“文化人”假設(shè)對(duì)公共部門(mén)人力資源管理的影響

陶小楊

摘要：“文化人”假設(shè)是突破了原有人性假設(shè)理論的管理思想發(fā)展的必然邏輯結(jié)果，也是順應(yīng)時(shí)代對(duì)于管理理論創(chuàng)新要求的產(chǎn)物。文章從人性假設(shè)理論發(fā)展歷程著手，以“文化人”假設(shè)的內(nèi)涵為基礎(chǔ)探索其對(duì)于現(xiàn)代公共部門(mén)人力資源管理理論創(chuàng)新與實(shí)踐進(jìn)程的影響。

關(guān)鍵詞：文化人；公共部門(mén)；人力資源管理

20世紀(jì)后半葉，“復(fù)雜人”、“管理人”等新的人性假設(shè)理論不斷被提出。但是這些假設(shè)從總體上還停留在“人的需要”的被動(dòng)層面上，在根本上沒(méi)有突破原有的理論框架?？茖W(xué)管理重物輕人，重科技輕人文；人本管理，反之。社會(huì)的進(jìn)步要求兩者的有機(jī)結(jié)合，這就為“文化人”假設(shè)的出現(xiàn)奠定了社會(huì)基礎(chǔ)。

一、概念界定：關(guān)于“文化人”假設(shè)

在80年代，美國(guó)學(xué)者在企業(yè)文化運(yùn)動(dòng)蓬勃發(fā)展的歷史大背景下提出了企業(yè)家“文化人”理論?？茖W(xué)技術(shù)的進(jìn)步和民主思想的進(jìn)步，都讓人們?cè)絹?lái)越意識(shí)到人性的多樣化和相異性，但是這種多樣化和相異性并不意味著不和諧或是不一致。正是人性不同面的充分展示，構(gòu)成了人類(lèi)的共同本質(zhì)，即能夠自覺(jué)認(rèn)識(shí)并以極大的自覺(jué)性創(chuàng)造性積極實(shí)踐的人，文化人。

“文化人”假設(shè)將人本身看作是一種有價(jià)值的資源，認(rèn)為人是有感情、有自覺(jué)意識(shí)、有創(chuàng)造性的主體。在人類(lèi)發(fā)展過(guò)程中，人既是歷史發(fā)展的手段，也是目的。這也在一定程度上是對(duì)人力資源管理理論中將人當(dāng)作最重要的生產(chǎn)資源且具有社會(huì)性、再生性、時(shí)效性和能動(dòng)性的特點(diǎn)的相關(guān)管理理念的一種認(rèn)可和呼應(yīng)。同時(shí)“文化人”假設(shè)強(qiáng)調(diào)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，個(gè)人要依靠其自身高度勞動(dòng)性和自覺(jué)精神，不斷學(xué)習(xí)、不斷持續(xù)進(jìn)步、不斷超越自我，最大程度地發(fā)揮主觀能動(dòng)性和自身潛能，創(chuàng)造無(wú)限發(fā)展的可能性。

二、“文化人”假設(shè)與人文管理

在對(duì)傳統(tǒng)管理理論局限性的反思和批判中，“文化人”人性假設(shè)逐漸形成了相對(duì)應(yīng)的管理模式—以人為本的人文管理。

（一）人文管理：對(duì)原有管理模式和組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新與優(yōu)化

人文管理模式適應(yīng)了當(dāng)代社會(huì)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展所引發(fā)的勞動(dòng)方式的進(jìn)步，是一種更加適合人性更加高效的管理理論。人文管理下的組織結(jié)構(gòu)伴隨著社會(huì)生產(chǎn)力的進(jìn)步擺脫了之前的金字塔式等級(jí)結(jié)構(gòu)，呈現(xiàn)出扁平化與網(wǎng)絡(luò)化特征。這種結(jié)構(gòu)的結(jié)合最大程度地活躍了組織的生產(chǎn)，使得組織在最短的時(shí)間里以最小的投入獲取最大的收益，從整體上實(shí)現(xiàn)提高組織效益的目的。

（二）人文管理：以文化為管理媒介的管理技術(shù)與管理能力的提升

人文管理強(qiáng)調(diào)的是一種尊重組織成員自我實(shí)現(xiàn)、鼓勵(lì)創(chuàng)新和自由發(fā)展的組織氛圍。人文管理追求一種對(duì)于組織整體優(yōu)勢(shì)和群體價(jià)值理念的認(rèn)可，認(rèn)為可以通過(guò)激勵(lì)的理論和方法將文化的理念落實(shí)到組織中的每一個(gè)個(gè)體上，并整合普遍被個(gè)人認(rèn)同的集體價(jià)值理念作為現(xiàn)代組織管理模式的理論基礎(chǔ)。①

三、“文化人”假設(shè)對(duì)于公共部門(mén)人力資源管理的影響

用E.麥克納和N.比奇在《人力資源管理》一書(shū)中的話來(lái)解釋?zhuān)耸鹿芾碓?0年代進(jìn)入了企業(yè)家階段，已經(jīng)把人力資源管理作為人事管理的標(biāo)準(zhǔn)載體了，并逐步將重點(diǎn)轉(zhuǎn)移，用協(xié)同精神和合作價(jià)值取代了之前盛行的個(gè)人主義和無(wú)節(jié)制的貪婪。②企業(yè)家“文化人”假設(shè)將重心放在企業(yè)管理過(guò)程中，而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息化社會(huì)發(fā)展飛速的當(dāng)代，企業(yè)管理和公共部門(mén)管理中不可避免地存在相似之處。

（一）推動(dòng)“學(xué)習(xí)人”的興起

將文化作為一種積極的管理要素和手段，曾經(jīng)在我國(guó)的傳統(tǒng)思想文化的“道德人”假設(shè)中得以體現(xiàn)?！翱酌现馈敝谐缟腥松普摚鲝垺叭省睘楹诵?，“禮”為準(zhǔn)則，“和”為目標(biāo)?！耙院蜑橘F”、“和氣生財(cái)”的觀念是中國(guó)傳統(tǒng)的生意經(jīng)。但是，中國(guó)長(zhǎng)時(shí)間的封建中央集權(quán)統(tǒng)治并沒(méi)有讓我國(guó)人力資源思想在歷史的長(zhǎng)河中得到突破性發(fā)展。直到馬克思主義打破中國(guó)封建的外殼，才讓我國(guó)人力資源管理思想在“勞動(dòng)和在勞動(dòng)基礎(chǔ)上的自由自覺(jué)才能是人的本質(zhì)”觀點(diǎn)下有所改變。

1、推動(dòng)企業(yè)文化的發(fā)展

在原有管理過(guò)程中，“感情”一直是人們交際交往過(guò)程中的重要紐帶，也是國(guó)家、企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中的粘合劑和潤(rùn)滑劑，以及人力資源管理手段。但是隨著全球經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和知識(shí)技術(shù)的爆發(fā)，“感情”在現(xiàn)代社會(huì)已經(jīng)逐漸成為了國(guó)家或企業(yè)進(jìn)步和發(fā)展的絆腳石。想要突破“感情管理”的束縛，就必須要有新的管理理念的輸入。于是，“文化管理”脫穎而出。企業(yè)文化作為企業(yè)員工在企業(yè)活動(dòng)中共有的理想信念、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心力量?！?007：中國(guó)企業(yè)長(zhǎng)青文化研究報(bào)告》為我們展示了多種類(lèi)型的文化特征，類(lèi)比動(dòng)物的運(yùn)動(dòng)特性而呈現(xiàn)出了具有自然崇拜的四種文化：尊重、友好—人本型的象文化，強(qiáng)者、冒險(xiǎn)—活力型的狼文化，目標(biāo)、績(jī)效—市場(chǎng)型的鷹文化和溫和、敏捷—穩(wěn)健型的羚羊文化。③而企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮的作用同樣值得公共部門(mén)借鑒，通過(guò)創(chuàng)建共同的價(jià)值觀，規(guī)范、凝聚和激勵(lì)組織全體成員的思想行為，最大限度激發(fā)組織成員內(nèi)在的創(chuàng)造力量和無(wú)限潛力，提高公共部門(mén)人力資源管理的適應(yīng)性和創(chuàng)新性。

2、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)氛圍

“文化人”假設(shè)強(qiáng)調(diào)文化的繼承和學(xué)習(xí)，認(rèn)為企業(yè)家應(yīng)當(dāng)把學(xué)習(xí)當(dāng)作新時(shí)代的重要理念。這也就要求組織管理者同時(shí)也是“學(xué)習(xí)人”，他不僅僅要成為自覺(jué)學(xué)習(xí)的楷模，還要調(diào)動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)氛圍，成為組織學(xué)習(xí)的內(nèi)部組織者和導(dǎo)師。在公共部門(mén)人力資源管理過(guò)程中，組織的精神系統(tǒng)中的豐富要素以及要素之間的有機(jī)聯(lián)系，都需要組織管理者在不斷的學(xué)習(xí)中獲得。馬克思哲學(xué)思想中強(qiáng)調(diào)人主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，但是主觀能動(dòng)性和潛能的發(fā)揮都是要經(jīng)過(guò)后天的學(xué)習(xí)和實(shí)踐之后才能得到激活和發(fā)展的。學(xué)習(xí)，才能讓組織成員不斷地實(shí)現(xiàn)超越，創(chuàng)造更多的社會(huì)價(jià)值。

（二）促進(jìn)管理者形象與角色轉(zhuǎn)變

1、“管家式”轉(zhuǎn)化為主動(dòng)開(kāi)發(fā)型

企業(yè)家“文化人”假設(shè)中企業(yè)家是一個(gè)能夠團(tuán)結(jié)員工，能夠注定建立和諧關(guān)系，并且能夠保持“一致親和”中最大限度的提高生產(chǎn)效率的“優(yōu)秀家長(zhǎng)”的形象。將該理論推廣到在公共部門(mén)的管理過(guò)程中，也就要求部門(mén)管理者能夠扮演起這樣的“優(yōu)秀家長(zhǎng)”的角色。管理者在管理過(guò)程中，不再使用強(qiáng)制性和被動(dòng)型的“管家式”管理，而轉(zhuǎn)換為主動(dòng)開(kāi)發(fā)型，以一種有預(yù)見(jiàn)性的方式來(lái)說(shuō)實(shí)現(xiàn)定性和定量相結(jié)合，心測(cè)和量化并重的管理技巧。這也將注定提高整個(gè)公共部門(mén)的人力資源管理部門(mén)的地位。人力資源管理部門(mén)將不再只是之前落實(shí)具體人事事務(wù)的非效益部門(mén)，而是協(xié)調(diào)整個(gè)管理系統(tǒng)、提高決策預(yù)案的咨詢專(zhuān)業(yè)技術(shù)的中樞性機(jī)構(gòu)，人力資源管理者也成為高層核心成員之一。

2、專(zhuān)業(yè)招募轉(zhuǎn)變?yōu)槿轿婚_(kāi)發(fā)型

對(duì)于新型的組織人力資源管理者來(lái)說(shuō)，主要任務(wù)不再只是為組織招募新人，填補(bǔ)空缺，監(jiān)督“進(jìn)、管、出”各環(huán)節(jié)的相關(guān)規(guī)定；而是需要在人力資源管理過(guò)程中開(kāi)闊視野，注重全社會(huì)的人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，著眼范圍更大的人力資源的生產(chǎn)和規(guī)劃、重視組織內(nèi)部關(guān)系的協(xié)調(diào)和配合。對(duì)于公共部門(mén)人力資源管理來(lái)說(shuō)，更加重要的是現(xiàn)代國(guó)家公務(wù)員制度的建立和完善，以及公務(wù)員的培訓(xùn)、教育、選拔和使用。組織能夠通過(guò)先進(jìn)的組織文化和完善的管理制度來(lái)吸引人才，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)整個(gè)公務(wù)員系統(tǒng)的更新?lián)Q代和公共部門(mén)工作效率的提高。

（三）強(qiáng)調(diào)對(duì)公共管理倫理

1、強(qiáng)調(diào)公共管理倫理的道德倫理

“文化人”假設(shè)不僅僅在組織制度和組織文化上影響了公共部門(mén)人力資源管理，更是從公共管理倫理層面對(duì)人力資源管理提出了明確而具體的要求。所謂的公共管理倫理，就是與公共管理行為相關(guān)的基本倫理要素以及道德規(guī)范的總稱，它是特殊領(lǐng)域中的角色倫理。它產(chǎn)生于一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并反映一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系，因此它在社會(huì)政治生活中的有著巨大的作用，它對(duì)于國(guó)家具有導(dǎo)向、規(guī)范、維系以及選擇功能。④同樣，公共管理倫理對(duì)于公共部門(mén)以及公務(wù)員都提出了道德倫理方面的要求，它不僅僅要求組織具有的體制倫理和政策倫理，還強(qiáng)調(diào)對(duì)于公務(wù)員的職業(yè)倫理。

道德倫理作為文化的一部分，是一種既具體又抽象、既無(wú)處不在又難以把握的存在。因此，構(gòu)建公共管理倫理體系是眾多管理理論中一個(gè)亟待解決的重要課題。將道德和價(jià)值觀充分與已有的法律、制度、規(guī)則、官僚機(jī)構(gòu)相結(jié)合是構(gòu)建公共管理倫理體系的可能途徑。事實(shí)上，符合道德規(guī)范的行為不可能發(fā)生在孤立的情境下并有效維持的，這不僅僅取決于個(gè)人的道德品質(zhì)，還在于組織結(jié)構(gòu)、組織文化以及社會(huì)期待。當(dāng)各因素在一定程度上達(dá)到了一致，才能夠維持公共管理倫理的存在環(huán)境?！拔幕恕奔僭O(shè)就從不同的角度要求了整體社會(huì)條件、組織內(nèi)部環(huán)境以及個(gè)人道德素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力的有機(jī)統(tǒng)一，為公共管理倫理提供合理存在的氛圍。

2、強(qiáng)調(diào)公共管理倫理的理想追求

在構(gòu)建合理有效的公共管理倫理體系過(guò)程中，必須要求公共管理倫理的制度規(guī)范和公共管理倫理的理想信念的協(xié)調(diào)互補(bǔ)，同時(shí)還強(qiáng)調(diào)對(duì)于公共管理倫理的理想追求。那么在公共部門(mén)人力資源管理過(guò)程中，不光要強(qiáng)調(diào)公共管理倫理的制度建設(shè)，還要將公共管理倫理作為重要的選拔標(biāo)準(zhǔn)和考核要求，這也是在公務(wù)員行列中深化公共管理倫理的重要途徑。當(dāng)前，我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍中不斷出現(xiàn)的“大老虎”、“小蒼蠅”等腐敗現(xiàn)象已經(jīng)引起了全國(guó)人民的關(guān)注，公務(wù)員道德素質(zhì)敗壞、職業(yè)道德缺失已經(jīng)成為政府形象的“短板”。將倫理道德成為公共部門(mén)人力資源管理的重要因素之一，不僅僅是社會(huì)發(fā)展的要求，更是一種必然的發(fā)展趨勢(shì)。

四、小結(jié)

總而言之，企業(yè)家“文化人”假設(shè)既是管理思想進(jìn)一步發(fā)展的內(nèi)在邏輯必然性，也是展現(xiàn)人性本質(zhì)特征的科學(xué)反映，同時(shí)也是時(shí)代發(fā)展對(duì)于組織和企業(yè)管理模式的必然要求。它帶來(lái)的不僅僅是企業(yè)人力資源管理層面的進(jìn)步，更是公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展的新契機(jī)。公共部門(mén)可以將更多的管理創(chuàng)新模式，如“學(xué)習(xí)人”、“創(chuàng)新人”等管理思想精髓紛紛引入其中，提高人力資源管理效率。這也將是公共部門(mén)人力資源管理在新的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過(guò)程中的新的發(fā)展方向。（作者單位：陜西師范大學(xué)政治經(jīng)濟(jì)學(xué)院）

注解：

①江麗. “文化人”假設(shè)及其對(duì)現(xiàn)代管理的啟發(fā)[J]. 哈爾濱大學(xué)學(xué)報(bào)， 2004， 10（25）.

②[美]E.麥克納、N.比奇.人力資源管理[M]，北京：中信出版公司，1998：4-5.

③劉林. 人性論視角下的中西人力資源管理模式比較研究[D]. 黑龍江大學(xué)：黑龍江大學(xué)， 2011.

④陳振明.公共管理學(xué)—一種不同于傳統(tǒng)行政學(xué)的研究途徑[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003：462-467.

參考文獻(xiàn)：

[1]陳振明.公共管理學(xué)—一種不同于傳統(tǒng)行政學(xué)的研究途徑[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003.

[2]張國(guó)慶.公共行政學(xué)[M]，北京：北京大學(xué)出版，2006.

[3]周三多.管理學(xué)—管理與方法[M]，上海：復(fù)旦大學(xué)出版，2006.

[4]汪巖橋.“文化人”假設(shè)與企業(yè)家精神[M].北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2005.

[5][澳]歐文.休斯.公共管理導(dǎo)論[M]，北京：中國(guó)人民大學(xué)出版，2001.

[6][美]T.赫爾雷格爾.組織行為學(xué)[M]，北京：中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，1998.

[7][美]特里.庫(kù)珀.行政倫理學(xué)：實(shí)現(xiàn)行政責(zé)任的途徑[M]，北京：北京大學(xué)出版，2001.