陳曉曄

摘 要：市場競爭日趨激烈，社會環(huán)境對企業(yè)的發(fā)展制約效果越來越明顯。這一系列因素都對國有企業(yè)的發(fā)展產生著重要的影響。國有企業(yè)要實現(xiàn)長效的發(fā)展，就必須做好人力資源管理工作，通過建立有效的激勵機制來激發(fā)員工的工作積極性，促進企業(yè)的良好發(fā)展。主要對國有企業(yè)人力資源管理的激勵機制進行了分析。

關鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；激勵機制；薪酬機制

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A DOI：10.15913/j.cnki.kjycx.2016.14.047

1 國有企業(yè)人力資源激勵機制的作用

1.1 有助于提高員工素質

激勵機制是指設定一個預期目標，員工在工作中必須經過一些努力才能達到這個目標，通過實行一定的獎勵措施來鼓勵員工。通過激勵機制能夠使員工清楚地知道在實現(xiàn)目標的過程中還欠缺哪些素質，針對自己存在的問題進行改進，從而大大地幫助員工提高自身的綜合素質，使企業(yè)在發(fā)展過程中能夠擁有扎實的人力資源基礎，促進企業(yè)的迅速發(fā)展。

1.2 對員工潛能的激發(fā)有很好的作用

市場競爭越來越激烈的今天，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據穩(wěn)定的位置，就需要加強企業(yè)的人力資源管理，對人力資源的開發(fā)工作要十分重視，在企業(yè)的發(fā)展過程中，通過采取積極、有效的措施來提高人力資源的素質。采取有效的激勵措施能夠更好地激發(fā)員工的潛能，使員工工作的積極性得到很大的提升，以積極、樂觀的心態(tài)去應對工作中遇到的各種困難。通過實行適當的激勵機制使員工之間形成一種良性競爭，通過良性競爭使員工更加認真地投入到工作中去，實現(xiàn)企業(yè)的良好發(fā)展。

1.3 對組織凝聚力的增強作用非常明顯

企業(yè)要想持續(xù)健康發(fā)展，就必須有很強的凝聚力，組織凝聚力強才能實現(xiàn)企業(yè)的良好發(fā)展。國有企業(yè)大多有著深厚的企業(yè)文化底蘊和既有的共同價值觀，有一定的凝聚力但這種凝聚力很難轉換成生產力，采取適合國有企業(yè)的激勵機制能夠有效地增強組織的凝聚力，讓整個企業(yè)成為一個堅硬的整體，員工參與企業(yè)發(fā)展的程度增加，因此更認同企業(yè)的發(fā)展方向，所有人向著一個共同的目標前進，使企業(yè)更加迅速的發(fā)展壯大。

2 人力資源管理激勵機制存在的問題

2.1 激勵機制不夠健全

當前，國有企業(yè)的人力資源管理激勵機制還存在一些問題，這些問題主要表現(xiàn)在以下3方面：①在管理激勵機制中還保留著一些傳統(tǒng)的管理方式。這些傳統(tǒng)的觀念已經不適應當前的企業(yè)管理。②國有企業(yè)的部分員工對于提升專業(yè)技能的學習意識非常淡薄，企業(yè)也未能重視對員工的再教育和相關培訓工作，進而影響到了企業(yè)的長久發(fā)展。③國有企業(yè)還缺乏科學、有效的企業(yè)文化，不能給企業(yè)員工明確的職業(yè)發(fā)展方向和上升通道，員工兩級分化，一部分員工對企業(yè)文化不能認同，認為企業(yè)未能提供廣闊平臺，因此而產生離心力；另一部分員工會有過分的歸屬感與安全感，使員工缺乏繼續(xù)努力的動力。

2.2 激勵機制缺乏創(chuàng)新

與國外企業(yè)相比，國有企業(yè)人力資源管理激勵機制還處在一個初步發(fā)展的階段，國有企業(yè)管理層雖然能夠認識到人力資源管理激勵機制的重要性，但由于多種原因，在目前的體制下，大多數國有企業(yè)還沒有形成行之有效的激勵機制。對企業(yè)員工的積極性不能很好地調動，不利于企業(yè)的發(fā)展。再有就是，當期的國有企業(yè)在員工薪酬結構上也存在不合理的問題，過于使用“平均主義”，無法很好地將員工的積極性調動起來，激勵機制缺乏創(chuàng)新，不能將員工的工作熱情真正調動起來，影響了企業(yè)的發(fā)展。

3 對人力資源管理激勵機制的建議

3.1 建立健全合理的薪酬機制

我國國有企業(yè)的薪酬分配準則體現(xiàn)了“效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配價值理念要建立保持國有企業(yè)員工凝聚力的效率導向的薪酬分配制度，需要建立透明薪酬分配制度，并得到員工的廣泛認可。薪酬分配制度的差異化不會傷害員工感情，關鍵在于薪酬分配制度中付酬要素是否公開并被認可。對于人力資源管理者，需要制訂科學、合理的薪酬分配制度，才能提高個人與組織的效率。制訂薪酬制度，以崗位評價、人員測評工作為基礎，績效考核與評價體系盡量做到客觀、公正。薪酬體系建立以后，要廣泛爭求意見，以取得廣大員工的認同。固定工資體系還延續(xù)國有企業(yè)原有的崗位工資與技能工資相結合的模式，獎勵工資體系要能夠因員工個人績效而變動，福利津貼體系與員工年齡、工齡掛鉤。這樣的薪酬管理制度所形成的薪酬差異不會傷害員工的情感，國有企業(yè)員工比較能夠接受、認同，有利于個人與組織效率的提升。

人力資源管理者在考量內部薪酬分配差異的程度時，要全方位、系統(tǒng)性的思考。一方面，如果企業(yè)向員工支付不高于市場中值的薪酬水平，則內部薪酬分配差異不宜過大。另一方面，如果員工隊伍的同質性較大，薪酬分配的差異度也要適當控制，以免造成負面影響。如果組織的績效考核體系或者某些崗位性質決定無法辨識員工之間的客觀績效差異，在薪酬分配過程中無法體現(xiàn)相對公平，那么薪酬分配結果的差異不宜過大。

通過建立健全薪酬機制，讓員工的付出能夠得到滿意的回報，能夠以積極的心態(tài)去工作，實現(xiàn)企業(yè)的良好發(fā)展。

3.2 構建績效激勵機制

3.2.1 建立與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致的績效管理機制

建立與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致的績效管理機制，首先應當明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，再根據企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標制訂企業(yè)的績效管理的目標。以充分分析企業(yè)戰(zhàn)略目標為前提，通過合理分解，制訂符合國有企業(yè)自身特點的績效管理目標。通過企業(yè)的績效管理目標與企業(yè)的組織結構、運營模式以及業(yè)務流程的相互結合，將績效目標進行層層分解，將組織績效分解到各崗位員工，將員工的績效落實到員工的工作能力、工作過程和工作結果中。與此同時，要根據企業(yè)內外部環(huán)境的變化對績效管理目標作出恰當的調整，使企業(yè)績效目標能夠適應企業(yè)的不斷發(fā)展和變化。

3.2.2 完善國有企業(yè)績效管理的制度

國有企業(yè)要完善其績效管理的相關制度，形成完整的制度體系，使績效管理工作規(guī)范、有序地開展下去。完善績效管理制度，可從以下2方面做起：①明確績效管理工作方向，對重要環(huán)節(jié)作出原則性的規(guī)定；②重要且復雜的環(huán)節(jié)需要制訂詳細的工作程序，以確保績效管理工作準確無誤地進行。有效的績效考核應該是一把尺子、一面鏡子和一面旗子，要能對員工績效作出客觀、公正的評價，要能幫助員工認清自身的優(yōu)缺點，要能給員工指引方向。這樣的績效考核制度才能保障績效反饋和溝通的針對性和實際意義，最終實現(xiàn)績效管理的目的，實現(xiàn)員工激勵。