黃桂媛 顏燕

當國有企業(yè)高管薪酬問題一直是社會廣泛關(guān)注的、關(guān)乎全民利益的法律問題。高管薪酬管理是一項事關(guān)全民利益的法律問題。2002年，我國推行國企高管年薪制，規(guī)定國企高管年薪不得超過職工平均工資的12倍。2009年，人保部等六部門聯(lián)合出臺《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》，對央企發(fā)出 “限薪令”，進一步嚴格規(guī)范國有企業(yè)管理人員的薪酬管理，建立根據(jù)經(jīng)營管理績效、風險和責任確定薪酬的制度。但是“限薪令”治標不治本，因為高管薪酬決定權(quán)名義上在國家手中，但實際上卻掌握在國企高管自己的手，那么如何使國有企業(yè)高管年薪走向法制化，這一直是個值得探討的議題。

一、國有企業(yè)高管年薪存在的問題

1.薪酬未實現(xiàn)依法管理。雖然國家有限薪令，但是行政部門的交叉管理使高管們有更多地自定薪酬的權(quán)限，高管們的年薪達百萬，甚至千萬，比本企業(yè)職工的年均收入高出幾十倍。經(jīng)常有驚人的數(shù)據(jù)出現(xiàn)在民眾的視線中，如某國有企業(yè)的董事長年薪1000余萬，某家電企業(yè)的總裁年收入4000余萬，這些天價的年薪對所有的普通一線員工來說或許是一輩子都無法實現(xiàn)的夢想，還有企業(yè)的其他管理高層會覺得他們也付出辛勤的勞動，但是薪酬收入?yún)s很低，這就會引發(fā)他們的心理不平衡和怨氣，進而引發(fā)巨大的社會矛盾，乃至引發(fā)一些有損國有企業(yè)利益的行為。為了有效消除企業(yè)的其他管理高層的不滿，一些國企老總也給身邊的管理人員搞起年薪制，大幅度提高管理人員的工資水平，但是這種做法卻加劇了社會矛盾，并且也與依法治國的要求不相符。理由是這些管理人員都實行高額年薪，這與生產(chǎn)一線員工的工資形成強烈的反差，削弱員工的工作積極性，更多的心理失衡造就更多損害企業(yè)利益的行為發(fā)生；再者國家規(guī)定了年薪制只有最高領(lǐng)導一人采用，而現(xiàn)在所有管理層都推廣年薪制，這有違國家政策要求。

2.考核標準不合理。國有企業(yè)高管如果兢兢業(yè)業(yè)，為國有資產(chǎn)保值、增值做出努力，為企業(yè)職工的生計做出不懈努力，他們拿高薪是無可厚非的，但是有一些業(yè)績和能力欠缺卻又平白無故地享受著組織給予的高薪，這就明顯存在著不合理。而目前很多的國有企業(yè)雖然每一年都做考核，但因為缺少考核標準，高管的績效沒有明確的衡量標準，所以無法如實精確地反映高管們的真正貢獻。在國有企業(yè)高管的業(yè)績考核中，使用的一般是財務指標，這容易誘使高管片面追求短期利益，而犧牲長遠利益。此外，國有企業(yè)有國家的扶持，在市場競爭中處于優(yōu)勢地位，這意味著企業(yè)的最終利潤并不完全是高管努力經(jīng)營創(chuàng)造的，所以高管們的業(yè)績是難以衡量的。

3. 薪酬信息不公開透明。雖然當前很多上市公司的高管薪酬已經(jīng)公開了，但是由于尚未制度化，沒有要求所有國有企業(yè)都公開，所以高管們的薪酬是缺乏透明度的。高管們的年薪始終是個“謎”，非上市的國有企業(yè)高管年薪情況無人知曉，上市公司的高管年薪也披露得輕描淡寫，沒有很好地說明該年薪是如何與企業(yè)的業(yè)績掛鉤的。其實國有企業(yè)高管年薪問題并不屬于國家或企業(yè)的商業(yè)秘密，既然國有資產(chǎn)經(jīng)營涉及全民利益，那么公民當然享有知情權(quán)。這也讓國有企業(yè)高管受到更多的監(jiān)督和約束，國有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績好，高管們會得到獎勵和職位的提升，相反，國有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不好，高管們也會得到應有的懲罰，使得國有資產(chǎn)得到更有效的保護。相反，國有企業(yè)高管薪酬信息不公開不透明，社會公眾誤讀國有企業(yè)資訊，總是認為那些高管在掏空國有企業(yè)資產(chǎn)，不作為、不貢獻，這會造就社會的不穩(wěn)定和巨大的社會矛盾。其實大部分國有企業(yè)都有一整套嚴格的考核和薪酬管理體系，天價薪酬的情況很少，問題僅僅出現(xiàn)在部分地方國有企業(yè)而已。

二、依法管理國有企業(yè)高管年薪的建議

1.落實國有企業(yè)高管的年薪監(jiān)督。國有企業(yè)高管與生產(chǎn)一線員工的工資收入相差懸殊的問題，單純要求高管們自律是不夠的，必須要借助國家和政府必要的監(jiān)督和控制才能見效，所以國家和政府要對國有企業(yè)高管的年薪管理做出規(guī)范性管理規(guī)定，明確高管待遇標準，不得高于國有企業(yè)一線員工的標準規(guī)定，確保高管的年薪待遇保持在一個科學合理的范圍。如財政部根據(jù)企業(yè)總資產(chǎn)規(guī)模，業(yè)務收入規(guī)模設置金融企業(yè)的高管的年薪最大值及最小值的《金融類國有企業(yè)及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理辦法》，該辦法規(guī)定金融企業(yè)高管的績效年薪要與業(yè)績掛鉤，高管的最高年薪不得超過年度定額工資的5倍，高管年薪增長幅度不能超過在崗職工平均工資的增長幅度。其他類型的企業(yè)也應按國家的相應規(guī)定依法管理高管的薪酬。

再者對于職務消費，國資委頒布了《關(guān)于規(guī)范中央企業(yè)負責人職務消費的指導意見》，規(guī)定央企必須規(guī)范職務消費，當然對于其他的國有企業(yè)，也應對職務消費予以規(guī)范，建立職務消費的預算管理、報銷管理和定期報告制度，對職位范圍的消費進行科學界定并嚴格控制支出。明確年薪制的實施對象，年薪制實施對象應該是國有企業(yè)的總負責人，即總經(jīng)理、廠長、董事長，而其他的副職應按各自的績效獲取相應的薪酬，這樣也可以有效地規(guī)范他們的行為，調(diào)動他們的工作積極性。

2.建立科學的績效評價體系。國有企業(yè)高管經(jīng)營業(yè)績的考核評價，需要科學合理的評價標準，建立科學合理的績效評價體系。國家財政部對于國有企業(yè)高管薪酬的不合理，高管薪酬與其責任不適應，與經(jīng)營業(yè)績不掛鉤，是因為企業(yè)缺乏嚴格的績效評價標準，故財政部等五部委頒布了《企業(yè)績效評價操作細則》，指出高管考核指標要與企業(yè)的經(jīng)營目標、行業(yè)特征等緊密聯(lián)系，每家企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的具體情況確定考核標準，確?？己藰藴实暮侠硇院瓦m用性，能對業(yè)績優(yōu)秀的高管給予充分的鼓勵和獎勵，對績效不佳的高管進行相應的懲罰。

此外，上市企業(yè)高管可以通過股權(quán)認購的方式來調(diào)節(jié)薪酬組成，證券會為了進一步鼓勵國有企業(yè)高管做大做強企業(yè)，于2006年1月推出的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，以及國資委為了進一步強化股權(quán)激勵計劃的管理，科學規(guī)范實施股權(quán)，發(fā)出的《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵制度有關(guān)問題的通知》。上市企業(yè)可以遵照相關(guān)的政策規(guī)定對治理企業(yè)有成效的高管予以股權(quán)激勵。

而對于非上市國有企業(yè)的高管可以采取認購風險金的方式，風險金的大小由高管自己選擇，在經(jīng)營年中，高管治理企業(yè)的方略和政策驅(qū)使企業(yè)操作朝著好的方向發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不斷上升，利潤持續(xù)增長，那么年終高管就可以領(lǐng)取利潤增長倍數(shù)的風險金回報。反之，如果經(jīng)營不善造成企業(yè)虧損，那么高管認購的風險金將歸企業(yè)所有。在國有企業(yè)中通過提高高管的風險收入，可以強化其激勵作用，讓國有企業(yè)高管真正承擔企業(yè)經(jīng)營風險，同時享受企業(yè)經(jīng)營收益，讓高管切實履行職責，為保護國有資產(chǎn)和保障職工利益最大化而努力，也能使企業(yè)得到更好的發(fā)展。

3.公開國有企業(yè)高管薪酬。國有企業(yè)高管的年薪問題一直是頗受關(guān)注的輿論聚焦熱點，近日，山西省國資委召開《山西省省屬國有企業(yè)財務等重大信息公開辦法（試行）》新聞發(fā)布會，規(guī)定從2015年1月1日起，將在全國率先推行國有企業(yè)財務信息及重大事項公開制度，其省屬國有企業(yè)的主要會計數(shù)據(jù)、財務指標、董事、監(jiān)事、高級管理人員的任職情況和年度薪酬情況、員工收入水平等需要一年向社會公開一次。從依法治國的角度來說，國有企業(yè)之所以要公開高管年薪，是因為國有企業(yè)是全民企業(yè)，與私營企業(yè)是不同的，社會大眾有權(quán)了解國有企業(yè)的人力資源成本，所以要完善國有企業(yè)高管年薪的披露機制，并且披露的不僅是高管的年薪總額，還要披露年薪的組成以及高管對應的業(yè)績及高管績效評價標準等。讓高管年薪接受國家和政府、投資人和社會大眾的有效監(jiān)督。該披露機制施行阻力是必然的，所以需要國家政府加大監(jiān)管力度，完善國有企業(yè)高管薪酬信息披露制度和方法，公開高管薪酬，加大其透明度，營造有效的民主監(jiān)督環(huán)境。

4.加強國有企業(yè)薪酬規(guī)制的立法。關(guān)于國有企業(yè)高管薪酬管理的法律法規(guī)較多，國家政府也一直致力于國有企業(yè)的薪酬管理，如財政部等五部委頒布的《企業(yè)績效評價操作細則》，國務院頒布的《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》。證券會推出的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，還有財政部推出的《金融類國有企業(yè)及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理辦法》，國資委發(fā)布的《關(guān)于規(guī)范中央企業(yè)負責人職務消費的指導意見》，所有這些法律政策無疑都在規(guī)范國有企業(yè)高管的年薪管理。但是這些法律法規(guī)有些過于陳舊，有些適用范圍過狹窄，有些執(zhí)行欠缺相應的監(jiān)督，導致國有企業(yè)相應的薪酬規(guī)制不夠到位的情況，故國家應加強這些薪酬規(guī)制的立法，確保國有企業(yè)薪酬的有序管理，確保國有資產(chǎn)得到有效監(jiān)督管理。當然，除了這些薪酬規(guī)制的立法，國家還應完善稅收立法，確實發(fā)揮稅收杠桿的作用，引導國有企業(yè)制訂出“據(jù)績給酬”的高管薪酬確定原則，努力提高高管薪酬數(shù)額與經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性。

（作者單位：欽州學院經(jīng)濟管理學院）