韓淼 張紅霞

摘 要：本文根據(jù)X大型國(guó)有公司實(shí)施的一次人才測(cè)評(píng)程序?yàn)槔f明在本次實(shí)施人才測(cè)評(píng)步驟中存在的問題，然后根據(jù)這些問題提出了如何設(shè)計(jì)科學(xué)合理的人才測(cè)評(píng)步驟。

關(guān)鍵詞：人才測(cè)評(píng) 人格測(cè)驗(yàn) 主題演講 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

隨著經(jīng)濟(jì)、科技發(fā)展，人才測(cè)評(píng)作為一種能快速、有效、科學(xué)的了解人的工具而迅速發(fā)展。人才測(cè)評(píng)指測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)體系作出量值或價(jià)值的判斷過程；或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。狹義的人才測(cè)評(píng)通過量表對(duì)人才品德、智力、技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的一種評(píng)價(jià)活動(dòng)。測(cè)評(píng)方法主要指心理測(cè)驗(yàn)。而廣義的人才測(cè)評(píng)是通過量表、面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、觀察評(píng)定、業(yè)績(jī)考評(píng)等多種手段綜合測(cè)評(píng)人才素質(zhì)的一種活動(dòng)。測(cè)評(píng)方法包括履歷分析、筆試、心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬等多種方法。

一、X大型國(guó)有公司基本概括及實(shí)施背景

X是大型國(guó)有獨(dú)資綜合性資產(chǎn)管理公司，公司主要從事資產(chǎn)管理和股權(quán)管理與運(yùn)營(yíng)；資產(chǎn)收購(gòu)、資產(chǎn)處置及相關(guān)的產(chǎn)業(yè)投融資；房地產(chǎn)開發(fā)及經(jīng)營(yíng)；房屋租賃；土地儲(chǔ)備和開發(fā)；投資咨詢、財(cái)務(wù)顧問、企業(yè)重組兼并顧問及代理；企業(yè)和資產(chǎn)托管；接收、管理和處置不良資產(chǎn)；項(xiàng)目開發(fā)的投融資業(yè)務(wù)。為了更好的適應(yīng)公司未來發(fā)展，積極進(jìn)行人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)，因此該公司進(jìn)行了中青年管理后備干部培訓(xùn)。為了檢驗(yàn)培訓(xùn)效果，對(duì)經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)后的人員素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)，將培訓(xùn)開發(fā)前后的人員素質(zhì)情況進(jìn)行觀察對(duì)比，檢測(cè)其行為特點(diǎn)是否發(fā)生改變、是否把培訓(xùn)中所學(xué)知識(shí)與技能有效運(yùn)用到工作中，以此作為評(píng)估培訓(xùn)效果的依據(jù)并為組織內(nèi)部的人員調(diào)整、流動(dòng)提供決策信息，特進(jìn)行了人才測(cè)評(píng)。

二、X大型國(guó)有公司人才測(cè)評(píng)實(shí)施程序

本次人才測(cè)評(píng)主要采用人格測(cè)驗(yàn)、主題演講及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論三種方式進(jìn)行。由于參加培訓(xùn)人數(shù)眾多，因此本次測(cè)驗(yàn)分成兩天來完成。第一天進(jìn)行主題演講和人格測(cè)驗(yàn)，第二天再分成兩組進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。在整個(gè)實(shí)施過程中培訓(xùn)學(xué)員不清楚測(cè)評(píng)方式和目的。并且在進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論過程中，上下午采用不同的試題，已防試題泄露。

三、X大型國(guó)有公司人才測(cè)評(píng)實(shí)施過程中存在的問題

1.為了使用測(cè)評(píng)方法而使用測(cè)評(píng)方法。本次測(cè)評(píng)，采用人格測(cè)驗(yàn)、主題演講和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論三種方式進(jìn)行，在測(cè)評(píng)方法選取時(shí)，只考慮到現(xiàn)有本公司有哪些方法可以使用的，而不是根據(jù)測(cè)評(píng)的目的、測(cè)評(píng)的指標(biāo)來選取相應(yīng)的測(cè)評(píng)方法。

2.評(píng)分指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理。本次測(cè)評(píng)沒有很好的規(guī)劃性，第一，在培訓(xùn)結(jié)束后，認(rèn)為應(yīng)該搞一次測(cè)評(píng)，具體每個(gè)測(cè)評(píng)方法應(yīng)該測(cè)什么指標(biāo)臨時(shí)決定。第二，測(cè)評(píng)指標(biāo)的設(shè)定有很大的隨機(jī)性，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)來選取測(cè)評(píng)指標(biāo)，而不是根據(jù)每個(gè)測(cè)評(píng)方法適用測(cè)試哪些測(cè)評(píng)指標(biāo)來選取。第三，測(cè)評(píng)指標(biāo)在最后評(píng)分總結(jié)時(shí)隨意變動(dòng)，在對(duì)培訓(xùn)學(xué)員評(píng)價(jià)時(shí)認(rèn)為設(shè)計(jì)的評(píng)分指標(biāo)不能完全反映當(dāng)初設(shè)定的目的，此時(shí)再次重新設(shè)計(jì)評(píng)分指標(biāo)，增加了人力、物力及花費(fèi)測(cè)評(píng)的時(shí)間。

3.實(shí)施前沒有進(jìn)行考官培訓(xùn)。在測(cè)評(píng)開始前沒有對(duì)考官進(jìn)行指標(biāo)定義、維度及評(píng)分層級(jí)進(jìn)行培訓(xùn)，這樣造成不同考官之間對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)掌握程度有差異。同一個(gè)培訓(xùn)學(xué)員，不同考官之間的評(píng)分有很大的差異，造成評(píng)分者信度較低。

4.人才測(cè)評(píng)實(shí)施過程中沒有進(jìn)行很好監(jiān)督。在實(shí)施紙筆測(cè)試時(shí)，培訓(xùn)學(xué)員填寫完畢遞交答題紙時(shí)，沒有及時(shí)檢查作答情況，造成一部分培訓(xùn)學(xué)員填寫不認(rèn)真，有部分題目存在空白現(xiàn)象，最后造成無效的測(cè)評(píng)結(jié)果。

四、設(shè)計(jì)科學(xué)合理實(shí)施人才測(cè)評(píng)的步驟

科學(xué)、合理、標(biāo)準(zhǔn)化及程序化的人才測(cè)評(píng)步驟，可以增加人才測(cè)評(píng)方法的科學(xué)性和結(jié)果的一致性，因此在實(shí)施之前必須要有科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜瞬艤y(cè)評(píng)體系設(shè)計(jì)才能達(dá)到此目的。

1.明確測(cè)評(píng)目的。在實(shí)施人才測(cè)評(píng)前，首先要明確測(cè)評(píng)的目的是什么。確定測(cè)評(píng)目的是人才測(cè)評(píng)的開端，測(cè)評(píng)目的決定了人才測(cè)評(píng)的方向、對(duì)象、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。它是開展人才測(cè)評(píng)的首要工作。目的不同導(dǎo)致測(cè)評(píng)的指標(biāo)及測(cè)評(píng)方法都會(huì)有差異。比如實(shí)施人才測(cè)評(píng)的目的是為了進(jìn)行招聘，那么測(cè)評(píng)指標(biāo)主要來源于崗位的任職資格或者勝任特征模型，可供選擇的方法有簡(jiǎn)歷篩選、履歷分析、知識(shí)測(cè)驗(yàn)、心理測(cè)試、面試、評(píng)價(jià)中心、體檢、背景調(diào)查等多種方式。而實(shí)施人才測(cè)評(píng)的目的是為了培訓(xùn)，則測(cè)評(píng)指標(biāo)來源主要是看于培訓(xùn)對(duì)象與崗位要求之間的差距，而測(cè)評(píng)的方法主要偏重于評(píng)價(jià)中心法。因此人才測(cè)評(píng)的目的不同，測(cè)評(píng)指標(biāo)來源有差異，則人才的測(cè)評(píng)方法選擇上會(huì)有差別。

2.確定測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。測(cè)評(píng)目的確定后，根據(jù)測(cè)評(píng)的目的及崗位的相關(guān)職責(zé)，選取相關(guān)的測(cè)評(píng)指標(biāo)。測(cè)評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)是人才測(cè)評(píng)活動(dòng)的中心環(huán)節(jié)，它是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)的“標(biāo)尺”。人員的素質(zhì)特征只有通過測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，才能表現(xiàn)它的相對(duì)水平和內(nèi)在價(jià)值。第一，測(cè)評(píng)指標(biāo)的選擇必須抓住工作中的關(guān)鍵要素，而只是選擇其中對(duì)工作影響較大的、具有高潛在價(jià)值的素質(zhì)特征進(jìn)行測(cè)評(píng)，重要素質(zhì)項(xiàng)不遺漏。第二，測(cè)評(píng)要素相互獨(dú)立。測(cè)評(píng)要素立足于測(cè)評(píng)體系的整體架構(gòu)和內(nèi)涵，設(shè)立的要素在同一層次上應(yīng)相互獨(dú)立、沒有交叉，同一測(cè)評(píng)內(nèi)容盡可能不出現(xiàn)在兩個(gè)不同的評(píng)價(jià)要素中。第三，每個(gè)評(píng)價(jià)要素必須有明確的定義，要清晰界定其內(nèi)涵與外延，并給予清楚準(zhǔn)確的表述，使測(cè)評(píng)者、被測(cè)評(píng)者和第三者都能明確其含義。第四，測(cè)評(píng)要素具有可操作性，設(shè)立的測(cè)評(píng)要素應(yīng)該做到可辨別、可比較、可測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)指標(biāo)確定后，再根據(jù)指標(biāo)的重要性確定每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重，以突顯出每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)不同的重要性。

3.選擇恰當(dāng)、合理的測(cè)評(píng)方法。隨著測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展，人才測(cè)評(píng)的方法也日臻完善，用于人才測(cè)評(píng)的方法眾多，既有適用于個(gè)體測(cè)評(píng)的，又有用于團(tuán)體測(cè)評(píng)的，還有針對(duì)不同層次的人才測(cè)評(píng)方法。測(cè)評(píng)人員要依據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象與測(cè)評(píng)目標(biāo)確定測(cè)評(píng)方法，科學(xué)合理的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系必須搭配合理的測(cè)評(píng)方法才能發(fā)揮最大的效果。對(duì)照建立的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，選擇人才測(cè)評(píng)的方法。測(cè)評(píng)方法的選擇要考慮：第一，人才測(cè)評(píng)的方法是否能測(cè)出這個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)；第二，選擇的人才測(cè)評(píng)方法是否是最好的方式可以測(cè)量出此測(cè)評(píng)指標(biāo)；第三，此測(cè)評(píng)指標(biāo)是否需要多個(gè)方法結(jié)合起來綜合測(cè)評(píng)；第四，選擇的測(cè)評(píng)方法是測(cè)單一指標(biāo)還是多個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)；第五，測(cè)評(píng)方法按照實(shí)施所需的人力、物力、財(cái)力、時(shí)間、可測(cè)評(píng)指標(biāo)的多少及替代性等多方因素考慮進(jìn)行取舍。

4.實(shí)施過程標(biāo)準(zhǔn)化。測(cè)評(píng)的實(shí)施是測(cè)評(píng)人員對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)以獲取個(gè)體素質(zhì)數(shù)據(jù)的過程。在這一過程中，測(cè)評(píng)人員按照一定的測(cè)評(píng)程序，運(yùn)用特定的測(cè)評(píng)方法和專門的測(cè)評(píng)工具，對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行定性和定量的描述。標(biāo)準(zhǔn)化是指測(cè)驗(yàn)的編制、實(shí)施、記分及測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)解釋等過程的一致性。只有測(cè)驗(yàn)在實(shí)施過程中實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化，才能比較出不同被測(cè)人員的水平。同時(shí)在實(shí)施過程中，尤其是進(jìn)行紙筆測(cè)驗(yàn)，在答題結(jié)束后，要瀏覽被測(cè)者在答題過程中是否存在遺漏項(xiàng)，以免影響對(duì)結(jié)果的解釋。

5.測(cè)評(píng)結(jié)果的反饋運(yùn)用與評(píng)價(jià)。測(cè)評(píng)活動(dòng)的最后階段是將測(cè)評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確無誤、適時(shí)地反饋給測(cè)評(píng)對(duì)象、上司等人，并根據(jù)最初的測(cè)評(píng)目的，幫助他們利用測(cè)評(píng)結(jié)果制定人事決策。測(cè)評(píng)結(jié)果的反饋可以使測(cè)評(píng)對(duì)象和管理人員了解其自身的素質(zhì)水平，并為未來的發(fā)展提供指導(dǎo)和建議，同時(shí)通過反饋過程，可以評(píng)估測(cè)評(píng)活動(dòng)的質(zhì)量和有效性，為測(cè)評(píng)活動(dòng)的修訂和完善提供可靠依據(jù)。在反饋過程中，測(cè)評(píng)人員應(yīng)客觀地陳述測(cè)評(píng)結(jié)果，不隨意夸大、縮小或遺漏，更不能滲入主觀意見。同時(shí)還應(yīng)該對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行解釋，為反饋對(duì)象提供具體詳細(xì)的測(cè)評(píng)信息，對(duì)他們的疑惑進(jìn)行解答，幫助他們更好地理解測(cè)評(píng)結(jié)果。

總之，要想使人才測(cè)評(píng)有效果，必須設(shè)計(jì)一套合理的人才測(cè)評(píng)程序，這樣才能達(dá)到測(cè)評(píng)的目的，并使結(jié)果科學(xué)有效。