曾莉

摘 要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)員工是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。而如何留住并管理好知識(shí)型員工以發(fā)揮其所長就顯得尤其重要。文章基于知識(shí)型員工的素質(zhì)特征，有針對(duì)性進(jìn)行分析，繼而研究出對(duì)這個(gè)群體的管理策略，以期望減少知識(shí)型員工的流失，最大限度開發(fā)他們的潛力，提高生產(chǎn)力，保持企業(yè)核心競爭力。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；特征；管理策略；競爭力

一、前言

現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力是具有高層次知識(shí)的人，這是企業(yè)的知識(shí)員工。提高企業(yè)生產(chǎn)率是提高企業(yè)知識(shí)員工的生產(chǎn)力，而生產(chǎn)率的提高離不開有效的管理，有效的管理又是基于對(duì)知識(shí)型員工特征的良好認(rèn)知與把握之上。與傳統(tǒng)的體力勞動(dòng)者不同，知識(shí)型員工更多地在企業(yè)中擔(dān)當(dāng)了主人翁角色，自主權(quán)更大，工作對(duì)他們來說不僅僅是謀生手段，更多的是一種成就自我價(jià)值的人生選擇。“用自己的知識(shí)來確定自己的身份，而不是靠機(jī)構(gòu)來支付工資”[1]。

二、知識(shí)型員工的特征

知識(shí)型員工與非知識(shí)型員工在個(gè)人特征、心理需求、價(jià)值觀、工作方法等方面都很特殊。這些特殊性的具體說明，筆者根據(jù)觀察調(diào)研的結(jié)果整理如下：

（一）具有一定的專業(yè)特長和較高的個(gè)人素質(zhì)

由于受到了專業(yè)教育、知識(shí)型員工高等教育，他們擁有一定的專業(yè)知識(shí)和技能，也因?yàn)楦叩冉逃?，知識(shí)型員工大多具有較高的個(gè)人素質(zhì)，他們一般都有廣泛的視野，求知欲很強(qiáng)，非知識(shí)員工學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，知識(shí)覆蓋范圍廣，其他方面的能力素養(yǎng)也比較多比如對(duì)生活的品味，對(duì)藝術(shù)和美的鑒賞等。

（二）強(qiáng)烈渴望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，知識(shí)型員工的需求一般處于金字塔層次——自我需求的實(shí)現(xiàn)。使他們很難滿足一般事務(wù)，機(jī)械工作，寧愿做具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性和相對(duì)高度的自由任務(wù)，努力追求完美的結(jié)果，他們希望通過這樣一個(gè)困難的工作，充分展示自己的個(gè)人才華和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

（三）看重成就激勵(lì)和精神激勵(lì)

對(duì)于知識(shí)型員工的績效激勵(lì)，相比于物質(zhì)激勵(lì)、成就激勵(lì)和精神激勵(lì)對(duì)他們的工作積極性和工作效力的發(fā)揮更有作用。同時(shí)，與過程相比，他們認(rèn)為工作的質(zhì)量是工作效率和能力的證明。他們?cè)敢庹业絾栴}，找到解決問題的方法，也期待著自己的工作更有意義，并為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。所以，讓他們擁有至高無上的成就感是對(duì)其最大的激勵(lì)。不僅如此，由于實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望，知識(shí)工作者也特別注意到其他人，組織和社會(huì)評(píng)價(jià)自己，并強(qiáng)烈希望社會(huì)的認(rèn)可和尊重。

（四）個(gè)性及對(duì)權(quán)勢的蔑視

知識(shí)型員工不僅充滿了人才，而且有獨(dú)立分析和判斷的能力。對(duì)知識(shí)的尊重和誠實(shí)的敬拜，相信科學(xué)，而不愿隨波逐流，人云亦云，但不趨炎附勢，權(quán)力或權(quán)威的恐懼。此外，由于知識(shí)型員工擁有特殊的專業(yè)知識(shí)和技能，對(duì)上司、同事和下屬都有很大的影響，并有更大的選擇權(quán)。因此，傳統(tǒng)的層級(jí)組織在一個(gè)權(quán)威的位置上往往都沒有絕對(duì)的控制和束縛力的。

（五）工作過程不宜直接監(jiān)督控制

知識(shí)型員工的工作場所一般不像非知識(shí)型的操作工那樣在工廠或者車間，他們的工作場所流動(dòng)性大，工作時(shí)間也是彈性可變的，工作內(nèi)容大多是在頭腦中產(chǎn)生，看不見摸不著的抽象。他們需要充分自由隨意的辦公環(huán)境，所以，直接監(jiān)督控制是行不通的。

（六）工作成果難以直接評(píng)價(jià)和測量

知識(shí)工作者的工作成果直接評(píng)價(jià)和衡量是很難的。它往往以思維方式、創(chuàng)造力、技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新為形式。加之現(xiàn)在是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，很多科技創(chuàng)新性工作并非一人通力完成，它需要一個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，這就更為管理者評(píng)價(jià)知識(shí)型員工的工作成果帶來了巨大的困難。

三、知識(shí)型員工管理策略

現(xiàn)在的世界經(jīng)濟(jì)和綜合國力的競爭，實(shí)質(zhì)上是人才和整個(gè)民族競爭的質(zhì)量。美國哈佛大學(xué)國際事務(wù)中心，提出了現(xiàn)代人應(yīng)具備的素質(zhì)特征，是愿意接受新事物、創(chuàng)新思想傾向和變化；對(duì)表達(dá)自己的觀點(diǎn)；時(shí)間觀念強(qiáng)；對(duì)人的能力更有信心；方案是強(qiáng)大；普遍意義上的信任，相信并要遵循公平的原則；對(duì)現(xiàn)代教育感興趣[3]。如何培養(yǎng)并保持知識(shí)性員工的這些素質(zhì)，將無形的知識(shí)化為對(duì)組織有利的有形的財(cái)富，以及怎樣的管理方式和企業(yè)文化制度能滿足他們的需求。筆者認(rèn)為，可以根據(jù)每一個(gè)特征對(duì)癥下藥，有針對(duì)性的找到管理辦法并有效實(shí)踐，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮：

（一）建立有效的激勵(lì)機(jī)制[4]

1、結(jié)合目標(biāo)的激勵(lì)

在激勵(lì)機(jī)制中，首先應(yīng)該明確激勵(lì)的目標(biāo)是什么。目標(biāo)的劃分可以更加細(xì)化，員工個(gè)人的目標(biāo)、部門的目標(biāo)、組織的目標(biāo)以及企業(yè)的目標(biāo)都是不同的，我們?cè)谶M(jìn)行激勵(lì)舉措時(shí)，要區(qū)分每個(gè)目標(biāo)的不同之處，全部兼顧，不能顧此失彼。

2、物質(zhì)與精神相結(jié)合的激勵(lì)

雖然知識(shí)型員工更看重精神激勵(lì)，但是良好的物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，所以只有保證了充分的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的前提下，才可以過度到較高層次的精神激勵(lì)上，二者缺一不可。

3、激勵(lì)的引導(dǎo)性原則

如果員工只有在外力的條件下才能做出良好的績效，那么這種激勵(lì)是沒有可再生性質(zhì)的，是不可取的。我們的激勵(lì)應(yīng)該以引導(dǎo)性為原則，讓員工最終養(yǎng)成即使沒有外在激勵(lì)的情況下也能給自身裝上“發(fā)動(dòng)機(jī)”，不斷進(jìn)取創(chuàng)新。因此，引導(dǎo)性原則是激勵(lì)過程的內(nèi)在要求。

4、激勵(lì)的合理性原則

激勵(lì)理性原則應(yīng)考慮到兩點(diǎn)，一是鼓勵(lì)措施要適度，必須根據(jù)目標(biāo)本身的價(jià)值來確定相應(yīng)的激勵(lì)金額；二是，獎(jiǎng)懲要保證公正公平客觀的原則，不能帶有個(gè)人情緒，不能官僚政治化，激勵(lì)必須對(duì)事不對(duì)人，不可偏頗。

5、激勵(lì)的明確性原則

激勵(lì)的明確性原則包括三層含義：一是明確。激勵(lì)的目的是需要做什么和必須怎么做；二是公開。特別是對(duì)分配獎(jiǎng)金等大量員工關(guān)注的問題時(shí)，更為重要；三是直觀。實(shí)施物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)都需要直觀地表達(dá)它們的指標(biāo)，總結(jié)和授予獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰的方式。直觀性與激勵(lì)影響的心理效應(yīng)成正比。

6、時(shí)效性原則

激勵(lì)時(shí)機(jī)是非常重要的，“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是不一樣的。鼓勵(lì)更及時(shí)、更有利于員工一鼓作氣，將自身的能力爆發(fā)，為企業(yè)創(chuàng)造可持續(xù)價(jià)值。

7、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)原則

所謂的積極激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)員工符合組織目標(biāo)的期望行為。所謂“負(fù)激勵(lì)”是與組織的宗旨相悖的，非預(yù)期的行為是需要受到懲罰的。正面和負(fù)面的激勵(lì)既有必要也有效果，不僅對(duì)當(dāng)事人，而且對(duì)周圍的人有間接影響。

（二）建立適當(dāng)?shù)目冃匠晷问絒5]

在許多技術(shù)崗位上，員工的表現(xiàn)是非常不一樣的，通常人們期望能提供一個(gè)基礎(chǔ)，在績效工資的表現(xiàn)上有一定的差異性。當(dāng)員工都致力于短期目標(biāo)（如銷售金額），建立這樣一個(gè)程序是比較容易的。但在大多數(shù)的長期導(dǎo)向行為的背景下，比如在低銷售、早期投資的創(chuàng)業(yè)行業(yè)中——會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)和價(jià)值創(chuàng)造相關(guān)的難度更大，需要更長遠(yuǎn)的眼光。在這種情況下，變量的工資應(yīng)該與一個(gè)更長期的業(yè)績掛鉤，比如股票價(jià)格。

大的多部門，特別是增長較慢的公司，面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，構(gòu)建長期的變量支付包。為了為許多研發(fā)部門和員工提供快速增長的機(jī)會(huì)，這些公司可能需要考慮將新業(yè)務(wù)開發(fā)利用。不提供這個(gè)機(jī)會(huì)的公司將失去他們最好的員工，他們將提供可變薪酬，與一個(gè)單一的高增長競爭對(duì)手的目標(biāo)。

復(fù)雜技術(shù)公司在評(píng)估性能和強(qiáng)烈的工作人員中面臨著特殊的挑戰(zhàn)。例如，公司通過銷售各種產(chǎn)品和服務(wù)，通過一個(gè)單一的銷售力量，以找出什么（和誰）真正使性能差，需要一個(gè)非常復(fù)雜的工具。如果這些公司都采取高度可變的薪酬，員工必須充分信任管理，以評(píng)估績效，并確定分配的方法的水平

（三）對(duì)高層管理者的要求

想要充分利用眼前的機(jī)會(huì)，科技主管們必須以全新的眼光來看待企業(yè)，并且意識(shí)到在人力密集的部門，以資本為基礎(chǔ)的業(yè)績考核可能無法提供所需要的真知灼見。不了解員工的表現(xiàn)，不建立起基于價(jià)值創(chuàng)造的有差異的報(bào)酬機(jī)制，風(fēng)險(xiǎn)將是巨大的。管理是一門藝術(shù)，它也是一門技術(shù)，它是一種講究科學(xué)方法的技術(shù)，所有的管理都應(yīng)該有一個(gè)合理的標(biāo)準(zhǔn)。

在科技型企業(yè)中，知識(shí)水平、服務(wù)質(zhì)量、吸引和留住人才的能力塑造了這些企業(yè)。依靠直覺評(píng)價(jià)人力資本貢獻(xiàn)的管理者，將使公司處于競爭不利的地位。了解如何量化人員的貢獻(xiàn)，對(duì)管理成功的科技企業(yè)是至關(guān)重要的，將來尤為如此。

（四）新型企業(yè)文化塑造

企業(yè)管理講求“以人為本”，也就是說管理中的一切將圍繞著人來進(jìn)行。因地制宜、因材施教，將成為知識(shí)型員工管理的重要依據(jù)。俗語道：攻城為下，攻心為上。可見管理的重心應(yīng)更側(cè)重于“理”而非“管”。

1、以人為本，尊重“人性”

首先，對(duì)知識(shí)型員工，以充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的發(fā)展空間。其次，知識(shí)工作者的價(jià)值，尤其是優(yōu)秀的人才，往往被估計(jì)為高，對(duì)他人、組織和社會(huì)的評(píng)價(jià)很重要。因此，組織可以努力工作，使自己的自我評(píng)價(jià)與外部世界相一致。所以，組織可以努力讓他們的自我評(píng)價(jià)與外界評(píng)價(jià)保持一致，讓他們找到內(nèi)心平衡感和安全感。最后，在工作環(huán)境上，盡量多元化，尊重不同員工的不同喜好。

2、充分授權(quán)，委以重任，人職匹配

據(jù)知識(shí)型員工從事創(chuàng)造性工作，注重獨(dú)立性和自主性的特點(diǎn)，一方面，企業(yè)要充分授權(quán)他們放手，按照自己的想法大膽的想法，而不應(yīng)該進(jìn)行細(xì)致的指導(dǎo)和監(jiān)督，但不使用執(zhí)行命令強(qiáng)制發(fā)出指令；另一方面，要充分支持其正確和有前途的想法，保證資金，設(shè)備和信息是完整的。

形式上

為了充分說明這一點(diǎn)的重要性，我們將以中國華為和中興兩家高科技公司為例，兩家公司的人才流動(dòng)率始終不到5%。遠(yuǎn)低于同類高新技術(shù)企業(yè)20%的50%的平均流量率。值得注意的是，兩家公司的共同做法是給員工充分的信任和支持。誰有題目，公司會(huì)給誰的助手，資金，設(shè)備，誰擁有一個(gè)銷售人才，該公司將給它所有的人，錢，權(quán)利，調(diào)動(dòng)，使它可以充分發(fā)揮所長。

此外，委托與任務(wù)、工作匹配，也不能忽視管理方法。在翁格瑪麗效應(yīng)教育心理學(xué)說，意義的教育心理暗示：你是好的。因此，為了使受教育者了解自己，挖掘潛力，增強(qiáng)信心。企業(yè)也可以利用翁葛瑪效應(yīng)，員工委以重任，與人的工作契合，激發(fā)內(nèi)在潛能，綻放出巨大活力

3、不拘一格，招賢納士

華森說：“對(duì)于那些有愛的人，我不重用真正的技能和真正的知識(shí)，沒有猶豫，我從來沒有。但它是一個(gè)偉大的錯(cuò)誤，再利用周圍的人稱贊他們?cè)谀闵磉?，享受去和你的假期。相比之下，我覺得這是一個(gè)很強(qiáng)的性格，而且是直言不諱的，不是堅(jiān)持一點(diǎn)小事，甚至是不愉快的人。如果你能找到很多人在你身邊，并且能夠聽取他們的意見，你的工作將是成功的?！敝R(shí)型員工雖然看起來棘手，但從理性的角度考慮，他們真的能夠?yàn)槠髽I(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來不可估量的戰(zhàn)略價(jià)值。

企業(yè)管理應(yīng)以開放的胸襟坦蕩承認(rèn)，具有創(chuàng)新潛力的人才往往有很強(qiáng)的個(gè)性，他們和他們的創(chuàng)新才是企業(yè)的核心競爭力，最有價(jià)值的，是企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展的源泉。太陽公司董事長兼首席執(zhí)行官史葛-麥克尼里在回答人們關(guān)于如何招聘員工，雇傭聰明的人來為你工作。正是這些聰明的人，不僅為公司帶來了源源不斷的偉大發(fā)明，更是為了吸引更多的聰明人加入公司。因此，企業(yè)管理者應(yīng)正確認(rèn)識(shí)創(chuàng)新人才的個(gè)性特點(diǎn)，秉持開放包容的態(tài)度，盡可能地為他們提供自由、輕松、充分發(fā)揮的工作環(huán)境。非正規(guī)的，刻意追求個(gè)性和不守法，行為，往往也能促進(jìn)更多的人才加入企業(yè)，加強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展。

四、總結(jié)

對(duì)知識(shí)型員工的管理是一個(gè)艱巨又復(fù)雜的系統(tǒng)性工作，但是也不是無從下手。只要管理者們本著研究者的態(tài)度，首先深入掌握知識(shí)型員工這個(gè)特殊群體的特征，然后結(jié)合他們的特征和企業(yè)現(xiàn)有的資源條件，不斷去改進(jìn)和適應(yīng)，最終總能找到合理的管理策略，留住這些高價(jià)值的員工為企業(yè)服務(wù)，進(jìn)而創(chuàng)造更大的企業(yè)價(jià)值。（作者單位：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)信息學(xué)院）

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