國有企業(yè)人事管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的必要性及實(shí)踐途徑思考

楊曉晨

（陜西科技控股集團(tuán)有限責(zé)任公司 陜西西安 710077）

國有企業(yè)人事管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的必要性及實(shí)踐途徑思考

楊曉晨

（陜西科技控股集團(tuán)有限責(zé)任公司 陜西西安 710077）

本文以國有企業(yè)為例，對(duì)我國人事管理存在的問題進(jìn)行了深入研究，并提出了新時(shí)期下，加強(qiáng)國有企業(yè)人事管理的具體措施。

國有企業(yè)；人事管理；戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變

近年來隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展以及國家政策的扶持，國有企業(yè)蒸蒸日上，對(duì)促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)增長以及提高人民生活水平有著不可估量的作用。由于國有企業(yè)規(guī)模大、職工多，因此，不便開展人事管理工作，其發(fā)展也面臨諸多阻礙。企業(yè)發(fā)展離不開人的因素，而人才管理機(jī)制則是支撐人的能力得以發(fā)揮的主要手段。但是因?yàn)槿耸鹿芾砟Ｊ铰浜螅耸鹿芾碛^念滯后等因素，人事管理一直是令國有企業(yè)頭疼的問題?；诖?，本文圍繞國有企業(yè)人事管理展開了相關(guān)研究。

1 人事管理的重要性

任何企業(yè)之間的競(jìng)爭實(shí)際上都是人才的競(jìng)爭，國有企業(yè)更是如此，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中占有更多份額，必須把“人”的要素放在首位。國有企業(yè)人事管理應(yīng)當(dāng)樹立“以人為本”的先進(jìn)理念，結(jié)合自身實(shí)際情況，制定行之有效的人事制度，不斷優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，建立一批高素質(zhì)的職工隊(duì)伍，使職工的各項(xiàng)要求能夠滿足國有企業(yè)發(fā)展需要。

與物質(zhì)資源相比，人力資源更為稀缺，因此，人力資源非常珍貴。在現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭中，人們已經(jīng)意識(shí)到人力資源是提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭力的關(guān)鍵因素，換句話說，同一領(lǐng)域的企業(yè)，哪家企業(yè)擁有的人才數(shù)量多，就會(huì)占得更多的市場(chǎng)份額，生存空間就大，新形勢(shì)下，國有企業(yè)的問題日益突出，原因多種多樣，但是歸根到底就是經(jīng)營機(jī)制與人事管理方面的不匹配。這也是阻礙國有企業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵因素。因此，國有企業(yè)急需轉(zhuǎn)變目前的人事管理模式和制度，實(shí)現(xiàn)職工的全方位發(fā)展。職工不僅是國有企業(yè)發(fā)展的本質(zhì)和目的，同時(shí)也是國有企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力和標(biāo)志。從阻礙國有企業(yè)發(fā)展的因素來看，最為關(guān)鍵的就是人才問題，其根本原因就是國有企業(yè)忽視了人才的重要性，人事管理工作存在著諸多漏洞，在選聘方面，沒有制定出科學(xué)合理的用人標(biāo)準(zhǔn)等。

2 國有企業(yè)人事管理存在的問題

2.1 人事管理模式落后

目前我國國有企業(yè)管理者更加側(cè)重于經(jīng)濟(jì)效益，忽視了人事管理的重要性，甚至并沒有形成人事管理概念。在管理方面，還是側(cè)重于對(duì)企業(yè)人員的控制以及管理，過于注重使用，忽視了人才開發(fā)。除此之外，在人事管理體系建設(shè)方面依然存在許多問題，一些國有企業(yè)雖然已經(jīng)制定了員工晉升、人員調(diào)配、工資待遇等工作計(jì)劃，但是這些計(jì)劃的制定過于簡單，并未上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，尚未建立其滿足市場(chǎng)環(huán)境的人力資源體系。缺乏人才聘用、培養(yǎng)、開發(fā)以及激勵(lì)等完整的人事管理制度，對(duì)人事管理功能的發(fā)揮極其不利[1]。

2.2 面臨人才流失的危機(jī)

近年來，在國家政策的大力扶持下，國有企業(yè)已經(jīng)取得了飛速發(fā)展。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，國有企業(yè)人才平均流動(dòng)率達(dá)到了40%左右，個(gè)別企業(yè)甚至達(dá)到了60%以上。造成人員流動(dòng)率如此之高與國有企業(yè)自身特點(diǎn)有關(guān)，除此之外，還包括以下幾個(gè)原因：①少數(shù)國有企業(yè)自有資金不足，主要依賴國家支持，由于自身生存環(huán)境，導(dǎo)致企業(yè)并不能夠?yàn)槿瞬盘峁└咝胶土己玫母＠?，從而?dǎo)致人才流失；②國有企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭并不激烈，但是行業(yè)競(jìng)爭卻異常激烈。員工面臨著巨大的工作壓力，長此以往不容易產(chǎn)生滿足感、成就感；③內(nèi)部管理并不規(guī)范，不能滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)需求；④其它企業(yè)“挖人”行動(dòng)在一定程度上提高了國有企業(yè)人員流動(dòng)率。尤其是在企業(yè)經(jīng)營不善或經(jīng)濟(jì)低迷時(shí)期，企業(yè)往往選擇辭退表現(xiàn)平平的員工，引進(jìn)人才，加劇了該行業(yè)人員流動(dòng)性。

2.3 管理方法簡單

由于國有企業(yè)規(guī)模較大，部門設(shè)置多，因此在職位設(shè)計(jì)、薪酬管理等人事問題上與企業(yè)其它部門溝通較為困難。同時(shí)，國有企業(yè)雖然設(shè)立了人事管理部門，但是工作人員較少，而且存在分工不明確的情況。國有企業(yè)員工眾多，人事管理工作也更加繁忙，這一管理方法顯然是不科學(xué)的。此外，人事管理工作主要內(nèi)容基本上是人員調(diào)動(dòng)、缺勤統(tǒng)計(jì)等一些簡單工作，工作過于表面，沒有深入研究人事管理與企業(yè)發(fā)展關(guān)系，管理方法十分簡單[2]。

3 國有企業(yè)人事管理的的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變

3.1 建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的人事管理制度

雖然我國已經(jīng)處于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，但是國有企業(yè)在人事管理方面卻并沒有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的束縛，或多或少存在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)特征，這顯然是同當(dāng)前的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制是相悖的，同時(shí)也同國際經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭的高要求是不相符合的，存在著較大的差距，從而不利于辦事效率的提升。因此，我國的國有企業(yè)在其人事管理過程中應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)情況，應(yīng)當(dāng)同市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求相適應(yīng)，人事管理改革勢(shì)在必行。此次改革的重點(diǎn)就是全力打破我國人力資源的管理部門的分割局面，應(yīng)當(dāng)立足于市場(chǎng)發(fā)展的需求，建立起一整套科學(xué)、完善的人事管理制度，對(duì)人事管理職責(zé)范圍等做到明確劃分，嚴(yán)格規(guī)范人事管理工作人員行為，避免由人為原因所導(dǎo)致的人才流失，以制度帶動(dòng)國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化人事管理。

3.2 提高人事管理人員素質(zhì)，轉(zhuǎn)變管理觀念

國有企業(yè)要想做好人力資源管理工作就必須要樹立起正確的人事管理理念，具體來說，應(yīng)當(dāng)做到以下幾點(diǎn)：①要對(duì)當(dāng)前國有企業(yè)發(fā)展形勢(shì)以及未來發(fā)展趨勢(shì)做到充分掌握，根據(jù)自身優(yōu)勢(shì)，制定人事管理戰(zhàn)略；②對(duì)企業(yè)目前的人力資源情況進(jìn)行全面分析，并在未來人員質(zhì)量和數(shù)量上進(jìn)行合理的預(yù)測(cè)，選擇與本企業(yè)相適應(yīng)的人才戰(zhàn)略，對(duì)當(dāng)前管理模式進(jìn)行進(jìn)一步調(diào)整和深化；③要把人力資源管理目標(biāo)上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度。對(duì)人才實(shí)現(xiàn)科學(xué)利用；④提高人事管理人員選聘門檻，對(duì)現(xiàn)有人事管理人員進(jìn)行定期培訓(xùn)，以提高其綜合素質(zhì)。

3.3 建立人才培育的社會(huì)機(jī)制

面對(duì)激烈的競(jìng)爭環(huán)境，國有企業(yè)可以抓住其中隱藏的機(jī)遇，對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和完善，實(shí)現(xiàn)用人機(jī)制的進(jìn)一步優(yōu)化。對(duì)從事企業(yè)各個(gè)崗位的工作人員進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，辭退技能水平低、工作效率低的人員，通過提高薪資和福利待遇等措施將人才引入進(jìn)來，尤其是要大力引進(jìn)具有創(chuàng)新能力的復(fù)合型人才、高能力的管理人才，從而提高企業(yè)的整體實(shí)力，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。

同時(shí)，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡快擺脫輕人才培養(yǎng)的錯(cuò)誤理念，應(yīng)當(dāng)把人才培養(yǎng)上升到戰(zhàn)略高度，形成完善的培訓(xùn)體系。當(dāng)企業(yè)面臨生存危機(jī)或者是經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，企業(yè)可以組織技能水平高的優(yōu)秀員工組成培訓(xùn)小組，由相關(guān)部門負(fù)責(zé)制定具體的培訓(xùn)方案，有培訓(xùn)小組按照方案落實(shí)完成[3]。這種培訓(xùn)方法不僅節(jié)省企業(yè)成本，而且其培訓(xùn)也更有針對(duì)性，效果也更好。

3.4 建立有效的激勵(lì)機(jī)制

一些國有企業(yè)留不住人才的原因還包括激勵(lì)機(jī)制的不健全，導(dǎo)致優(yōu)秀員工失去斗志，從而到外部尋求發(fā)展天地。具體來說，國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：①按照工作崗位的不同制定有差異的薪酬方式，并且要完善與之相對(duì)應(yīng)的津貼制度；②要根據(jù)職位特點(diǎn)，建立科學(xué)的績效考核制度，對(duì)每一位員工的業(yè)績和表現(xiàn)進(jìn)行公正、客觀地評(píng)價(jià)；③要建立健全激勵(lì)措施，激發(fā)員工的工作積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。

4 結(jié)語

綜上所述，本文以國有企業(yè)為例，分析了人事管理存在的問題并提出了具體的解決措施。由于國有企業(yè)所屬行業(yè)不同以及自身發(fā)展情況存在差異，因此，對(duì)于本文提出的建議要合理地進(jìn)行選擇。不斷強(qiáng)化人事管理，為國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展推波助瀾。

[1]黃勇，茍興中，張秀英.論國有企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀及其戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變[J].人力資源管理，2013（12）.

[2]李新展.淺談國有企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的實(shí)現(xiàn)途徑[J].經(jīng)濟(jì)師，2013（1）.

[3]孫毛毛.淺析國有企業(yè)人事管理中存在的問題和對(duì)策[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2015（1）.

F276.1

A

1004-7344（2016）13-0010-02

2016-4-19

楊曉晨（1989-），女，碩士，主要從事人事管理工作。