事業(yè)單位績效考核體系

徐海燕

【摘 要】事業(yè)單位承擔(dān)著政府公共服務(wù)職能，在我國政府機(jī)構(gòu)中一直發(fā)揮著重要的作用。隨著國家對事業(yè)單位管理的改革，事業(yè)單位績效考核體系需要隨之進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。目前我國事業(yè)單位的績效考核體系中存在不少問題，不能適應(yīng)改革的變化，本文在分析事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，探討如何優(yōu)化設(shè)計(jì)事業(yè)單位績效考核體系。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；績效考核；考核指標(biāo)

績效考核是人力資源管理的重要內(nèi)容，良好的績效考核體系能夠提高工作人員的工作積極性，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。由于事業(yè)單位的公共服務(wù)特點(diǎn)，單位員工的工作積極性關(guān)系著社會(huì)公共服務(wù)的質(zhì)量，績效考核是激勵(lì)單位員工努力工作的重要工具?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾獌?nèi)容，績效管理作為一種管理手段，能夠促激發(fā)事業(yè)單位的活力，創(chuàng)造出競爭力強(qiáng)的單位員工。

一、績效考核概述

績效考核是在一定時(shí)期和環(huán)境下，對個(gè)人或者團(tuán)體組織完成目標(biāo)的效率以及程度的衡量考查。績效考核是一種管理手段，是績效管理的重點(diǎn)，也是人力資源管理中的重點(diǎn)和難點(diǎn)?？己苏邔Ρ豢己苏哌M(jìn)行日常工作的觀察記錄，形成評價(jià)，充分開發(fā)和利用被考核者的價(jià)值?？冃Э己说那疤崾强冃繕?biāo)，績效目標(biāo)是在一定時(shí)期內(nèi)被考核者能達(dá)到的結(jié)果，績效目標(biāo)根據(jù)不同的方式有不同的分類，在時(shí)間上有短期目標(biāo)和長期目標(biāo)，在組織結(jié)構(gòu)上有個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)，在內(nèi)容上有業(yè)績目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)。一般情況下，部門要向總體目標(biāo)看齊，績效目標(biāo)主要根據(jù)崗位職責(zé)、部門目標(biāo)和客戶的要求進(jìn)行制定，然后下發(fā)給下一層的負(fù)責(zé)人，在總目標(biāo)的基礎(chǔ)上制定各層的績效目標(biāo)，保證完成績效考核。

事業(yè)單位績效考核是事業(yè)單位管理人員按照法定的管理權(quán)限，依據(jù)法律法規(guī)和事業(yè)單位的績效測量標(biāo)準(zhǔn)以及一定的考核原則，對單位員工進(jìn)行綜合性考核，主要考核內(nèi)容是單位員工的工作能力、工作效率、業(yè)務(wù)表現(xiàn)、政治素質(zhì)以及自身修養(yǎng)等。事業(yè)單位的績效考核關(guān)系著員工的職務(wù)變動(dòng)、加薪減薪、懲罰獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)辭退等，這些定期或者不定期的績效考核是評價(jià)單位員工的重要客觀參考依據(jù)。隨著國家改革的深化，許多事業(yè)單位實(shí)行企業(yè)化管理，事業(yè)單位的績效考核體系也應(yīng)該隨著改革的變化進(jìn)行調(diào)整。對事業(yè)單位來說，績效考核為人力資源管理提供依據(jù)，促進(jìn)單位內(nèi)部人才使用的準(zhǔn)確性，幫助調(diào)整崗位調(diào)配以及職務(wù)的調(diào)動(dòng)，同時(shí)為培訓(xùn)工作提供依據(jù)。

事業(yè)單位績效考核有多個(gè)明顯的特征，首先是績效評價(jià)的復(fù)雜性，影響的因素比較多，事業(yè)單位的績效考核主要是對社會(huì)的公共服務(wù)，這種公共服務(wù)的衡量標(biāo)準(zhǔn)不好確定，而且難以完全定量來進(jìn)行績效衡量，數(shù)量上也很難計(jì)算，事業(yè)單位的評價(jià)體制需要綜合的多重的評估。同時(shí)影響工資績效的原因有很多，包括許多主觀和客觀因素。其次，績效考核具有廣泛性，而且會(huì)隨著時(shí)間而有所變化。我國的事業(yè)單位有很多，涉及社會(huì)生活的各個(gè)領(lǐng)域，不同的領(lǐng)域有不同的行業(yè)特點(diǎn)，具體情況也不一樣，績效考核的指標(biāo)設(shè)置以及評估體系等就需要根據(jù)不同的行業(yè)有不同的設(shè)置，具體的評價(jià)原則和程序需要因地制宜，與實(shí)際情況相一致。員工的績效不是一成不變的，而是隨著時(shí)間的變化而變化，人力資源管理部門需要充分考慮到變化的因素，不能太過僵化只把一時(shí)的印象納入績效考核中。最后，事業(yè)單位績效考核的對象具有創(chuàng)造性，在事業(yè)單位中，存在不少的專業(yè)技術(shù)人員，技術(shù)人員的工作具有創(chuàng)造性，腦力勞動(dòng)比較多，但是績效考核一般只重視結(jié)果質(zhì)量，而不是數(shù)量，許多工作成績不能量化考核，不利于提高單位人員的工作積極性。對單位員工的績效考核需要多維度綜合考慮，不僅是能力、修養(yǎng)、工作成績，還有一些其它的軟實(shí)力或者硬實(shí)力需要綜合評估。

二、事業(yè)單位績效考核存在的問題

1.績效考核的指標(biāo)體系不健全

雖然目前我國事業(yè)單位的考核采用定量與定性相結(jié)合的方式，但是定量的不多，基本上還是依靠定性，由領(lǐng)導(dǎo)以及同事員工組成考核小姐進(jìn)行考核。事業(yè)單位的考核主要圍繞五個(gè)方向展開，德、勤、績、能和廉，內(nèi)容比較籠統(tǒng)，很難實(shí)現(xiàn)定量指標(biāo)的考核，在實(shí)際操作中，沒有明顯的等級(jí)區(qū)別，彈性比較大，單位員工的實(shí)際績效很難被客觀全面地反映出來。而且，一般考核結(jié)果就是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四類，體現(xiàn)不出來績效考核的科學(xué)性，不同崗位的員工考核結(jié)果也沒有可比性。績效考核的指標(biāo)過于僵化，大部分是通用指標(biāo)，沒有針對性，沒有考慮員工的實(shí)際要求和想法，使目標(biāo)缺乏科學(xué)性，考核沒有效果，出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，影響事業(yè)單位的內(nèi)部管理。

2.缺乏溝通，操作不規(guī)范

績效考核中需要溝通，但目前有些事業(yè)單位不重視溝通，考核前沒有與單位員工溝通，沒有對績效標(biāo)準(zhǔn)和工作目標(biāo)達(dá)成共識(shí)。考核后也缺乏反饋面談，缺乏總結(jié)，不利于工作的改進(jìn)。溝通應(yīng)該貫穿在整個(gè)績效考核過程中，但具體操作中考核者只是將設(shè)定好的指標(biāo)給單位員工，員工被動(dòng)接受，容易產(chǎn)生抵觸情緒和矛盾。受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，部分事業(yè)單位的管理理念滯后，常常是被動(dòng)接受指令，沒有完備的績效理念，有的績效考核只是單純的對職工的考查，只關(guān)系到薪資或者獎(jiǎng)勵(lì)懲罰的問題，沒有從員工的實(shí)際能力來發(fā)現(xiàn)問題，將平均搞平衡，重形式輕實(shí)質(zhì)，只是走走過場，搞形式主義。

3.認(rèn)識(shí)不到位

部分事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人不重視績效考核，沒有認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性，考核形式化，考核的周期不合理，考核的辦法太過粗略?，F(xiàn)在事業(yè)單位的績效考核一般是一年一次，領(lǐng)導(dǎo)人管理意識(shí)不足，就會(huì)使這一次考核流為形式，沒有考核的實(shí)際意義，甚至只是單純憑印象來考核，沒有考慮到事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略。領(lǐng)導(dǎo)不重視，員工也不以為然，績效考核沒有充分發(fā)揮應(yīng)用的作用。

三、事業(yè)單位績效考核體系的優(yōu)化

1.完善事業(yè)單位績效考核制度

要建立科學(xué)合理的考核指標(biāo)，完善考核制度。首先要突出重點(diǎn)，突出全面性原則，選擇涵蓋范圍廣和綜合性比較強(qiáng)的考核指標(biāo)。不同崗位和層次的工作人員有不同的工作職責(zé)，考核要求也應(yīng)該不同，突出崗位和考核方式的差異性，考核操作性要強(qiáng)，避免人為復(fù)雜化，要在實(shí)踐中有較強(qiáng)的可操作性。其次，考核內(nèi)容要豐富，要分類別設(shè)計(jì)考核指標(biāo)?？冃Э己说闹笜?biāo)要涉及工作的方方面面，合理確定指標(biāo)的權(quán)重，結(jié)合不同事業(yè)單位自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況確定權(quán)重，要明確量化考核指標(biāo)，實(shí)行分級(jí)分崗考核。

2.規(guī)范程序，重視考核的反饋和總結(jié)

績效考核要透明公開，管理程序要固定化，設(shè)置一定的標(biāo)準(zhǔn)，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠，使績效考核形成程式化考核管理?？己丝梢远ㄆ谂c不定期結(jié)合，重視平時(shí)考核的積累，并作為年終考核的依據(jù)。有效的溝通能夠促進(jìn)考核的順利進(jìn)行，使績效考核得到良好的效果?？己送瓿珊?，管理人員要積極與單位員工進(jìn)行交流，做好總結(jié)工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題解決問題，促進(jìn)事業(yè)單位更好地發(fā)展。

3.重視績效考核

事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人要轉(zhuǎn)變管理理念，認(rèn)識(shí)到績效考核在激勵(lì)員工以及促進(jìn)單位發(fā)展方面的重要性，樹立良好的績效考核觀念，同時(shí)要做好培訓(xùn)工作，讓員工認(rèn)識(shí)到績效考核的作用并且重視考核。要充分運(yùn)用好績效考核的結(jié)果，建立完善的激勵(lì)機(jī)制，將考核與員工的工資、晉升等緊密結(jié)合，通過考核使用人機(jī)制更合理。

總之，績效考核對事業(yè)單位的發(fā)展有重要作用，但是當(dāng)前事業(yè)單位的績效考核中存在一系列的問題，需要單位領(lǐng)導(dǎo)人與員工的合力配合，優(yōu)化績效考核體系，使績效考核更加客觀公正，事業(yè)單位能夠更好地為人民服務(wù)。

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