淺析當(dāng)代中小型企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決措施

摘 要：目前，全球經(jīng)濟(jì)進(jìn)入以全球化、一體化、網(wǎng)絡(luò)化為代表的E時(shí)代。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)模式的驅(qū)使下，中小型企業(yè)在這些年時(shí)漸增多，已然成為了中國經(jīng)濟(jì)乃至全球經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重頭戲。雖然如此，但通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，近年來中小型企業(yè)的自然或非自然的“消失”率并不低。本文將從人力資源內(nèi)容的角度出發(fā)，研究人力資源對(duì)中小型企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的影響，提出相應(yīng)的措施，為各中小型企業(yè)提供在人力資源管理方面的參考。

關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)；人力資源；管理問題

一、中小型企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)有問題

盡管我國中小型企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況同過去中小型企業(yè)對(duì)待人力資源的管理模式來說有了大幅度的改善，但對(duì)比當(dāng)代社會(huì)來說，我國的中小型企業(yè)在人力資源模塊還有一大段發(fā)展的道路要走。就我國現(xiàn)階段中小型企業(yè)來說，各公司的人力資源大部分來自當(dāng)?shù)厮鶎僭盒５膽?yīng)屆畢業(yè)生及回歸故里的家鄉(xiāng)學(xué)子，由于近年來教育發(fā)展的過程中，教育水平的提高也伴隨著這些人力資源源頭人員的質(zhì)量提高，但由于我國近些年社會(huì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的不斷提高，人力資源模塊仍無法滿足需求。因此發(fā)展人力資源刻不容緩。

1.員工“多命一”的重疊性管理問題

在中小型企業(yè)中，存在著大量的公司與部門特殊機(jī)構(gòu)組織分工管理、人事調(diào)配等基本工作內(nèi)容模糊化的現(xiàn)象。這導(dǎo)致了在日常管理中，一位員工可能將同時(shí)受到兩位或以上的領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)指派或命令要求，由此可能存在命令時(shí)間沖突、內(nèi)容重疊及工作過量等問題。而當(dāng)企業(yè)存在這個(gè)問題的時(shí)候，會(huì)極大的降低企業(yè)員工的工作效率和工作積極性，不利于企業(yè)良好工作氛圍的建立。

2.企業(yè)工作說明書“全國”統(tǒng)一的問題

對(duì)于中小型企業(yè)來說，公司內(nèi)部新鮮血液的品質(zhì)往往決定公司未來的發(fā)展基礎(chǔ)，但是大量的中小型企業(yè)往往在招聘過程中，對(duì)工作說明、工作內(nèi)容及招聘人才方向千篇一律。在人才招聘市場(chǎng)上，甚至可以看到工作說明書完全一樣，但是崗位卻有所差別的招聘公司。其實(shí)，每一個(gè)公司都有著自己獨(dú)特的發(fā)展方向，每一個(gè)員工的適應(yīng)性也是有偏向性的，如果一個(gè)公司沒有快速而又準(zhǔn)確的找到并設(shè)計(jì)出自己職位的內(nèi)容要求，只是緊跟社會(huì)風(fēng)向，那么對(duì)于人才招聘這一模塊，將會(huì)因?yàn)檎衅傅酱罅坎环掀髽I(yè)本身的員工，減緩企業(yè)的發(fā)展速度，即投入的人力物力財(cái)力和公司收益不能成正比，無法得到預(yù)期回報(bào)。影響公司的可持續(xù)發(fā)展性。

3.企業(yè)人才如“流水”，“流”遍萬家

調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，在中小型企業(yè)里管理類人才占比20%以上。由于管理類人才較高的占比不難看出管理類人才對(duì)于一個(gè)公司企業(yè)發(fā)展的重要性，但由于在中小型企業(yè)中，各類管理制度相對(duì)的難以跟上同類競(jìng)爭(zhēng)相對(duì)規(guī)模較大的企業(yè)，因此，在相對(duì)缺少經(jīng)濟(jì)類薪酬及非經(jīng)濟(jì)類薪酬的時(shí)候，較大幾率會(huì)發(fā)生企業(yè)管理類人才的離職。對(duì)于處于正在發(fā)展階段中的中小心型企業(yè)來說，人才如流水的情況正是一個(gè)經(jīng)濟(jì)上的重?fù)簟Ｒ虼讼胍髽I(yè)平穩(wěn)安全并發(fā)展的度過相對(duì)困難時(shí)期，留住人才是極為重要的行為舉動(dòng)，同時(shí)也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保障。同樣的，員工大量離去或頻繁更換將會(huì)破壞企業(yè)內(nèi)部的和諧性，打擊破壞同類員工的向心性，不利于企業(yè)長(zhǎng)期的管理人才，建立良好的企業(yè)氛圍。

4.人力資源管理中的外包風(fēng)險(xiǎn)

相對(duì)于中小型企業(yè)來說，管理經(jīng)驗(yàn)、能力及專業(yè)度相較于社會(huì)上來說并不是成熟的，因此，在提到外包合同談判時(shí)，如果沒有全面的分析，完善的制度以及對(duì)外包管理精確的審核，那么人力資源的外包形式將存在重大隱患。

同樣的，還有一個(gè)相對(duì)普遍的隱患，指外包部分及人力資源部分的信息不對(duì)等情況。由于在人力資源外包市場(chǎng)的興起條件下，社會(huì)上出現(xiàn)了越來越多的服務(wù)咨詢機(jī)構(gòu)，然而這些服務(wù)機(jī)構(gòu)的能力有好有壞，外包情況無法得不到保障。同樣的，當(dāng)企業(yè)選擇了在國內(nèi)外相對(duì)穩(wěn)定的服務(wù)咨詢機(jī)構(gòu)的話，需要的費(fèi)用同比也會(huì)大幅度的上升，從而沒有達(dá)到降低成本的目的，同時(shí)一旦企業(yè)與咨詢的外包公司中存在了地域文化經(jīng)濟(jì)的不同，企業(yè)反而會(huì)得不償失。因此，人力資源管理的外包措施還存在這個(gè)容易被忽視但卻異常重要的隱患。

二、對(duì)人力資源在企業(yè)中問題的解決對(duì)策分析

在當(dāng)代中國社會(huì)中，對(duì)于中小型企業(yè)來說，人力資源管理的狀況會(huì)極大的影響到企業(yè)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展，因此解決好人力資源管理狀況將會(huì)極大的幫助企業(yè)的未來發(fā)展，降低企業(yè)的“消失率”。

1.強(qiáng)化人力資源管理工作

在企業(yè)內(nèi)部部門共同協(xié)作的同時(shí)，首先要明確各自部門人員的工作職能內(nèi)容，避免多頭領(lǐng)導(dǎo)問題的發(fā)生，保證工作的指定性，同時(shí)在工作的同時(shí)，加強(qiáng)部門的監(jiān)管和反饋，以減少工作中的失誤和不必要的損失。當(dāng)明確員工分工內(nèi)容的同時(shí)，會(huì)相應(yīng)的減少工作量，提高工作的專一性，更好的讓員工在專業(yè)領(lǐng)域里的發(fā)展，有利于專項(xiàng)的培養(yǎng)公司人才，為企業(yè)未來發(fā)展提供保障。

2.建立最適合自己的工作說明書

在建立工作說明書的同時(shí)，不要跟風(fēng)內(nèi)容，需要有屬于自己公司的特色要求，同時(shí)在招聘員工的同時(shí)要秉持專業(yè)度來判斷，不能依靠個(gè)人的喜好厭惡等因素選拔人才。在建立符合本公司需求的工作說明書時(shí)，聘請(qǐng)相關(guān)人力資源專業(yè)團(tuán)隊(duì)做指導(dǎo)補(bǔ)充和完善，更容易在市場(chǎng)上挖掘到更加合適的人才，提升自己的人力基礎(chǔ)。同時(shí)為了保證企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展，提高自身的屬性，可以通過聘請(qǐng)專業(yè)人力資源師來對(duì)企業(yè)公司內(nèi)部的人力做部分相關(guān)性的專業(yè)指導(dǎo)和講座培訓(xùn)，力圖達(dá)到企業(yè)人力資源自力更生的能力。

3.提高員工福利，給員工一個(gè)留下的理由

一個(gè)企業(yè)在招聘到優(yōu)秀人才的時(shí)，是企業(yè)良好開端的第一步，然而，相較于雇傭優(yōu)秀才人，更加具有難度的是如何留住人才。如果一個(gè)企業(yè)無法成功留住公司員工，那么公司將會(huì)面對(duì)沒有員工的尷尬局面，同樣的，在沒有員工的情況下，企業(yè)在未來將更加難以進(jìn)行可持續(xù)性發(fā)展，最終“消失”在社會(huì)中。通過觀察發(fā)現(xiàn)，建立合理的激勵(lì)制度將會(huì)更大程度的留住企業(yè)人員。不一定依靠直接薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，還可以通過間接性薪酬激勵(lì)員工，提高員工的工作環(huán)境品質(zhì)等等，從而激發(fā)員工的潛力，提高工作效率和業(yè)績(jī)。于此同時(shí)，員工在合適的激勵(lì)制度下面，將會(huì)極大程度的認(rèn)可自己的工作，提升自己的滿足感和成就感，在這樣的環(huán)境下所有員工的各方面能力將會(huì)得到提升，同比條件下，員工工作職位的良性競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)加強(qiáng)，此時(shí)企業(yè)員工更多的想的將會(huì)是如何留下來，而不是怎么樣的離去。如果說企業(yè)在這樣的條件下通過直接獎(jiǎng)勵(lì)來給予員工工作報(bào)酬，將會(huì)更利于員工發(fā)現(xiàn)公司良性的一面，有助于樹立公司在員工心中的形象，使員工更信任公司而不是離開。

4.建立全面立體的溝通與外包交流

首先在進(jìn)行人力資源管理的外包時(shí)，一定要清楚地認(rèn)識(shí)到，外包并不是說將所有的東西全盤送出，而是要在合適的體系中，嚴(yán)密的制度下，有選擇性的將一些人力資源管理內(nèi)容向外承包，但盡管如此，外包內(nèi)容難免會(huì)涉及到一些企業(yè)的核心機(jī)密，因此在選擇外包公司的時(shí)候一定要經(jīng)過精確嚴(yán)謹(jǐn)?shù)暮Y選，來確定合作機(jī)構(gòu)，同時(shí)為了防止機(jī)密的泄露，可以在正式合作前簽訂保密協(xié)議，通過擔(dān)保，抵押等方式來保證自己的權(quán)益。而在外包的過程中，我們也不可以完全的放棄自己公司的人力資源管理，而應(yīng)該更加嚴(yán)密的進(jìn)行對(duì)外的監(jiān)管，學(xué)習(xí)外包單位的正確技術(shù)與理念，提高自身能力。當(dāng)然，在監(jiān)管的過程中，更加重要的是建立良好的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警措施，使公司企業(yè)能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)危機(jī)問題，并能及時(shí)的反應(yīng)修改，降低自身的損失。另外外包的過程中也不能忘記時(shí)刻加大自身內(nèi)外部的溝通，了解相關(guān)員工在外包人力資源體制下的滿意度和意見，及時(shí)與外包服務(wù)機(jī)構(gòu)交流，傳達(dá)自身的意見并幫助外來機(jī)構(gòu)完善自己的工作，更好的達(dá)成雙向滿意，提高人力資源外包的對(duì)內(nèi)的滿意度。

三、結(jié)語

在我國，人力資源管理與中小型企業(yè)的發(fā)展緊密接觸不可分離。其實(shí)在現(xiàn)在社會(huì)，企業(yè)更多的應(yīng)該樹立“以人為本”的管理模式理念，這樣會(huì)有利于企業(yè)對(duì)于人才的培養(yǎng)和挽留發(fā)展。因此，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展能力，可以通過依照這個(gè)企業(yè)的人力資源的發(fā)展程度來進(jìn)行相對(duì)的判斷。而在我國中小型企業(yè)更應(yīng)當(dāng)努力的結(jié)合自身情況，大力發(fā)展人力資源，讓員工們做到物盡其用，同時(shí)保留人才，制定適合于本企業(yè)的人力資源管理制。

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作者簡(jiǎn)介：靳曉博（1994.07- ），男，漢族，河南洛陽，本科在讀，寧波大學(xué)科學(xué)技術(shù)學(xué)院，研究方向：人力資源管理