中小企業(yè)績效管理制度創(chuàng)新研究

劉子健

吉林省勞動(dòng)能力鑒定中心

中小企業(yè)績效管理制度創(chuàng)新研究

劉子健

吉林省勞動(dòng)能力鑒定中心

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)所面臨的競爭日益激烈，想要提高企業(yè)的競爭力，必須要重視企業(yè)的績效管理。通過科學(xué)合理的績效管理機(jī)制，對員工進(jìn)行管理，約束激勵(lì)他們提高個(gè)人的工作成績，從而帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。本文從中小企業(yè)績效管理制度的現(xiàn)狀出發(fā)，分析探討了如何對績效管理制度進(jìn)行創(chuàng)新。

中小企業(yè)；績效管理；制度；創(chuàng)新

我國的中小企業(yè)管理中，績效考核一直都是比較重要的管理制度，但是績效管理是否就等同于績效考核呢？誠然，沒有科學(xué)合理的考核制度，很難激勵(lì)起員工工作的積極性。但是，傳統(tǒng)的績效考核制度已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)背景下中小企業(yè)的發(fā)展趨勢，只有對績效管理制度進(jìn)行創(chuàng)新，才能更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

一、現(xiàn)代中小企業(yè)績效管理制度的現(xiàn)狀

1、對績效管理制度認(rèn)識不到位，績效管理無法發(fā)揮其作用。很多企業(yè)管理者和員工都認(rèn)為績效管理制度等同于績效考核。管理者將績效考核作為考核、約束員工的一種手段，并沒有在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展層面對績效管理有深刻的認(rèn)識。管理者將其作為人力資源管理的方法途徑之一，在績效管理的過程中，沒有對考核結(jié)果進(jìn)行有效的處理。員工也沒有將自身的績效考核結(jié)果與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起，只是當(dāng)成公司管理員工的手段。對績效管理制度認(rèn)識不到位，使得績效管理得到的重視程度不夠，無法全面發(fā)揮其作用。

2、績效管理制度設(shè)置不合理，不利于激發(fā)員工的工作熱情。絕大多數(shù)中小企業(yè)都有自己的一套績效管理制度體系，但是有的企業(yè)所設(shè)置的管理制度存在漏洞，使得制度的推行遭到一定的阻礙，更甚者，使得很多員工苦不堪言?？冃Ч芾碇贫葢?yīng)根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展情況、員工的素質(zhì)等各方面綜合制定，實(shí)際工作中，很多中小企業(yè)都一味地照搬大型企業(yè)的管理制度方法，這樣的管理制度沒有結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，很多條例規(guī)定無法推行，不僅使得管理工作難度加大，也在一定程度上使得員工無法適應(yīng)。

3、績效管理考核結(jié)果運(yùn)用不合理。多數(shù)中小企業(yè)的績效管理考核結(jié)果的應(yīng)用只是單純的與員工的薪資掛鉤。這樣的應(yīng)用方式顯然不夠科學(xué)?？己私Y(jié)果沒有與部門企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，不利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的高層管理人員與普通員工實(shí)行一套考核標(biāo)準(zhǔn)，但是對于高層管理者而言，更應(yīng)該將考核結(jié)果與企業(yè)的發(fā)展、競爭力的提高相連，從戰(zhàn)略性的角度分析考核結(jié)果。簡單的只將考核結(jié)果與員工工資掛鉤，不利于企業(yè)的發(fā)展，也無法全面激發(fā)員工的工作熱情。

二、中小企業(yè)績效管理制度的創(chuàng)新途徑

1、績效評估內(nèi)容的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的績效評估關(guān)注與員工最終的績效，將最終結(jié)果與員工獎(jiǎng)勵(lì)相連，隨著管理水平的提高，管理者也認(rèn)識到了這種方法的局限性。且中小企業(yè)的文化組織、人員素質(zhì)等方面有所欠缺，這樣的評估方式，不利于企業(yè)的整體評估與發(fā)展。因此，績效評估的重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)移到人員發(fā)展這方面來，關(guān)注員工個(gè)人的發(fā)展，使得他們感受到努力所帶來的成果，給予他們安全感與自信心。

2、管理者角色的創(chuàng)新。通常員工看來，管理者是管理他們工作，對他們工作進(jìn)行評價(jià)的人。很多員工不敢在管理者面前表露自己的想法，有的員工將管理者看做高高在上的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，很少與管理者進(jìn)行交流。公司也缺乏相應(yīng)的溝通機(jī)制，管理人員往往會(huì)脫離員工工作實(shí)際，不了解企業(yè)內(nèi)部員工的工作情況。在績效管理中，應(yīng)轉(zhuǎn)變管理者的角色，讓他們作為員工實(shí)現(xiàn)績效評估目標(biāo)的評價(jià)者和指導(dǎo)者，由他們指導(dǎo)、引導(dǎo)員工完成績效評估目標(biāo)。

3、績效管理評估標(biāo)準(zhǔn)的創(chuàng)新。工作的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是否與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致，是否與員工工作本身有關(guān)，是否合理明確都是績效考核能否達(dá)到預(yù)期效果的關(guān)鍵?？冃гu估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展組織目標(biāo)一致，只有滿足企業(yè)發(fā)展需求的目標(biāo)的績效考核才有實(shí)際意義，才能為企業(yè)的發(fā)展提供助力。其次，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)符合員工工作的實(shí)際情況，企業(yè)有很多部門，每個(gè)部門應(yīng)有自己的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，不能統(tǒng)一設(shè)定。根據(jù)員工工作性質(zhì)、內(nèi)容，設(shè)定考核目標(biāo)，將其作為督促員工工作的手段之一，激勵(lì)員工工作的積極性。最后，績效考核中每一個(gè)項(xiàng)目都應(yīng)有單一的標(biāo)準(zhǔn)、原則，用其規(guī)范考核行為，如果每個(gè)考核項(xiàng)目有不同的標(biāo)準(zhǔn)、原則，會(huì)降低評估的效果。

4、考核形式的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的績效考核都是管理人員對基層員工的工作進(jìn)行評定，這有一定的限制性，考核形式可以采取多樣性，多種方式相結(jié)合，從而達(dá)到全面考核評定的效果。首先，員工進(jìn)行自我評定，讓員工對照考核標(biāo)準(zhǔn)，對自己的工作進(jìn)行評定，認(rèn)識到自己工作中的不足之處。其次，員工之間進(jìn)行互評，由同一部門的員工進(jìn)行相互評定，評價(jià)員工在部門之中的表現(xiàn)、工作情況。最后，由主管部門人員對員工進(jìn)行評估，管理人員根據(jù)員工平時(shí)的表現(xiàn)，了解其工作成績，對其表現(xiàn)進(jìn)行評定。這樣多方面的評定，有利于管理人員對員工情況的掌握，也有利于員工進(jìn)行自我反省，從而促進(jìn)員工個(gè)人的發(fā)展。

5、對評估效果應(yīng)用的創(chuàng)新。評估結(jié)果不應(yīng)只單純的與員工的績效相關(guān)聯(lián)，這是在“大材小用”，績效評估的結(jié)果應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展決策、人事調(diào)動(dòng)、人力資源培訓(xùn)等多方面內(nèi)容相連。將評估結(jié)果作為對管理人員、普通員工工作效果的評定，作為人員職位調(diào)動(dòng)的一項(xiàng)依據(jù)，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，激勵(lì)落后，從而使得更多的員工努力奮進(jìn)，不斷完善自我。

總而言之，中小企業(yè)的績效管理制度關(guān)系著企業(yè)的整體發(fā)展，有效的績效管理制度有利于提高員工的工作積極性，規(guī)范管理層人員的工作，為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)新績效管理制度，以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，提高企業(yè)在市場上的競爭力。

[1]王奇.績效管理系統(tǒng)提升我國中小企業(yè)競爭力研究.《中國市場》.2016

[2]胡偉.基于平衡記分卡的創(chuàng)新型中小企業(yè)績效管理研究.《安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)》.2015

劉子健（1984-），吉林長春市人，吉林省勞動(dòng)能力鑒定中心中級經(jīng)濟(jì)師，碩士研究生，研究方向：企業(yè)管理及人力資源管理。