陳燕

摘 要：招聘不僅是高校獲取人才的方式，對高校加強人才隊伍建設(shè)起著關(guān)鍵性作用。據(jù)統(tǒng)計，現(xiàn)在高校在招聘中存在各種各樣的問題。鑒于此，文章對招聘行政管理人員存在的問題提出針對性措施，以期為高校發(fā)展提供一定理論基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人才招聘

高校是培養(yǎng)人才的地方，行政管理人員的管理水平和綜合素質(zhì)不僅直接影響高校長遠(yuǎn)發(fā)展，而且間接影響高校文化底蘊，在一定的程度上也代表高校的精神風(fēng)貌。因此，招聘到合適、高素質(zhì)的行政管理人員是非常重要的，如何招聘到合適的人員，招聘優(yōu)秀行政管理人員已經(jīng)成為高校急需解決問題之一。

一、實施有效的招聘措施

“高校成敗的關(guān)鍵，取決于一開始是否用對人！”是日本“經(jīng)營之神”松下幸之助曾說過的一句話。招聘工作是一項系統(tǒng)長遠(yuǎn)工程，招聘小組委員會應(yīng)站在高校戰(zhàn)略的高度上，結(jié)合高校戰(zhàn)略發(fā)展的實際情況制定人才引進(jìn)的戰(zhàn)略規(guī)劃并通過科學(xué)的招聘方法，使之有效地落實在招聘中并在招聘后期有效管理。為實現(xiàn)有效招聘，需從以下幾方面著手。

二、加強招聘前人力資源規(guī)劃。

科學(xué)合理的招聘規(guī)劃和工作分析是高校成功招聘的先決條件，人事部門和用人單位必須做好人力資源規(guī)劃，規(guī)劃要能準(zhǔn)確的預(yù)測需要多少人員，需要什么樣的知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能和綜合素質(zhì)等是能勝任空缺崗位。招聘小組委員會要明確高校發(fā)展的戰(zhàn)略，結(jié)合二級用人單位需要，制定出科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃。而沒有系統(tǒng)計劃，這往往導(dǎo)致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，甚至做出錯誤錄用的決定。因此，針對高校未來的發(fā)展需要，需要招聘小組系統(tǒng)深入了解高校的未來發(fā)展方向及文化理念，有遠(yuǎn)見地預(yù)先制訂詳細(xì)而系統(tǒng)的人才招聘計劃，同時根據(jù)崗位任職條件、崗位任務(wù)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，以此保證高校在不同發(fā)展時期，隨著組織人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整，及時調(diào)整人力資源構(gòu)成，不同崗位上始終都有最合適的人員，保持高校的競爭優(yōu)勢。

三、豐富人力資源甄選手段

人員甄選是眾多候選人中識別出與崗位相匹配的行政管理人員。招聘人員如何從眾多的人員中甄選出適合不同部門不同崗位的高素質(zhì)人才。在傳統(tǒng)、單一的招聘行政管理人員過程中，往往只是根據(jù)學(xué)歷、畢業(yè)學(xué)校、發(fā)表的論文作為應(yīng)聘人員的首要選擇，然后對候選人問幾個簡單的問題就決定是否錄用。面試是招聘體系中最重要的一環(huán)，決定著高校能否成功吸引并甄選到合適人員?，F(xiàn)在很多高校還是處于傳統(tǒng)的面試方式無法應(yīng)對多維素質(zhì)的考評，測評人員對應(yīng)聘者進(jìn)行千篇一律的面試方法，反而適得其反。招聘人員應(yīng)基于工作崗位分析基礎(chǔ)上的任職資格對不同的崗位選擇相應(yīng)的面試方法或多種面試方法相結(jié)合，對不同崗位的應(yīng)聘者選擇不同的面試方法或者多種方法相結(jié)合，這樣對人才的甄選會更加有效、客觀、公平和科學(xué)，不僅為高校成功選聘人才，同時也為有效降低人員流失率。選人的目的是為了達(dá)到人崗匹配，人事相宜。高校在面試時應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘不同崗位的面試者選擇不同的面試方法，選拔出高校所需要的德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)合適人才。高校切莫一視同仁的對待不同崗位的應(yīng)聘者，高校要根據(jù)職位測評要素和應(yīng)聘者的條件來選擇適合高校職位的人員。

四、建立專業(yè)的招聘團(tuán)隊

在高校，招聘小組成員是高校形象的代表，決定著高校招聘的質(zhì)量，他們不僅僅是招聘者，而且是高校人才的管理者。招聘人員的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)的高低直接影響招聘工作的開展和招聘效率。如果招聘小組成員只是簡單由人事處和二級用人單位負(fù)責(zé)人組成，缺乏必要的專業(yè)知識和熟練的招聘技能，容易導(dǎo)致招聘人員憑第一感覺、經(jīng)驗或個人喜好來取舍是否錄用。少部分招聘人員雖然掌握招聘的一些技巧和招聘手段，但是掌握不夠熟練，理解不充分，不僅影響招聘質(zhì)量，而且也損壞高校形象，所以需要建立一支對高校文化和價值觀認(rèn)同的專業(yè)性和素質(zhì)高的招聘團(tuán)隊。

五、有針對性加強招聘后期管理，留住人才

每個人在選擇一個崗位時不僅看重薪水和待遇，而且更重視該校的發(fā)展?jié)摿臀磥碜约旱陌l(fā)展方向。要讓一個優(yōu)秀的人才在高校發(fā)展，不僅僅只是錄用就完事還要考慮怎樣培養(yǎng)，怎樣留住人才。首先，招聘結(jié)束后對招聘整個過程進(jìn)行評價和評估。招聘小組委員通過分析評價找出招聘前規(guī)劃、招聘實施中存在問題總結(jié)經(jīng)驗及時將招聘整個過程中存在的問題，通過問題找出原因，為下一次招聘提供基礎(chǔ)。其次，對新招聘的行政管理人員進(jìn)行入職培訓(xùn)和后期培訓(xùn)。培訓(xùn)是指向新進(jìn)員工介紹單位的制度、文化、崗位職責(zé)和工作任務(wù)等，使新進(jìn)人員融入到該集體中并認(rèn)真工作。與教師相比，高校忽視對行政管理人員的培訓(xùn)。招聘的新入職人員大部分是從高校畢業(yè)的應(yīng)屆生，對高校的行政管理工作需要業(yè)務(wù)技能和辦公軟件了解很少，而且不同職能部門的崗位工作內(nèi)容不同，沒有進(jìn)行任何培訓(xùn)，一畢業(yè)就上崗，很難適應(yīng)該崗位，所以對行政管理崗位的人員進(jìn)行入職培訓(xùn)是非常必要的。入職后的培訓(xùn)是為了適應(yīng)高校的發(fā)展，提高行政管理人員的管理水平和激勵人員工作創(chuàng)新。不同崗位的行政管理人員對素質(zhì)要求和業(yè)務(wù)技能要求各不相同，所以需要制定出有針對性的崗位培訓(xùn)。其次，制定出科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，對于行政管理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，為高校行政管理人員提供晉升發(fā)展機會以滿足高層次需要，充分調(diào)動他們工作積極性。綜上所述，提高人員招聘的有效性是一項系統(tǒng)工程，樹立人力資源是第一資源的理念。人力資源招聘對高校的發(fā)展和生存起著舉足輕重的作用。人力資源招聘的宗旨是在適合的時間把適合的人放在適合的崗位，使招聘的員工與崗位有效匹配，根本上控制員工的流失率、降低人力資源管理費用，增強員工的歸屬感，擁有高素質(zhì)人才最終為高校持久發(fā)展做出貢獻(xiàn)，增強高校的競爭力。

參考文獻(xiàn)：

[1]張冉.論人力資源管理視角下的高校教師招聘[J].人才資源開發(fā)，2010.04 .

[2]金美蘭.高校招聘工作探析[J]. 重慶科技學(xué)院學(xué)報， 2011.16.