向小兵

【摘要】當前高校教師的激勵不是一項孤立的項目，它牽涉到高校管理的方方面面，是高校管理中一項復雜的系統(tǒng)工程。本文闡述了激勵的含義及完善教師激勵機制應尊循的基本原則。筆者分析了當前的一些激勵問題。提出了一些改進意見。

【關鍵詞】高校；管理；教師激勵

目前我國正處在高等教育深刻變革的歷史進程中，大學的分層次化建設步伐明顯加快，開放式、國際化發(fā)展趨勢愈加迅猛，高校之間的競爭更加激烈。因此，建立有效的激勵策略和對應措施，對于高校吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才、開發(fā)教職工的潛能，充分調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境具有重要的意義。

一、激勵的含義

激勵是指通過各種方式和制度來讓被激勵的對象產(chǎn)生積極性和主動性，去激發(fā)他們的創(chuàng)新能力，讓其向著激勵者所期望被激勵者所達到的目標前進。這個過程通常有刺激、需要、行為、反饋等等因素，從開始的渴望到最終的實現(xiàn)。

二、完善高校教師激勵機制應尊循的基本原則

1.堅持“以人為本”的原則。現(xiàn)代社會更加的體現(xiàn)了對人的尊重，以人為本是我們這個時代的特點和要求。社會的發(fā)展是人的發(fā)展的匯集，因此所有的發(fā)展都應該歸結(jié)于人的發(fā)展這個大前提下。作為學校的管理者更應該清楚的看清這一事實，尋找以人為本的激勵方案。

2.堅持物質(zhì)利益與精神鼓勵兩手抓的原則。從固有模式的基礎出發(fā)，我們對教師的激勵過于依賴精神激勵，當然這種激勵方式有其積極意義。但是，物質(zhì)需要長期得不到滿足情況下，精神激勵的效果也會越發(fā)脆弱，所以要積極進行激勵制度創(chuàng)新，在精神激勵的同時，加大物質(zhì)激勵的力度，積極進行收人分配制度、獎勵制度和福利制度等方面的改革。

三、當前高校教師激勵體系出現(xiàn)的現(xiàn)狀和問題

教師激勵管理在地方高校管理工作中發(fā)揮著極其重要的作用。當前，我國高校教師激勵管理取得了一系列較為顯著的成績，但同時也存在著一些待解決的問題。

1.教師薪酬結(jié)構(gòu)缺乏合理性。

高校教師的薪酬一般由基本薪酬和績效薪酬組成。而其中績效薪酬有著物質(zhì)激勵因素的作用，高校教師對于公平感及成就感的心理需求的滿足，取決于教師績效能夠得到公平公正的評價并得到相應的報酬。然而，當前有相當一部分地方高校采取的依然是“消極薪酬政策”，績效薪酬在整個薪酬結(jié)構(gòu)中所占份額過小。通常情況下，教師的課時基本是比較均衡的，因此他們的課時津貼也相差無幾，從而就無法合理拉開高校教師這部分薪酬的差距。而教師崗位津貼的差距也不足以反映相應崗位的職責和義務。這樣就導致了處于相同崗位、有著不同工作質(zhì)量的高校教師的薪酬差別難以體現(xiàn)，存在“干好干差一個樣”的不公平現(xiàn)象，極大的挫傷教師的工作積極性。

2.績效考核體系不完善。

在我國高校，績效考核體系十分不完善，仍然存在許多問題和弊端。許多高校更多重視科研成果的考核而忽視教學效果的考核和評價，導致許多教師為了能夠通過考核，把大量的時間花在課題的申報、論文的撰寫上，而對于教學的內(nèi)容是否創(chuàng)新、教學的手段是否改進不予考慮，導致高校的教與研的發(fā)展嚴重不平衡。

3.考評反饋不及時

考評的結(jié)果有必要進行反饋，有效的反饋能夠提供教師自我審視的機會，從而根據(jù)考評結(jié)果定下自我發(fā)展的目標，以便促成新的需要，推動教師的更進一步發(fā)展。而在實際考評結(jié)果中，由于考評的主觀因素或監(jiān)督力度不足，容易導致考評結(jié)果的失真。這樣一方面使整體考評工作花費巨大，卻沒有起到預期目的，另一方面影響了考評反饋。

4.培訓制度不健全

在現(xiàn)代社會，培訓逐漸成為一種激勵手段。通過培訓，高校能擁有高素質(zhì)人才，獲得競爭優(yōu)勢。教師的培訓不像一般的培訓，它具有更深一層的內(nèi)容，作為“教育者”的教師，他們本身就從事“培訓”的工作，因此，他們對培訓的方式和內(nèi)容都非常熟悉，他們所期待的是高質(zhì)量的，能滿足他們自身發(fā)展，同時能有效促進他們自身價值實現(xiàn)的培訓。因此，開展對高校教師的培訓，就需要在培訓方式、培訓內(nèi)容上不斷完善和擴展。但現(xiàn)有的培訓內(nèi)容都非常單一而且流于形式，在很多方面不能滿足教師參與培訓的需要，教師在參與培訓時也僅僅是配合學校的工作，甚至是為了獲得某一類榮譽而參與培訓，至于培訓能否帶來真正有價值的內(nèi)容，他們相對忽視了

四、加強高校教師激勵的建議

1.正視教師的人性

高校教師激勵目標主要有兩個，一是充分調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，通過教師自身目標的實現(xiàn)達成高校目標，促進高校發(fā)展；二是減少人才流失，吸引、尊重、穩(wěn)定人才，壯大師資隊伍.在目標的實現(xiàn)過程中，教師作為被激勵對象，其人性假設是一個不可回避的問題.首先，教師是具有自利動機和有限理性的“經(jīng)濟人”.凡生活在社會上的人無一不心懷“自利的打算”，盡管很多學者排斥教師的”自利”行為，但在現(xiàn)實中，教師的“經(jīng)濟人”行為仍以扭曲的形式頑強地表現(xiàn)出來.其次，教師是具有自主性的社會人.人不是脫離社會結(jié)構(gòu)、社會關系像原子式地進行決策和行動，而是“嵌入”于具體的、當下的社會結(jié)構(gòu)、社會關系中做出符合自己主觀目的的行為選擇.教師在追求自身利益的過程中，其最大化目標因受社會結(jié)構(gòu)因素的影響而以社會關系為單位得以修正，達到利己與利他的有機統(tǒng)一.

2.完善高校教師的績效考核體系。

科學、合理的績效考核體系，對規(guī)范教師的行為、評價教師的能力和工作成果，激勵先進、鞭策后進都起著十分重要的作用，因此，對高校教師建立完善的績效考核體系十分重要，具體來說，可以從以下方面入手：采用科學的考核方式。對于高校教師而言，應根據(jù)高校教師工作的實際，采用不同的考核方式，例如：對于工作能力、工作態(tài)度、科研水平等方面則更適合采用定性考核的方式，而對于教師的工作量、出勤情況、教學效果等方面則可以采用定量的指標進行考核。⑵突出學生在考核中的作用。國外的高校普遍重視學生對教師的評價，并將學生的評價作為教師教學改進的重要依據(jù)。

3.加強教師職業(yè)生涯規(guī)劃建設

在高校的激勵機制設計中，學校管理者應深刻認識職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，不斷加大投入力度，構(gòu)建起有競爭力的培訓體系，具體可考慮以下幾方面：首先對高校教師目前情況進行調(diào)查分析，確定其培訓需求，以便使得將來培訓內(nèi)容更加符合其發(fā)展需要。隨后設計出針對性強的培訓方案，并使得他們認同與接納。其次培訓內(nèi)容應多樣化，不同的教師其發(fā)展需求各自不同，如果想要培訓激勵真正起到激勵作用，最重要的一點就是適應培訓對象的需求，為此就應設計出有彈性的激勵機制以及靈活化的激勵措施。最后高校在對教師進行培訓激勵時，還應注意在培訓設計中鼓勵教師自我培訓，不斷增強其自身學習的動力。

4.加強物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的激勵策略

在市場經(jīng)濟條件下，薪酬是重要的激勵因素，高校教師經(jīng)過長期的學習，具有較高的專業(yè)水平，付出都超過其他人的人力資本投資，因此，需要運用較高的收入來調(diào)動他們的積極性。同時也不能因此忽略精神激勵的作用。高校教師自主意識強烈，更加注重自我價值的實現(xiàn)，所以，精神激勵的作用會更加持久、有效。物質(zhì)激勵是基礎，精神激勵是根本，在兩者結(jié)合的基礎上，逐步過渡到精神激勵為主。

5.改善工作環(huán)境

高校管理者應為教師創(chuàng)造出寬松的工作環(huán)境，包括教學環(huán)境與制度環(huán)境的改善。教學環(huán)境的改善首先應為教師配備各種方便其教學及科研的設施設備，保障其基本工作不因缺乏物質(zhì)條件而無法開展。同時還應保證教學過程在符合有關法律法規(guī)的前提下盡量的尊重教師們的自由權(quán)利。而在改善制度環(huán)境方面，結(jié)合高校教師自主意識強的特點，切勿以行政命令方式強迫性管理教師，在具體制度方面可借鑒人性管理相關措施，強調(diào)教師自我管理，滿足其自我管理需要。此外高校的人力資源管理部門就應該在改善物質(zhì)激勵的同時，下更多的力氣去用情感激勵教職員工，以使二者相協(xié)調(diào)。例如可以通過更多的工作自主權(quán)、工作的挑戰(zhàn)性和成就感來增加精神激勵的次數(shù)。

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