周付虎

摘 要 護(hù)理管理主要是對護(hù)理人員的管理。護(hù)理人員是從事特殊職業(yè)、責(zé)任重大的特殊群體。護(hù)理人員工作質(zhì)量的好壞，直接關(guān)系到患者的康復(fù)治療。護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量受護(hù)理人員的心理、技能、工作積極性和主動性的影響。而影響護(hù)理人員心理、素質(zhì)、積極性和主動性的因素主要有工資待遇低、自身發(fā)展機(jī)會少、夜班和節(jié)假日值班、不參與決策、工作環(huán)境差等。護(hù)理管理就是要在分析影響護(hù)理人員心理和工作積極性、主動性各種原因的基礎(chǔ)上，堅持人本管理，采取恰當(dāng)?shù)募罘椒?，包括?qiáng)化激勵、參與決策激勵、目標(biāo)激勵、尊重激勵、領(lǐng)導(dǎo)垂范、分類激勵、競爭激勵等，激發(fā)護(hù)理人員的工作熱情，激發(fā)她們的工作積極性和主動性，增強(qiáng)她們的主人翁意識，最充分地發(fā)揮護(hù)理管理效能，提高護(hù)理人員的工作質(zhì)量，使社會滿意、患者滿者、醫(yī)院滿意。

關(guān)鍵詞 激勵方法 護(hù)理管理

中圖分類號：R47 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

護(hù)理管理，從根本上說是對護(hù)理人員的管理。在醫(yī)院管理中，護(hù)理管理具有極為重要的地位和作用。護(hù)理管理工作的好壞，直接影響到護(hù)理人員的素質(zhì)、護(hù)理工作的質(zhì)量和病區(qū)的面貌。激勵是指激發(fā)人的行為動機(jī)的心理過程，即調(diào)動人的積極性，煥發(fā)人的內(nèi)在動力，努力使其朝著組織所期望的目標(biāo)前進(jìn)。激勵方法在護(hù)理管理中的應(yīng)用，就是針對護(hù)理人員的工作實際、工作環(huán)境、心理需求，采取相應(yīng)的措施，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)姆椒?，激發(fā)護(hù)理人員的工作主動性，調(diào)動其工作的積極性，以提高其工作效率和工作質(zhì)量，發(fā)揮護(hù)理工作的最佳效果。

1影響護(hù)理人員工作主動性、積極性的原因

護(hù)理人員是從事特殊職業(yè)、責(zé)任重大的特殊群體，他們的工作質(zhì)量直接關(guān)系到患者的治療和康復(fù)，可謂“人命關(guān)天”。特別是隨著社會的發(fā)展，人們對醫(yī)院的護(hù)理質(zhì)量提出了更高的要求。有的學(xué)者提出，在傳統(tǒng)生物醫(yī)學(xué)護(hù)理質(zhì)量的基礎(chǔ)上，還需加上心理護(hù)理質(zhì)量和社會護(hù)理質(zhì)量。高標(biāo)準(zhǔn)的護(hù)理質(zhì)量，要求護(hù)理人員必須變被動應(yīng)付為積極主動付出，要有健康、積極向上的心理、扎實熟練的基本護(hù)理技能。護(hù)理管理的主要職能就是調(diào)動護(hù)理人員工作的主動性和積極性，提高護(hù)理人員的思想業(yè)務(wù)素質(zhì)，調(diào)節(jié)護(hù)理人員的心理，促使其健康積極向上。因此，護(hù)理管理要充分了解、真正熟悉護(hù)理人員的具體情況，分析影響心理需求的因素，才能有針對性地采取措施，調(diào)動護(hù)理人員的主觀能動性和積極性。通過長期觀察了解、座談和調(diào)查分析，影響護(hù)理人員工作主動性和積極性發(fā)揮的主要原因有以下幾個方面。

1.1工資待遇福利低

影響護(hù)理人員工作主動性和積極性發(fā)揮的物質(zhì)原因主要包括工資待遇、福利和獎金。眾所周知，從事護(hù)理工作的群體，大多數(shù)學(xué)歷是中專（少數(shù)大專畢業(yè)，近年來有少量的本科畢業(yè)生），工資待遇、福利和獎金在各類醫(yī)院中處于較低水平，他們的付出與得到的工資報酬并不成比例。

1.2自身發(fā)展機(jī)會很小

護(hù)理人員在醫(yī)院中處于最底層，且人數(shù)比較多，一個護(hù)士從十幾歲、二十歲到退休，很難有上升的空間，并且平時外出學(xué)習(xí)進(jìn)修的機(jī)會也比較少。

1.3夜班、節(jié)假日難以跨越

因為醫(yī)院工作的特殊性夜班、節(jié)假日上班，是醫(yī)院的特色，每個護(hù)理人員都要面對的。由于夜班和節(jié)假日上班給護(hù)理人員的生活、家庭帶來了許多不便，有的護(hù)理人員還因為夜班的原因，身體健康受到了損害，所以，上夜班就成了護(hù)理人員嚴(yán)重的心理負(fù)擔(dān)。工作的特殊性使護(hù)理人員面臨著工作和家庭之間的沖突。

1.4不參與決策

護(hù)理人員難以參與決策，處于被動應(yīng)對與執(zhí)行，是護(hù)理人員工作熱情受到影響的重要原因。

1.5工作環(huán)境較差

護(hù)理人員的工作環(huán)境對其身心健康有著極為嚴(yán)重的職業(yè)危害。譬如，噪音危害——病人的呻吟，探視陪護(hù)人員對話，儀器、機(jī)械聲音；難見陽光——護(hù)理人員工作場所大多背陽，終年難見陽光，常年處在日光燈下；化學(xué)藥物和毒劑的侵蝕、病人體液接觸等，都會造成護(hù)理人員注意力不集中，心情煩躁、壓抑、失眠，病毒感染等等的職業(yè)危害。

2在護(hù)理管理中有針對性地采用激勵方法

根據(jù)護(hù)理群體的特點和影響護(hù)理人員工作積極性、主動性的原因分析，在護(hù)理管理實踐中，有針對性地運(yùn)用激勵方法，可以起到很好的作用，達(dá)到提高護(hù)理質(zhì)量的效果。

2.1強(qiáng)化激勵，強(qiáng)化榜樣的力量和作用，結(jié)合必要的懲戒

強(qiáng)化激勵又稱獎懲激勵，是人們常用的激勵方法。主要是正強(qiáng)化激勵和負(fù)強(qiáng)化激勵的運(yùn)用。在護(hù)理管理中，充分給予按要求高質(zhì)量完成任務(wù)的護(hù)理人員以經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)獎勵，提高其工資和獎金，安排其休假，張榜公布其事跡，使其得到實惠（解決他們對物質(zhì)待遇的起碼要求）的同時，使其感到自己被尊重；同時，對因責(zé)任心差、工作失職造成不良后果的護(hù)理人員，按制度實施必要的懲罰。

2.2感情、尊重激勵，激發(fā)護(hù)理人員的持續(xù)工作熱情

護(hù)理管理運(yùn)用感情、尊重激勵法，可以維護(hù)護(hù)理人員的心理平衡，保持她們持續(xù)的工作熱情。當(dāng)護(hù)理人員工作中出現(xiàn)差錯、工作不順時，管理者應(yīng)耐心聽取她們的傾訴，并給予恰當(dāng)?shù)恼{(diào)節(jié)和疏導(dǎo)，幫助他們查找原因，共同研究解決的辦法。 如果她們工作確有過失，不要埋怨，不應(yīng)過分指責(zé)，要全力幫助她們尋找問題的癥結(jié)和解決方法。此外，對她們的批評要注意場合，一般以個別開導(dǎo)和幫助為主。

2.3參與激勵，激發(fā)護(hù)理人員的主人公責(zé)任感和成就感

護(hù)理人員適當(dāng)參與決策與管理，既能激勵護(hù)理人員，又能為醫(yī)院的決策、護(hù)理質(zhì)量的提高獲取有價值的建議。在實際管理中，讓護(hù)理人員參與決策，提高護(hù)理人員的工作投入程度，增強(qiáng)她們的責(zé)任感；護(hù)理部從中獲取了日常工作的反饋建議，使護(hù)理工作朝著預(yù)期目標(biāo)健康推進(jìn)；護(hù)理人員從參與決策過程中感受到了自身的價值的體現(xiàn)，感到自己是醫(yī)院大家庭的一員，尤其是她們的意見被采納時，心里的滿足感和成就感得到了極大增強(qiáng)；醫(yī)院的民主氣氛得到了增強(qiáng)，護(hù)理人員的向心力和內(nèi)聚力大大提高。

2.4目標(biāo)激勵，引導(dǎo)護(hù)理人員的行為方向

目標(biāo)，是人們通過努力所要達(dá)到的滿足需要的預(yù)期結(jié)果。人的心理活動通常遵循一種規(guī)律：發(fā)現(xiàn)需要―產(chǎn)生動機(jī)―引起行為―設(shè)定目標(biāo)―滿足需要。通過設(shè)置一定的目標(biāo)作“誘因”，刺激人們未滿足的需要，激發(fā)起實現(xiàn)目標(biāo)的欲望，這是激勵的基本過程。因此，在護(hù)理管理中，通過設(shè)置目標(biāo)激勵護(hù)理人員的積極性，引導(dǎo)護(hù)理人員的行為方向，是常用的方法。在運(yùn)用目標(biāo)激勵時，注意目標(biāo)要具體明確且有一定的價值，難度要適中，方向要正確，思想要統(tǒng)一，措施要落實，考核內(nèi)容要具體。合適的目標(biāo)能誘發(fā)人的動機(jī)，規(guī)定行為方向，只有目標(biāo)正確才能引導(dǎo)人們走上正確的道路。因此，在深入調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合醫(yī)院的實際，反復(fù)論證，我們制訂出以提高護(hù)理管理水平、護(hù)理隊伍整體素質(zhì)、基礎(chǔ)及專科護(hù)理質(zhì)量和以提高護(hù)理科研水平等作為護(hù)理工作中的總目標(biāo)。在總目標(biāo)的前提下，提出爭當(dāng)優(yōu)秀護(hù)士、爭當(dāng)文明科室的個人和單位的奮斗目標(biāo)。

2.5領(lǐng)導(dǎo)垂范，用領(lǐng)導(dǎo)的行為激勵護(hù)理人員

古人云“上梁不正下梁歪”，領(lǐng)導(dǎo)是團(tuán)隊的帶頭人。領(lǐng)導(dǎo)激勵是在一定條件下，為實現(xiàn)既定目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)對所屬組織和人員的活動施加影響。領(lǐng)導(dǎo)者一方面使用上級授予的權(quán)力進(jìn)行嚴(yán)格管理；另一方面是領(lǐng)導(dǎo)者自身的素質(zhì)和行為形成的非權(quán)力影響產(chǎn)生的管理作用。領(lǐng)導(dǎo)率先垂范，要求護(hù)理人員做到的，自己首先做到，必能激勵護(hù)理人員的主動性和積極性。醫(yī)院的護(hù)理管理人員，在業(yè)務(wù)水平、工作才干、管理方法和心態(tài)等方面要在一般護(hù)理人員中起表率作用，才能使護(hù)理人員心悅誠服。領(lǐng)導(dǎo)者除了自身要有出類拔萃的業(yè)務(wù)水平、工作才干、管理水平外，還要有健康的心態(tài)。健康的心態(tài)重要標(biāo)志就是善于控制自己情緒、承受外界壓力、把握自己心理平穩(wěn)的能力。古語云：“天下有大勇者，猝然臨之而不驚，無故加之而不怒?！币云匠Ｖ?，對非常之事，要修身養(yǎng)性，平心靜氣化解矛盾，給護(hù)理人員以感染。為此，醫(yī)院要從護(hù)理部管理者的行為影響力入手，舉辦護(hù)士長學(xué)習(xí)班，邀請院外專家作報告，分期分批送到院外參觀學(xué)習(xí)，以提高護(hù)士長的理論水平，使護(hù)士長在工作上能充分發(fā)揮其信念影響力、能力影響力、感情影響力、氣度影響力、品格影響力等，使他們在護(hù)士中有較高威望。同時，建立護(hù)士長管理獎懲制度，每季度對護(hù)士長崗位職責(zé)進(jìn)行檢查考評，對個別不稱職者應(yīng)調(diào)離護(hù)士長崗位，確保護(hù)理質(zhì)量和文明服務(wù)水平穩(wěn)步提高。

2.6分類激勵，激勵護(hù)理人員愛崗敬業(yè)

馬斯洛的需要理論告訴我們，人的需要是有不同層次的，有各種需要，從物質(zhì)到精神，從低級到高級可分為五種層次，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。當(dāng)人們處于不同的需求層次時，激勵措施所發(fā)揮的有效性是有明顯不同的。因此，對護(hù)理人員要根據(jù)其年齡、個人經(jīng)歷、工作年限、工作的具體環(huán)境、家庭情況、職稱情況、心理承受能力，認(rèn)真分析她們的心理需求，運(yùn)用不同的激勵手段。譬如，對有的人要多些表揚(yáng)，少些批評。贊揚(yáng)使人愉快，愉快的心境可以提高工作效率，工作效率的提高又可得到社會的尊重和贊賞，以此形成良性循環(huán)，使一個人的工作越干越好；而有的人則需要幫助解決一些實際問題，如住房、工作環(huán)境、家庭生活；有的護(hù)理人員面臨職稱的晉升，需要安排進(jìn)修學(xué)習(xí)提高；有的人對情感激勵比較敏感，有的人可能對物質(zhì)激勵看重一些，還有的人可能更看重知識的激勵等。總之，對具體的某個護(hù)理人員的激勵，一定要因人而異。通過分類激勵，大大激發(fā)了全院護(hù)理人員對護(hù)理專業(yè)的光榮感和責(zé)任感。

2.7競爭激勵，激發(fā)護(hù)理人員勇于進(jìn)取的朝氣

市場經(jīng)濟(jì)的重要特征就是競爭。有競爭，才能有進(jìn)步，才能有改進(jìn)和提高。競爭，就意味著能者上，庸者下。在護(hù)理管理中引入競爭機(jī)制，能打破庸者長期占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)崗位而影響工作的不利局面，能有效地調(diào)動護(hù)理人員的進(jìn)取心，能把真正優(yōu)秀的人才提拔到管理崗位，對護(hù)理質(zhì)量的提高、醫(yī)院的發(fā)展起到關(guān)鍵作用。

護(hù)理管理，是一門科學(xué)。要管理好護(hù)理人員，更不是一件簡單的事。管理者要以人為本，堅持護(hù)理人員至上、護(hù)士至上的原則，實施人性化的管理，要根據(jù)護(hù)理人員實際情況，在認(rèn)真分析影響護(hù)理人員工作積極性、主動性原因的基礎(chǔ)上，運(yùn)用有效的激勵方法，真正解決護(hù)理人員的實際問題和困難，解決她們的后顧之憂，提高其工作的積極性和主動性，才能有效地提高醫(yī)院的護(hù)理質(zhì)量和服務(wù)水平，體現(xiàn)護(hù)理管理效能。

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