王海燕

摘 要：績效考核影響的不僅是企業(yè)的員工，更是企業(yè)自身的發(fā)展，而它作為當(dāng)前一種有效且廣泛的企業(yè)管理手段，在企業(yè)實際運(yùn)行上仍舊存在問題，因此本文試圖針對當(dāng)前我國國有企業(yè)的部分績效考核問題作出整理及對策的回答。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 績效考核 問題 對策

績效考核是企業(yè)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)對旗下的員工進(jìn)行工作行為、工作業(yè)績等的評估，從而更好地發(fā)揮企業(yè)擁有的人力資源的一種管理方式。針對企業(yè)不同階段的發(fā)展情況，績效考核也有不一樣的作用，但不可置否的是它在企業(yè)不同階段的管理中都有較高的地位，所以要更好地管理和發(fā)展國有企業(yè)，必須正視當(dāng)前國有企業(yè)績效考核存在的問題并找出有用的解決對策。

一、當(dāng)前國有企業(yè)績效考核問題及其原因部分整合

1.考核不受重視并考核目的被歪曲而使之流于形式。當(dāng)前績效考核首先存在的問題便是得不到領(lǐng)導(dǎo)的重視、執(zhí)行人員和被考核員工的關(guān)心，似乎績效考核不再是企業(yè)管理的有效手段，而只是在企業(yè)運(yùn)行中不得不經(jīng)過的一個環(huán)節(jié)而已，最大的表現(xiàn)就是當(dāng)前的績效考核流于形式。此外，值得注意的是，考核流于形式的另一個原因是如今考核的最終目的重點(diǎn)不再是通過考核幫助員工提高績效，而更多有關(guān)員工的薪酬，這一改變使得考核無法順利發(fā)揮其作用。目前已有相關(guān)調(diào)查顯示國有企業(yè)的績效考核更多的是與員工薪酬關(guān)聯(lián)，其提高企業(yè)績效的真正目的反倒被人們遺忘了。

2.當(dāng)前績效考核體系如標(biāo)準(zhǔn)、方式等不夠合理?？冃Э己藨?yīng)該由不同的部門分別負(fù)責(zé)考評、指導(dǎo)、審核等部分，不同部門間相互影響監(jiān)督而使得考核結(jié)果有效真實，但在實際操作中往往某些高層領(lǐng)導(dǎo)或僅某個部門就可以直接影響考核的結(jié)果，這些都是績效考核體系不夠完善和嚴(yán)肅的表現(xiàn)。當(dāng)前國有企業(yè)在設(shè)置績效考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和方式時也不夠科學(xué)合理，導(dǎo)致的結(jié)果往往是考核標(biāo)準(zhǔn)帶有主觀性影響最終結(jié)果，以及考核方式單一使得考核結(jié)果不夠真實，比如說考核體系不完善的情況下，考核官可能偷工減料而沒有切實地對員工進(jìn)行考評，這也使得考核結(jié)果容易與個人喜好相掛鉤。

3.考核相關(guān)負(fù)責(zé)人個人素質(zhì)問題?？冃Э己嗽趪衅髽I(yè)管理中有較高地位，這意味著績效考核的相關(guān)負(fù)責(zé)人需要有良好的個人素質(zhì)才能較好地開展考核行動?？冃Э己艘笕矫娴乜疾靻T工的工作行為和工作業(yè)績，一旦考核負(fù)責(zé)人沒有從各方面入手被考核者的相關(guān)信息并進(jìn)行仔細(xì)謹(jǐn)慎的評估，最終的結(jié)果就可能有失公允。同時由于當(dāng)前績效考核更多地與員工薪酬掛鉤，考核負(fù)責(zé)人會受到更多的關(guān)注和干擾，從而不能十分公正地做出評估，所以在當(dāng)前考核體系之下，績效考核的相關(guān)負(fù)責(zé)人素質(zhì)問題也就凸顯出來。

4.對待考核結(jié)果不夠正確，利用率不高?？冃Э己说哪康氖歉鶕?jù)最終的考核結(jié)果來調(diào)控企業(yè)的人力資源，使得企業(yè)能夠更好地運(yùn)行和發(fā)展，但實際情況是，考核的最終結(jié)果成了員工薪酬的依據(jù)甚至是高層掌控員工的“把柄”，基本上沒有起到績效考核真正的作用，這種情況一時來看也許沒什么大的問題，但對于國有企業(yè)長期的發(fā)展和未來的壯大卻是有害的。

二、針對當(dāng)前國有企業(yè)績效考核問題的對策提出

1.加強(qiáng)對員工及管理層的宣傳，建立并強(qiáng)化有關(guān)考核重要性的理念。要使得績效考核發(fā)揮作用，首先要讓考核者和被考核者都清楚明白其重要性，要對員工進(jìn)行宣傳后建立并強(qiáng)化他們的相關(guān)理念，提升企業(yè)內(nèi)部對績效考核的關(guān)注，讓員工知道績效考核關(guān)聯(lián)的不僅僅只是他們的薪酬。提高員工對于考核的重視可以使他們更加嚴(yán)肅認(rèn)真地配合整個考核過程，這么一來最終的考核結(jié)果會更加地準(zhǔn)確，也有利于考核發(fā)揮應(yīng)有的作用。

2.建立科學(xué)有效的績效考核制度。配合具備考核重要性理念的員工，想要績效考核更好地發(fā)揮作用，就得根據(jù)國有企業(yè)的管理、運(yùn)作現(xiàn)狀建立或更新更加完善合理的考核制度，要做到這一點(diǎn)首先是做好準(zhǔn)備工作也就是調(diào)查。當(dāng)前績效考核并不是只有一種方式，也并不是每種方式都適用于每家企業(yè)，所以要對績效考核的發(fā)展和企業(yè)的情況做好充分的調(diào)查，并請專家共同商討適合企業(yè)自身的績效考核制度。同時在考核制度上要保證科學(xué)系統(tǒng)，整個考核不能由單一部門負(fù)責(zé)，要由多個部門分工合作相互監(jiān)督以確?？己私Y(jié)果的真實可靠。好的績效考核制度能促進(jìn)國有企業(yè)的長效發(fā)展，所以必須引起相當(dāng)?shù)闹匾暋?/p>

3.加強(qiáng)管理層培訓(xùn)工作，提高考核者素質(zhì)。員工的配合、制度的約束都離不開考核者自身的公正客觀，只有考核者拋開成見、喜好等主觀因素認(rèn)真全面地執(zhí)行考評工作才能使上層獲得有效的考核結(jié)果，使企業(yè)能根據(jù)考核結(jié)果有效地管理人力資源以獲得最大的企業(yè)利益。管理層的素質(zhì)也與其能否正確決策人力資源使用問題有關(guān)，只有管理人員的素質(zhì)提高，才能使績效考核達(dá)成其通過人力資源情況調(diào)查與分析來幫助發(fā)揮企業(yè)更大效益的最終目的。

4.激勵員工參與考核，實現(xiàn)全面考核。全面考核也就是多方面、多角度地進(jìn)行考核從而確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確有效性，而要實現(xiàn)這一點(diǎn)，除了考核者以外，被考核者的積極性也是一個影響因素。當(dāng)前國有企業(yè)的績效考核大都與薪酬相關(guān)聯(lián)，那么可以明確和加強(qiáng)兩者的聯(lián)系，從而鼓舞員工的情緒，讓員工更加主動積極地參與考核。員工積極參與考核有助于提高其平時的業(yè)績，那么，若是全員積極對待考核也會意味著企業(yè)整體效益的一大提升。

5.對考核結(jié)果進(jìn)行更深入的分析和利用。績效考核的目的不單單只是調(diào)查員工的業(yè)績和表現(xiàn)等，其結(jié)果更重要的是在進(jìn)行深入分析后由管理層根據(jù)分析結(jié)果來調(diào)配人力資源，使資源能夠更好地發(fā)揮其作用，而不是浪費(fèi)資源，使績效考核的最終結(jié)果得不到真正有效的利用。在認(rèn)為有必要的時候，還可以外包相關(guān)公司委托成立臨時的考核小組，由不相關(guān)的人對考核結(jié)果進(jìn)行更加客觀和準(zhǔn)確的分析。

三、結(jié)語

績效考核在增強(qiáng)企業(yè)競爭力、有效配置企業(yè)人力資源、促進(jìn)企業(yè)最大效益發(fā)展等方面都起著重要作用，所以它對于國有企業(yè)的現(xiàn)在和將來都十分必要，也就是說，在我國國情下，績效考核是當(dāng)前國有企業(yè)管理的重要手段和方式?？冃Э己艘簿哂袕?fù)雜性和多樣性，所以在面對問題和困難時，國有企業(yè)更要正視問題，努力并多渠道地嘗試完善企業(yè)管理。

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