王輝 常陽

摘要：人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，培訓(xùn)是人才成長(zhǎng)的階梯。本文以HX公司為例，分析了HX公司基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建，以期為企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)提供經(jīng)驗(yàn)借鑒。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略 中小企業(yè) HX公司 培訓(xùn)體系

企業(yè)發(fā)展靠人才，企業(yè)要獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)必須構(gòu)建具有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源戰(zhàn)略，而培訓(xùn)是人力資源戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，通過培訓(xùn)可以提升員工技能與素質(zhì)，進(jìn)而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力；同時(shí)完善的培訓(xùn)體系可以吸引人才、用好人才、留住人才，穩(wěn)定和提升人才隊(duì)伍。企業(yè)戰(zhàn)略缺少了人力資源戰(zhàn)略將無法保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；同樣缺少完善培訓(xùn)體系的人力資源戰(zhàn)略也將難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，培訓(xùn)體系的構(gòu)建對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要的意義。但目前，我國的許多企業(yè)還普遍存在培訓(xùn)體系不夠規(guī)范、培訓(xùn)內(nèi)容與形式不科學(xué)、培訓(xùn)缺乏評(píng)估與反饋等問題。究其原因，很多企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建沒有從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)。企業(yè)要打造高效的培訓(xùn)體系，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，切合實(shí)際的制定符合自身發(fā)展的培訓(xùn)體系，才能發(fā)揮出培訓(xùn)在發(fā)展人才和提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力中的重要作用。

一、基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)體系建構(gòu)模式

以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系主要是從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)制定人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略，包括分析培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計(jì)劃、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃并對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估與反饋，提高培訓(xùn)效果。

1.基于戰(zhàn)略層面分析培訓(xùn)需求

企業(yè)制定完善的培訓(xùn)體系，是為了不斷提高企業(yè)的生產(chǎn)績(jī)效，保障企業(yè)各部門，各流程的高效運(yùn)行。培訓(xùn)體系中最重要的一環(huán)是培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)需求產(chǎn)生于企業(yè)現(xiàn)狀與預(yù)期的差距，為了達(dá)到企業(yè)理想的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，企業(yè)要制定科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，必須結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來開展培訓(xùn)需求分析?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)來制定培訓(xùn)需求，需要從組織、職務(wù)、員工個(gè)人三個(gè)層面進(jìn)行需求分析。

2.制定培訓(xùn)計(jì)劃

在全面、客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上基于SMART原則來制定系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃。SMART原則主要是用于實(shí)施績(jī)效考核的目標(biāo)管理原則，對(duì)于培訓(xùn)計(jì)劃的制定也同樣適用。按照SMART原則，制定可行性高、可衡量、可控性強(qiáng)的培訓(xùn)計(jì)劃必須考慮以下幾個(gè)問題：一是計(jì)劃明確，包括明確培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)實(shí)施主體和培訓(xùn)方式；二是計(jì)劃可測(cè)量，培訓(xùn)計(jì)劃中的培訓(xùn)目標(biāo)盡量量化以便于考核，培訓(xùn)實(shí)施過程具體以便于過程監(jiān)控；三是計(jì)劃相關(guān)性，主要分析培訓(xùn)計(jì)劃中所需的資源企業(yè)是否可以提供；四是計(jì)劃可實(shí)現(xiàn)性，也就是培訓(xùn)目標(biāo)要基于現(xiàn)實(shí)，既不能太高也不能太低，要有可實(shí)現(xiàn)性；最后要有時(shí)間觀念，何時(shí)培訓(xùn)，培訓(xùn)多久，培訓(xùn)反饋評(píng)估的時(shí)間等一定要明確。

3.實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)計(jì)劃制定后，就是組織與實(shí)施培訓(xùn)，在這個(gè)過程中應(yīng)注意以下幾方面：一是在培訓(xùn)前通過發(fā)布培訓(xùn)通知，調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性，為培訓(xùn)的順利開展打下良好的群眾基礎(chǔ)；二是在培訓(xùn)前安排好培訓(xùn)所需的場(chǎng)地、工具設(shè)備、物資，確定培訓(xùn)講師及培訓(xùn)形式，保證培訓(xùn)按計(jì)劃進(jìn)行；三是合理安排培訓(xùn)時(shí)間，避免與員工正常工作時(shí)間相沖突，保證員工能順利參加培訓(xùn)；四是控制培訓(xùn)成本，充分利用公司已有資源，保證資源利用最大化，避免不必要的浪費(fèi)，讓有限的投入能夠產(chǎn)出最大的效益；五是制定培訓(xùn)應(yīng)急方案，對(duì)于培訓(xùn)過程中可能出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析并制定防范應(yīng)急措施，確保培訓(xùn)的順利開展；六是對(duì)培訓(xùn)過程實(shí)時(shí)跟蹤，對(duì)于培訓(xùn)中偏離計(jì)劃或偏離企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的培訓(xùn)內(nèi)容及時(shí)糾正，保證培訓(xùn)計(jì)劃方向的正確性。

4.培訓(xùn)效果的評(píng)估與反饋

培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施后，要注重對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估與反饋。企業(yè)可以采用柯克帕特里克的四級(jí)評(píng)估法、考夫曼的五層次評(píng)估、CIRO評(píng)估模型、CIPP評(píng)估模型以及菲利普斯五級(jí)投資回報(bào)率等科學(xué)理論和方法，結(jié)合企業(yè)自身的組織發(fā)展目標(biāo)，制定出符合企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)效果評(píng)估模型，評(píng)估模型應(yīng)當(dāng)注意兩個(gè)方面：一是合理確定評(píng)估的指標(biāo)，除了包括學(xué)員層面的培訓(xùn)滿意度，更多的應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)層面的產(chǎn)量、質(zhì)量、銷售額、利潤(rùn)率等績(jī)效業(yè)績(jī)指標(biāo)；二是科學(xué)確定培訓(xùn)評(píng)估的方法，進(jìn)行定性與定量評(píng)估，分析培訓(xùn)的成本與產(chǎn)出。培訓(xùn)評(píng)估之后要及時(shí)填寫評(píng)估反饋表，對(duì)每一次培訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)分析，不斷地發(fā)現(xiàn)不足，不斷地改良革新，優(yōu)化下一次的培訓(xùn)。只有不斷地進(jìn)行反思，有效的進(jìn)行反饋，才能使培訓(xùn)更加高效，也使培訓(xùn)管理更加完善，從而優(yōu)化企業(yè)的培訓(xùn)管理體系。

二、HX公司基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)體系構(gòu)建的實(shí)例

1.HX公司概況

HX公司是一家生產(chǎn)綜合日用玻璃制品的民營(yíng)玻璃容器制造企業(yè)，總部位于廣東省佛山市。公司自1987年正式投產(chǎn)以來，始終堅(jiān)持“以人為本、靠科技進(jìn)步”的管理方針，注重選拔、任用人才，不斷引進(jìn)國內(nèi)外先進(jìn)生產(chǎn)、檢測(cè)設(shè)備，致力于為顧客提供高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)。HX公司設(shè)有八大職能中心，并在全國不同地區(qū)設(shè)有12家生產(chǎn)公司，現(xiàn)員工人數(shù)近10000人，其中高級(jí)工程師、專業(yè)產(chǎn)品設(shè)計(jì)師、中高級(jí)管理與技術(shù)人員約800人。

2.HX公司基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)體系構(gòu)建

HX公司重視人才和人才發(fā)展，堅(jiān)持以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，構(gòu)建培訓(xùn)體系，制定科學(xué)完善的培訓(xùn)管理制度，引入先進(jìn)培訓(xùn)理念與技術(shù)，培養(yǎng)專門培訓(xùn)講師，采取內(nèi)、外部培訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)方式大力培養(yǎng)人才，為公司的發(fā)展儲(chǔ)備源動(dòng)力。從2005年起，每年投入1000萬元以上用于員工培訓(xùn)。HX公司基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)體系構(gòu)建具體過程如下：

（1）開展培訓(xùn)需求調(diào)查

培訓(xùn)需求分析是制定培訓(xùn)計(jì)劃之前，由培訓(xùn)部門、業(yè)務(wù)部門主管負(fù)責(zé)人等釆用問卷調(diào)查、訪談等技術(shù)對(duì)參與培訓(xùn)的部門及其受訓(xùn)員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能狀況等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，進(jìn)而明確培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法。HX公司的培訓(xùn)需求分析的主要從戰(zhàn)略、組織、任務(wù)和個(gè)人四個(gè)層面展開（見表1）。HX公司人力資源中心定期會(huì)組織和指導(dǎo)各部門開展員工培訓(xùn)需求調(diào)查，培訓(xùn)工作人員通過訪談法、問卷法、座談法、工作記錄法等方式，對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行準(zhǔn)確把握，并形成培訓(xùn)需求報(bào)告。

（2）制定培訓(xùn)計(jì)劃

通過培訓(xùn)需求分析，明確培訓(xùn)目標(biāo)、受訓(xùn)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式等信息后，公司有關(guān)職能部門和人員按照如下流程開展培訓(xùn)計(jì)劃制定工作（表2）。

2.《月度培訓(xùn)計(jì)劃》應(yīng)包括《年度培訓(xùn)計(jì)劃》內(nèi)容，也可根據(jù)實(shí)際進(jìn)行調(diào)整、修改和補(bǔ)充。當(dāng)《年度培訓(xùn)計(jì)劃》中的培訓(xùn)項(xiàng)目未納入《月度培訓(xùn)計(jì)劃》時(shí)，應(yīng)在《月度培訓(xùn)計(jì)劃》中進(jìn)行原因說明。

3.各職能中心、生產(chǎn)公司制定的《月度培訓(xùn)計(jì)劃》應(yīng)送人力資源中心備案，由人力資源中心統(tǒng)一發(fā)出培訓(xùn)計(jì)劃公告。

（3）培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施與管理

HX公司制定了系統(tǒng)完善的培訓(xùn)實(shí)施與管理辦法，明確了內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)實(shí)施流程及管理內(nèi)容（見表3）。

第一，內(nèi)訓(xùn)實(shí)施與管理。

第二，外訓(xùn)實(shí)施與管理。在公司工作時(shí)間超過一年，工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，根據(jù)個(gè)人崗位的要求以及公司發(fā)展的需要，通過填寫《專案教育培訓(xùn)申請(qǐng)表》或《繼續(xù)教育培訓(xùn)申請(qǐng)表》，可申請(qǐng)外訓(xùn)。參加外訓(xùn)須與公司簽訂《委托培訓(xùn)協(xié)議》，根據(jù)外訓(xùn)費(fèi)用的高低培訓(xùn)協(xié)議中約定服務(wù)期限有長(zhǎng)短不同。參加培訓(xùn)人員在合同規(guī)定的服務(wù)期內(nèi)提出辭職的，公司將收回部分培訓(xùn)費(fèi)用，具體賠償金額依據(jù)培訓(xùn)人員與公司簽訂的《委托培訓(xùn)協(xié)議》計(jì)算。HX公司與多所高校聯(lián)合舉辦MBA培訓(xùn)班，為管理層員工提供學(xué)歷提升的機(jī)會(huì)；公司還與地方廣播電視大學(xué)合作辦學(xué)，為基礎(chǔ)員工提供學(xué)歷提升的機(jī)會(huì)；強(qiáng)化外來工的歸屬感和幸福感，促進(jìn)企業(yè)員工綜合素質(zhì)的提高，為公司人才的發(fā)展梯隊(duì)提供源源不斷的支撐。并且公司提出一系列的激勵(lì)措施，激勵(lì)員工參與文化知識(shí)學(xué)習(xí)，提升自身素質(zhì)與文化水平，更好地服務(wù)與企業(yè)。

（4）培訓(xùn)效果評(píng)估

HX公司根據(jù)美國學(xué)者帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型，結(jié)合公司特色，構(gòu)建了HX公司培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型（表4）。

（5）培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果運(yùn)用

HX公司在對(duì)培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，充分反思培訓(xùn)工作的不足之處，革新思維，勇于創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)突破，逐步完善培訓(xùn)體系，加快關(guān)鍵技術(shù)崗位的人才培養(yǎng)速度，以促進(jìn)公司業(yè)績(jī)達(dá)成目標(biāo)，推進(jìn)員工關(guān)鍵崗位關(guān)鍵技能掌握水平，提升人崗匹配度，為下一步培訓(xùn)項(xiàng)目的推進(jìn)打下基礎(chǔ)。

三、啟示與思考

當(dāng)今時(shí)代，員工培訓(xùn)越來越為企業(yè)重視，并上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面。為此，以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向來構(gòu)建科學(xué)完善的培訓(xùn)體系，能夠?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供源源不斷的人才支持。從HX公司以戰(zhàn)略為導(dǎo)向?qū)嵤┑呐嘤?xùn)體系變革成功的經(jīng)驗(yàn)對(duì)其他企業(yè)的啟示是：

1.提高員工對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)與重視

HX公司十分重視員工培訓(xùn)，上至董事長(zhǎng)，下至各車間普通員工，對(duì)于培訓(xùn)都有著較為正確的理解和認(rèn)識(shí)，對(duì)于正在高速發(fā)展的企業(yè)來說，培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的人才梯隊(duì)將成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的首要任務(wù)，只有源源不斷的為企業(yè)輸入人才，才能為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的后勁支持。HX公司的員工能夠充分的意識(shí)到，只有通過不斷的培訓(xùn)，不斷的學(xué)習(xí)，才能夠不斷完善自己的知識(shí)、素養(yǎng)和技能，才不會(huì)被公司淘汰；同時(shí)也意識(shí)到要想有所發(fā)展，不斷提升自己的價(jià)值及地位，就要通過學(xué)習(xí)來提升自己。目前一些企業(yè)，不僅員工甚至于領(lǐng)導(dǎo)層，還沒有意識(shí)到培訓(xùn)的重要性，更沒有將員工培訓(xùn)與員工培訓(xùn)建立起聯(lián)系，從而盲目的從其他途徑尋找提高績(jī)效，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的方法，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展后勁不足，甚至于出現(xiàn)難以維持生計(jì)的境地。所以，企業(yè)要加強(qiáng)管理層和員工對(duì)培訓(xùn)的重視程度，并將對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面。

2.加強(qiáng)培訓(xùn)制度的建設(shè)與完善

HX公司從培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定到培訓(xùn)實(shí)施與評(píng)估，都有系統(tǒng)的管理制度與方法，包括培養(yǎng)公司內(nèi)部講師，與高校合作辦學(xué)等項(xiàng)目，處處體現(xiàn)了該公司培訓(xùn)管理體系的完善，從企業(yè)培訓(xùn)教材編制，培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)效果評(píng)估等方面可以看出，企業(yè)借鑒了許多優(yōu)秀的培訓(xùn)管理理論與方法，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際，制定出符合企業(yè)自身的培訓(xùn)制度。對(duì)于大多數(shù)企業(yè)，在開展培訓(xùn)的工作中存在跟風(fēng)和盲從的現(xiàn)象，對(duì)一些流行的培訓(xùn)模式實(shí)施拿來主義，照搬照抄，殊不知沒有一種培訓(xùn)方法可以適合所有企業(yè)，只有結(jié)合自身企業(yè)的實(shí)際情況和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定自己的一套培訓(xùn)管理體系，才能夠取得培訓(xùn)應(yīng)有的價(jià)值。其次，還有許多企業(yè)沒有設(shè)立專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，缺乏穩(wěn)定的培訓(xùn)管理工作人員、缺少規(guī)范的培訓(xùn)制度，導(dǎo)致培訓(xùn)隨意性與無紀(jì)律性，培訓(xùn)管理不規(guī)范不連貫，直接影響了培訓(xùn)的效果。所以，企業(yè)在重視培訓(xùn)的前提下，要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定符合企業(yè)實(shí)際情況的培訓(xùn)管理制度，規(guī)范培訓(xùn)管理，并在長(zhǎng)期的實(shí)踐中不斷完善革新。

3.注重培訓(xùn)后的評(píng)估與反饋

HX公司在員工培訓(xùn)效果評(píng)估中，采用了被眾多企業(yè)廣泛使用的柯克帕特里克的四級(jí)評(píng)估法，分別從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層評(píng)估學(xué)員培訓(xùn)的總體情況，并且結(jié)合員工的崗位，分析員工培訓(xùn)的實(shí)用性與反映到具體工作崗位上的培訓(xùn)效果。并且反饋給人力資源中心，以便于下一次培訓(xùn)的改進(jìn)與完善。許多企業(yè)往往在培訓(xùn)中忽視了對(duì)培訓(xùn)的跟蹤調(diào)查，以及對(duì)于培訓(xùn)效果的測(cè)評(píng)與總結(jié)，使得培訓(xùn)與績(jī)效考核、培訓(xùn)與晉升脫節(jié)，沒有起到培訓(xùn)在提升員工能力，發(fā)展人才中的重要作用。所以，企業(yè)要想建立完善的培訓(xùn)管理體系，不僅要提高對(duì)培訓(xùn)的重視，完善培訓(xùn)管理制度，更要重視培訓(xùn)效果評(píng)估及反饋。

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作者簡(jiǎn)介：王輝，1982—，女，湘潭大學(xué)人力資源管理研究所副教授，博士，碩士生導(dǎo)師，主要研究方向：人力資源管理。常陽，1994—，男，湘潭大學(xué)人力資源管理專業(yè)碩士研究生。