企業(yè)員工責任對人力資源管理結果的影響分析

都鴻 周瑩珣

（國網安徽省電力公司池州供電公司 安徽池州 247000）

企業(yè)員工責任對人力資源管理結果的影響分析

都鴻 周瑩珣

（國網安徽省電力公司池州供電公司 安徽池州 247000）

任何一個企業(yè)的發(fā)展和壯大都離不開相關利益的影響，企業(yè)員工在很大程度上可以說是企業(yè)的合伙人，員工的行為直接的關系到企業(yè)的形象，員工的責任的履行對于企業(yè)人力資源管理有不同程度的影響，本文就從這個背景出發(fā)，通過對人力資源管理中員工責任管理存在的問題進行分析，對人力資源管理角度下的企業(yè)員工責任影響進行了分析。

員工責任；人力資源管理；結果影響

1 前言

當今社會，知識經濟逐漸充斥著整個市場，企業(yè)員工成了企業(yè)的資源力量，對企業(yè)人力資源的發(fā)展以及企業(yè)整體的發(fā)展有著很大的影響。經濟全球化的發(fā)展對國內企業(yè)有不同程度的影響，國內很多企業(yè)開始逐步的和國際社會接軌，在這個過程中，很多國內企業(yè)逐步的開始在世界舞臺上嶄露頭角。從國內企業(yè)長時間的發(fā)展歷程可以明顯的看出，任何一個企業(yè)的發(fā)展都需要跟隨時代的步伐，故步自封只會淘汰于市場，同時人力資源管理對于一個企業(yè)的發(fā)展影響也是不容小覷的?，F代社會，企業(yè)間的競爭很大程度上就是人才領域的競爭，員工的整體素質和責任對于一個企業(yè)人力資源管理的影響非常大。所以對于一個市場競爭力相對較強的企業(yè)來說，不僅僅需要有人才的加入，同時還要有優(yōu)秀的人力資源管理來配合員工責任的履行。

2 人力資源管理中員工責任方面的問題

任何一個員工在進入企業(yè)之前都需要和企業(yè)簽訂專業(yè)的勞動合同，通過勞動合同來和企業(yè)建立合法的勞動關系。企業(yè)和員工之間的這種勞動關系實質上代表了雙方之間的合作以及沖突等的復雜關系，勞動合同的簽訂對于企業(yè)和員工兩者來說履行的是一種契約精神。

對于人力資源管理來說，員工責任具體值得就是企業(yè)需要給員工提供的工作、給員工應得的勞動報酬、對員工工作環(huán)境的改善以及提高等方面，通過對員工思想的深入了解，該表員工對企業(yè)的諸多看法，如果企業(yè)利益和員工的責任出現較大的沖突，雙方應該相互信任，通過友好的協商來解決矛盾，給企業(yè)員工提供更加舒適的工作環(huán)境。我國人力資源管理這方面的工作相對于發(fā)達國家來說，整體理論和實踐的發(fā)展還有很大的發(fā)展空間，目前還處于初級發(fā)展階段，所以針對員工責任中存在的問題，還需要不斷的尋求適合的解決辦法。

2.1 不同雇傭員工制度的存在

企業(yè)和員工簽訂的勞動合同是雙方履行各自業(yè)務的法律文件，我國法律對于員工合法權益的保護有明確的規(guī)定。勞動合同的簽訂不論是對于企業(yè)還是員工都有很重要的現實意義，能夠有效地保證員工的合法權益。但是目前行業(yè)內普遍存在一個問題，有的企業(yè)可能一些崗位需要的員工并不是長期性的，例如臨時性崗位或者是季節(jié)性的崗位，這些崗位的運功大多數是臨時招聘或者是勞務方式派遣過來的，所以企業(yè)通常情況下不會和這些員工簽訂勞動合同，企業(yè)和員工之間沒有勞動合同作為支撐，一旦發(fā)生勞務方面的糾紛，員工的利益得不到有效地保證，所以從整體上來看，企業(yè)目前人力資源管理針對員工雇傭這方面出現了正式員工和臨時勞務關系兩種。

2.2 企業(yè)員工報酬的差異影響人力資源管理的績效作用

由于現階段很多企業(yè)人力資源管理出現兩種雇傭關系，所以針對不同的雇傭關系勢必會導致不同性質的員工之前存在報酬的差異化，這里的報酬指的主要是員工的工資以及福利。報酬差異化的存在會嚴重的影響員工對工作的滿意度和積極性，所以這就無形中增加了員工工作的壓力，由于報酬不均員工的責任感也不同，報酬差異化直接的導致了員工責任感差異化，進而直接影響員工參與工作的積極性和創(chuàng)造性，而企業(yè)人力資源管理目的為的就是能夠調動員工的積極性和創(chuàng)造性，所以這就嚴重的違背了人力資源管理的初衷，一方面員工責任得到不實現，另一方面員工責任感差導致人力資源管理績效形同虛設。

2.3 影響員工責任行駛的因素分析

（1）企業(yè)的組織權力組成

對于企業(yè)來說，組織權力結構主要分為等級制結構和分散性質的權力結構。等級制的權力結構顧名思義主體就是企業(yè)的管理層，企業(yè)責任相對來說比較集中，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源管理等方面的管理等都是按照自上而下進行的，管理層在這一方面占據絕對的主導地位，員工只能被動的接受，但是從員工責任的角度來說，員工通常不愿意接受這種獨斷專行的管理制度，嚴重的影響了企業(yè)和員工之間的溝通和交流，員工的整體責任度相對較低。分散性的組織權力結構整體上責任中心相對比較分散，是相互獨立存在的，所以企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略的制定是通過上下結合的方式來實現的，這種組織權力結構讓企業(yè)員工的責任能夠得到有效的履行和實現，員工的發(fā)揮空間更加廣闊，更利于員工承擔相應的責任。

（2）企業(yè)信息的掌握

信息對于員工來說，是對企業(yè)人力資源管理進行評價和決策的最基礎因素。企業(yè)的人力資源管理管理中信息主要指的就是人力資源管理的計劃、組織環(huán)境的相關情況、人力資源管理制度、人才的招聘制度、績效考評等信息，員工責任的行駛需要的是準確的信息、多方位的傳輸渠道和迅速有效地反饋機制。如果企業(yè)沒有做到這一方面，員工的積極參與勢必會落空，員工沒有了參與的積極性，員工責任行駛勢必會產生不利的影響，嚴重的影響人力資源管理的效果。

3 人力資源管理中企業(yè)員工責任的改善

3.1 完善員工責任行駛制度

企業(yè)組織結構的存在必須有支持作用，一方面組織結構能夠實現權力的分散，讓員工能夠提高對工作的管理，給與員工管理的相關能力；另一方面需要支持企業(yè)相關部門以及員工能夠更加直接的接觸到企業(yè)的相關信息，這樣能夠很好地處理決策和執(zhí)行之間的矛盾。文章這里為了能夠更好地配合員工責任的行駛提出針對企業(yè)管理的扁平化組織結構。這種組織結構能夠更好地實現企業(yè)權力的分散和相關信息的流通，更有利于保證員工參與企業(yè)管理。員工在這個過程中，能夠更好地參與自我發(fā)展，實現自我價值，能夠更好地找到群體存在感和信任感，所以員工更愿意和企業(yè)合作，對于企業(yè)提出的組織發(fā)展目標更愿意接受和做出自己的貢獻。

3.2 建立通暢的信息傳輸渠道

企業(yè)要建立相對暢通的信息傳遞的途徑，具體的可以通過企業(yè)會議、交流學習以及例行檢查和文件匯報等形式，將更加客觀的人力資源管理方面的信息傳遞給員工，通過這種信息傳遞讓員工能夠更好地做出判斷和決策，同時對于信息的傳遞和分享要全面化，不能僅僅局限在企業(yè)內部信息的傳遞和溝通，同時還要注重外部環(huán)境信息的傳遞，讓員工能夠從中選擇有利于創(chuàng)新、質量以及成本等方面的重要信息。

3.3 注重人力資本的權力激勵

人的需求主要包括了物質需求和精神需求，精神需求對于企業(yè)員工來說可能涉及到地位、自我價值的實現等方面，對于企業(yè)的人才來說，對于精神需求的滿足可能已經遠遠地超過了物質需求，所以企業(yè)人力資源管理要非常注重對這部分員工的權力激勵，要讓他們能夠感受到企業(yè)更好地激勵制度和晉升空間，更好地處理員工個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展之間的關系，這樣員工能夠更好地參與企業(yè)發(fā)展。

3.4 加強員工知識技能的培訓和發(fā)展

一方面，不斷地在工作實踐中通過自主學習以及其他形式來加強個人能力，另一方面，要關注企業(yè)的各種培訓，選擇適合自己的培訓活動，同時要多參加企業(yè)組織的實踐活動，更好地把握企業(yè)人力資源管理的業(yè)務能力。所以對于企業(yè)來說，就要給員工提供更多的培訓和實踐學習的機會，讓員工能夠感受到企業(yè)對自己的重視和付出，給員工更多提升自己能力的機會和平臺，更好地發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能，讓企業(yè)的發(fā)展和員工責任的實現能夠協調進行。

4 結論

日益嚴峻的市場競爭環(huán)境給了企業(yè)更多的競爭壓力，企業(yè)要想在市場中立足，人才和人力資源的把握是必不可少的，一定要把握好人力資源管理中員工責任的重要性，在企業(yè)日常的管理中，逐步的建立科學合理的人力資源管理制度。

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F272.92

A

1004-7344（2016）13-0002-02

2016-4-25