郭萍

摘 要：績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，作為一種管理手段，在高校人力資源管理和科研教學(xué)過程中發(fā)揮著重要作用，成為提高高校競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。本文通過對(duì)高?？?jī)效考核中考核方法，績(jī)效指標(biāo)，考核結(jié)果應(yīng)用為角度，探討分析目前高?？?jī)效考核存在的問題并提出幾點(diǎn)見解。

關(guān)鍵詞：高校；績(jī)效考核；考核指標(biāo)；考核方式

高校開展績(jī)效工資改革是貫徹國(guó)家政策的需要，是深化制度改革和完善分配體制的需要，對(duì)于加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，增強(qiáng)教師教學(xué)科研水平，提高教師綜合素質(zhì)，具有重要的意義和作用。而思想政治工作作為一切工作永遠(yuǎn)的生命線，因此，為了保證績(jī)效工資改革的順利實(shí)施，首先需要在前期制度設(shè)計(jì)中通過優(yōu)化思想政治工作，消解教職工出現(xiàn)的思想憂慮。

1高校績(jī)效考核存在問題

績(jī)效考核作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，在高校人力資源管理和科研教學(xué)過程中發(fā)揮著重要作用，成為提高高校競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。然而，在我們進(jìn)行實(shí)際的績(jī)效考核的過程中，由于考評(píng)者的主觀因素、被考評(píng)者的個(gè)人原因、考核程序操作中出現(xiàn)的問題等因素會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果不可避免地出現(xiàn)一些偏差，在一定程度影響了績(jī)效考核的準(zhǔn)確性和正確性。

1.1考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過于籠統(tǒng)，沒有做到因人因崗而異

高校教職工按崗位分為教學(xué)類、科研類、黨政管理類、教輔類、工勤類等，每大類又分若干小類，如教輔崗位可分為實(shí)驗(yàn)教學(xué)、實(shí)驗(yàn)管理、圖書資料、其他專業(yè)技術(shù)等類。各類人員的崗位性質(zhì)相差很大，但高校考核時(shí)，僅把考核對(duì)象分為教學(xué)科研人員、黨政管理人員、工勤人員和其他專業(yè)技術(shù)人員四大類，統(tǒng)一按“德、能、勤、績(jī)、廉”五方面考核，且每人在每個(gè)方面分值權(quán)重都一樣，只是細(xì)化的內(nèi)容上側(cè)重點(diǎn)略有不同，最終難免張冠李戴，達(dá)不到考核的初衷。

1.2考核部門不統(tǒng)一，出現(xiàn)多頭管理

目前高校的考核體制、考核規(guī)范很多，例如教務(wù)處有考核教師授課狀況的規(guī)定，科研處有評(píng)價(jià)教職工科研成果的體系，學(xué)生處有考核班主任、輔導(dǎo)員的標(biāo)準(zhǔn)，這些考核沒有統(tǒng)一起來，因此就無法全面準(zhǔn)確考核教職工。同時(shí)許多教師身兼多職，應(yīng)該以主要的工作作為評(píng)價(jià)的依據(jù)，根據(jù)權(quán)重、比例給出相應(yīng)的評(píng)價(jià)體系，否則教師會(huì)為眾多考核所困，學(xué)校也無法從微觀、宏觀兩個(gè)方面考核教職工。

1.3考評(píng)者不堅(jiān)持原則，隨心所欲

有些高校由于績(jī)效管理體系不完善，缺乏對(duì)考評(píng)人員考前績(jī)效考核知識(shí)的培訓(xùn)，導(dǎo)致部分考核者不堅(jiān)持原則，從自己的主觀好惡出發(fā)，由自己的情感因素、與下屬的人際關(guān)系的好壞來決定教職工績(jī)效考核成績(jī)，使考核不具備說服力，極大影響教職工的積極性。

2改進(jìn)高?？?jī)效考核工作的對(duì)策思考

2.1充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的作用和意義

績(jī)效考核是一種正式的員工評(píng)估制度，是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的定性和定量的考評(píng)方法，評(píng)定組織成員的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度、成員的發(fā)展情況和對(duì)組織的實(shí)際貢獻(xiàn)，并且將評(píng)定結(jié)果反饋的過程。因此，我們?cè)诳?jī)效改革過程中，可以通過網(wǎng)站、討論、會(huì)議等形式，讓教職工充分了解什么是績(jī)效考核，知曉績(jī)效考核的作用和意義，明白設(shè)計(jì)績(jī)效考核的初衷以及為何這樣做，理解績(jī)效考核作為一項(xiàng)新生改革事物在操作過程中可能存在的一些問題，為績(jī)效考核的順利進(jìn)行奠定堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)。

2.2進(jìn)行詳細(xì)準(zhǔn)確的職位分析

在國(guó)外高校，從校長(zhǎng)到最底層員工，幾乎每一個(gè)崗位都有十分明確、詳盡的職責(zé)和權(quán)力描述，按照這份崗位說明，幾乎所有崗位上的人都知道遇到某事該怎么做，如果不這么做會(huì)有什么樣的后果，有關(guān)考核機(jī)構(gòu)根據(jù)其崗位說明就能檢查出其工作完成情況，決定留用、棄用、加薪或減薪。國(guó)內(nèi)高校對(duì)某個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)利描述十分籠統(tǒng)舊j。人事部門應(yīng)首先與各部門的領(lǐng)導(dǎo)一同針對(duì)教職工的職位做出詳細(xì)的職位分析，然后挑選或設(shè)計(jì)不同的項(xiàng)目來設(shè)計(jì)不同的考核表。舉一個(gè)例子，對(duì)人事處、財(cái)務(wù)處、后勤服務(wù)部門教職工要求的側(cè)重點(diǎn)是不同的。在進(jìn)行職位分析時(shí)要注意以下幾點(diǎn)：①以基層分析為主，人事部門意見為指導(dǎo)的原則?；鶎訂挝涣私饩唧w工作，可以清晰明了的進(jìn)行職位分析，但容易從自身利益出發(fā)，不能通盤考慮，人事部門要宏觀把握；②職位分析中能量化的要素要量化，能細(xì)化的要素要細(xì)化，以利于工作開展和工作考核；③針對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行職位分析，不是所有崗位都要進(jìn)行職位分析，那樣耗時(shí)耗力，效果又不明顯，日常的工作崗位不必作職位分析，與高校發(fā)展有密切關(guān)系的關(guān)鍵崗位要進(jìn)行重點(diǎn)分析，高校在職位分析時(shí)可以采取先上后下，先行政后教學(xué)的次序，逐步實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確翔實(shí)的崗位分析。

2.3注重考核與激勵(lì)的銜接

采取的激勵(lì)措施要因人而異。比較適合的方法是采用綜合激勵(lì)法，即物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、職業(yè)生涯發(fā)展激勵(lì)相結(jié)合的方式，按照各層次的不同需要，給予不同權(quán)重的激勵(lì)?？己吮仨毰c激勵(lì)掛鉤。在分析績(jī)效結(jié)果的成因后，根據(jù)實(shí)際情況重獎(jiǎng)績(jī)效好的人員，重罰績(jī)效差的人員（分析成因是為了減小考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理、評(píng)估誤差等外部因素對(duì)考核結(jié)果的影響）。只有做到賞罰分明、及時(shí)兌現(xiàn)，才能收到考核的預(yù)期效果。

2.4采用合適方式及時(shí)溝通反饋結(jié)果

績(jī)效結(jié)果的反饋是績(jī)效考核工作的重要一環(huán)，借此可以讓教職員工對(duì)于考核結(jié)果擁有一個(gè)更為清晰的認(rèn)識(shí)，有助于教職工發(fā)現(xiàn)自己存在的問題和差距，并在今后的工作中更好地去改進(jìn)和努力。

績(jī)效考核是調(diào)動(dòng)教職員工積極性、提升教學(xué)科研水平、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、促進(jìn)學(xué)校持續(xù)發(fā)展的有效管理方法。高等學(xué)校作為社會(huì)公益單位，在績(jī)效考核的時(shí)候也應(yīng)該注意培育教職工的公益性服務(wù)理念和責(zé)任意識(shí)，爭(zhēng)取個(gè)人績(jī)效和單位績(jī)效的統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)雙贏。另外，通過科學(xué)設(shè)定績(jī)效考核目標(biāo)，規(guī)范考核程序，做到公開、公正、公平，注重以人為本，做好教職工的思想政治工作，講政治，講原則，曉之以理，動(dòng)之以情，把績(jī)效考核工作做到位，做到實(shí)處，就能提高工作效率，提升整體質(zhì)量，改進(jìn)和提高學(xué)校辦學(xué)水平和綜合實(shí)力，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目的，促進(jìn)學(xué)校全面發(fā)展。

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