潘永波

摘 要：本文以高校后勤部門績效考評體系為切入點，通過科學(xué)化的考評理論和研究方式，對高校后勤部門工作人員的績效考評體系進行分析和指導(dǎo)，最終完成高?？冃Э荚u體系的建立，以期提高高校后勤部門的工作效率。

關(guān)鍵字：高校 后勤部門 績效 考評體系

一、當(dāng)前我國高校后勤部門的管理狀況

高校后勤工作是指能夠?qū)Ω咝＝虒W(xué)、教育和師生的生活提供基礎(chǔ)的支持、物質(zhì)保障和各種行為服務(wù)的組織活動。經(jīng)過持續(xù)的革新和優(yōu)化，我國各大高校的后勤部門已經(jīng)建立起相關(guān)統(tǒng)一的后勤集團及服務(wù)總公司，使各高校后勤部門的日常管理工作得到了合理安排。但是高校后勤部門的管理工作仍存在很多問題。

首先，我國高校后勤部門工作人員組成上比較復(fù)雜。所謂后勤工作人員，是指能夠有助于高校后勤發(fā)揮“三服務(wù)”（“教學(xué)服務(wù)”、“科研服務(wù)”、“教職員工生活服務(wù)”）、“兩育人”（“服務(wù)育人”、“管理育人”）功能，有助于高校培養(yǎng)人才，推動高等教育事業(yè)發(fā)展，而作用于高校后勤的具有智力勞動能力和體力勞動能力并處于勞動中的人們的總稱。

我國高校后勤工作人員大體由原后勤職工、學(xué)校其他部分劃分或分流的職工、后勤部門自行招聘錄用的臨時員工這三部分組成?；鶎訌氖麦w力勞動的大部分職工是從農(nóng)村招聘，部分是落實國家政策和照顧性招工頂編制來后勤工作的，也有一直從事后勤工作的。學(xué)歷的構(gòu)成上也存在較大差距，大部分職工學(xué)歷集中在中小學(xué)水平段，少部分是大專及本科學(xué)歷，學(xué)歷結(jié)構(gòu)參差不齊。后勤部門的工作具有一定的特殊性，需要的是更多的專業(yè)性人員?，F(xiàn)代化的高校后勤管理體制要求后勤部門工作人員具備更高的專業(yè)素養(yǎng)。然而現(xiàn)階段高校后勤職工表現(xiàn)出來的卻是專業(yè)知識儲備不足，業(yè)務(wù)能力偏低。

其次在管理模式上，我國的大多數(shù)高校一直采用傳統(tǒng)的人事制度管理模式，這種落后的管理模式帶來的影響有：專業(yè)技能不足和業(yè)務(wù)處理能力低下。究其原因，就是因為高校后勤部門的管理階層不重視對工作人員的管理。同時管理的方式趨于單一化，存在不合理性。在工作內(nèi)容上，沒能吸收現(xiàn)代化管理機制的精髓，主要工作就是對文檔進行收集和整理，工資的審核和發(fā)放等日常性實務(wù)。另外不重視職工技能培訓(xùn)，缺乏有效的績效考核和薪酬獎勵制度。

高校的人力資源管理部門沒有盡到應(yīng)有的責(zé)任與義務(wù)，對后勤部門工作人員的任聘需求不清楚，當(dāng)然這也與后勤部門人力資源要求不清晰有關(guān)。因此后勤管理工作很被動，從而影響了高校各項后勤工作的服務(wù)質(zhì)量，限制了后勤管理部門的發(fā)揮。所以在此管理體制下，難免會出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)能力不足、管理功能弱化的情況。

最后，高校后勤管理體制中，缺乏開發(fā)高素質(zhì)人力資源和管理的意識。譬如，在招聘后勤工作人員的問題上，雖然打破了對內(nèi)聘的局限，但外聘人員在比例上仍占少數(shù)，因此很多優(yōu)秀人員沒能得到重用?？冃Э荚u制度不完善，很多工作的考核標準只是停留在理論階段，缺乏明確的量化指標，沒有建立起真正科學(xué)合理化的員工薪酬制度。

二、高校后勤部門績效體制的建立

1.高校后勤部門績效體制的建立。建立高校后勤部門績效體制的主要目的是，充分調(diào)動后勤工作人員的工作積極性和競爭性，讓后勤工作人員更加主動積極地完成各項工作，同時不斷激勵他們改正某些工作上的陋習(xí)；提高后勤部門工作的服務(wù)質(zhì)量。從而建立起一套強有力、系統(tǒng)化的數(shù)據(jù)支持。

因為高校后勤部門工作人員的構(gòu)成復(fù)雜，工作內(nèi)容也存在一定的特殊性，所以績效考核的標準也較為復(fù)雜。因此，考核中的數(shù)據(jù)不能充分的運用定量和定性的分析方法，需要綜合各方面的要求和建議。立足于實際實事求是，科學(xué)合理的運用現(xiàn)代化的管理方法和手段，從整體著眼、重點把握。

高校后勤部門工作人員績效體制的建立，需要國家和省市的各項文件支持，也要依據(jù)高校內(nèi)部的規(guī)章制度，以及相關(guān)后勤部門工作人員績效考核的文獻。在科學(xué)理論的指導(dǎo)下，逐步建立完善的后勤部門工作人員績效考核標準體系。

2.考核指標的選取?？己酥笜说倪x擇應(yīng)有所側(cè)重，并不是任何方面的數(shù)據(jù)都可作為考核標準，關(guān)鍵性的、起制約作用的因素才是考核的重點，無關(guān)緊要的因素應(yīng)省略或降低其考核權(quán)值?？己酥笜说脑O(shè)計需要有層次性，建立一個母體系和若干子體系，母體系能對下面的子體系進行有效的控制和制約，子體系的各項數(shù)據(jù)能夠影響母體系的發(fā)揮，這樣緊密相連的系統(tǒng)才能充分調(diào)動起各方面的積極性。在建立時可以多多參考其他高?？己讼到y(tǒng)，及時吸納專家的意見和建議，做出符合實際要求的績效考核體系。

綜合各項考核系統(tǒng)，一般選取業(yè)績、態(tài)度和能力作為考核指標。根據(jù)高校后勤工作的目的和內(nèi)容，制定相關(guān)目標和規(guī)劃方向，然后將其下放到相關(guān)工作崗位上，各部門要根據(jù)實際情況對工作人員做出具體的績效指定、管理。后勤工作人員的績效目標是按部門要求而來，部門的要求又是根據(jù)學(xué)?？偡较蚝涂傄筮M行。

3.指標的側(cè)重分析和確定。對于工作指標的側(cè)重的分析，要充分考慮到服務(wù)的質(zhì)量與數(shù)量，把效益指標考量進來。側(cè)面可以增加對專業(yè)技能的理解和運用，服務(wù)態(tài)度品質(zhì)的優(yōu)良等參考因素。

三、高校后勤部門績效考評實證研究

在此我們選取了某高校作為后勤部門績效考評體系的研究實證。該校共有八個后勤部門管理中心，分別為衛(wèi)生中心、供熱中心、物業(yè)中心、供電中心等。

成立有專門的校產(chǎn)辦公室對這八個后勤部門進行監(jiān)督和管理。對此，我們選取了三個部門作為分析對象，他們分別是水電中心、衛(wèi)生中心和供熱中心，并且從每個中心里分別挑選五名工作人員作為考核對象。為了達到預(yù)期目的，考評開始前加強了對考評活動的宣傳，提高有關(guān)工作人員的意識?？荚u人員根據(jù)各項指標對考核對象做出評估，然后對考核對象進行相應(yīng)提問，并參考同事反應(yīng)情況給出相應(yīng)的分數(shù)?？己巳藛T考核完畢后，被考核對象也根據(jù)指標對自己進行自評。將以上分值結(jié)合權(quán)重得出最終分數(shù)。最后的考核結(jié)果還要接受來自管理階層的審核，待各方考核結(jié)果相一致后得出的結(jié)論才是合理的，這樣的績效考評體系才是完善、科學(xué)的。

四、結(jié)語

該研究以高校后勤部門績效考評體系為切入點，通過科學(xué)化的考評理論和研究方式，對高校后勤部門工作人員的績效考核體系進行分析和指導(dǎo)。但就目前情況來看，發(fā)現(xiàn)高校的后勤管理部門工作仍存在很多問題，需要采用相應(yīng)的管理措施和方案。要不斷加強后勤工作人員的技能培訓(xùn)，提高后勤部門工作人員的綜合素養(yǎng)，同時在人力資源上要有明確性的要求，保證后勤隊伍的專業(yè)性。在構(gòu)建績效考評系統(tǒng)上，要不斷優(yōu)化完善考核制度，提高后勤部門工作人員工作積極性，讓后勤部門的工作更加有序地進行，為高校的良好發(fā)展提供堅實的推動力量。