郭印生 劉風(fēng)香

摘要：人事管理是事業(yè)單位管理的重要組成內(nèi)容，而人事勞資管理在人事管理中占有重要地位。本文著重分析人事勞資管理的現(xiàn)狀，舉例說(shuō)明人事勞資管理中存在的問(wèn)題，并提出針對(duì)性的改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞：人事管理 勞資管理

事業(yè)單位人事勞資管理是事業(yè)單位內(nèi)部管理的重要組成部分，人事勞資管理關(guān)系到員工的切身利益，涉及到的主要內(nèi)容有：人事規(guī)劃，人事規(guī)劃的制定是依據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部及外部環(huán)境的變化，同時(shí)考慮員工的期望及單位的發(fā)展等諸多因素，制定的符合事業(yè)單位發(fā)展與管理的方案，是整個(gè)單位發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分，是認(rèn)識(shí)勞資工作的重要指導(dǎo)性文件，對(duì)促進(jìn)單位的穩(wěn)定與團(tuán)結(jié)起到積極作用。人事勞資管理涉及到諸多環(huán)節(jié)，如對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，對(duì)工作崗位性質(zhì)的定位，對(duì)工作崗位的任職要求，設(shè)定的基本薪資水平等。人事勞資管理的核心內(nèi)容是依據(jù)特定的崗位，對(duì)人員進(jìn)行招聘、崗前培訓(xùn)、人事考核、人事薪酬等管理的一個(gè)過(guò)程，具體的內(nèi)容主要涉及到人事考勤、人事勞務(wù)合同管理、人事檔案管理、人事退休管理等。

人事勞資管理有著自身的特點(diǎn)，帶有一定的主觀能動(dòng)性和社會(huì)性，主觀能動(dòng)性具體表現(xiàn)為工作人員的主觀需求和思維等能力，是對(duì)人的管理基礎(chǔ)，主要受到人員素質(zhì)、人事工作能力等影響，進(jìn)而影響到人事績(jī)效考核；社會(huì)性主要體現(xiàn)在人與人之間的交往，構(gòu)成非正式組織，對(duì)員工進(jìn)行人事勞資管理時(shí)需要注意諸多影響因素，如員工的自身的工作能力、參與組織能力、計(jì)劃執(zhí)行能力、人際交往能力等，對(duì)社會(huì)性的考察與評(píng)價(jià)應(yīng)全面且客觀。

事業(yè)單位的人事勞資管理有著自身的特點(diǎn)，事業(yè)單位涉及面廣、部門眾多、層級(jí)差距大，直接導(dǎo)致員工收入?yún)⒉畈积R，因此，事業(yè)單位人事勞資管理工作繁雜，做好人事勞資工作對(duì)促進(jìn)事業(yè)單位管理具有重要意義。事業(yè)單位人事勞資管理涉及到員工工資等級(jí)、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、職稱、工齡、學(xué)歷等，人事勞資管理直接影響到員工的工作熱情與工作積極性，做好人事勞資管理同時(shí)能夠起到約束的作用，強(qiáng)化事業(yè)單位人事勞資管理有著重要意義。

一、事業(yè)單位人事勞資管理存在的問(wèn)題

1.管理制度老化。事業(yè)單位中，員工的工資水平受到工作性質(zhì)、工作時(shí)間、崗位級(jí)別等諸多因素的影響，傳統(tǒng)的人事勞資工作績(jī)效管理與員工對(duì)于工作期望所得脫鉤，員工積極性降低。員工工資之間的差異性不僅體現(xiàn)在上下層級(jí)之間的差異，而且體現(xiàn)在不同部門同一級(jí)別之間員工工資差異，體現(xiàn)不到工資待遇之間的合理性與公平性，這同樣是影響員工工作熱情的重要原因，給員工切身利益造成損失，降低工作效率。

2.賞罰不分明。部分事業(yè)單位對(duì)員工的考核存在賞罰不分明、只注重形式的現(xiàn)象，做老好人現(xiàn)象普遍，員工績(jī)效考核幾乎都合格，很難發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)劣，這極大地影響了優(yōu)秀員工的工作積極性，助長(zhǎng)了差劣員工懶散工作的心態(tài)。同時(shí)在評(píng)選優(yōu)秀員工時(shí)，參照的指標(biāo)會(huì)受到多種因素的影響，賞罰制度不完善，優(yōu)秀的員工得不到應(yīng)有的表彰，走后門現(xiàn)象部分顯現(xiàn)；賞罰不分明還體現(xiàn)在：出現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)多、懲罰少的的現(xiàn)象，獎(jiǎng)懲缺乏與考核之間的連接；每個(gè)部門的工作布置方式陳舊，受到主管部門的安排與監(jiān)督，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下這種工作安排已經(jīng)不能滿足市場(chǎng)發(fā)展的要求。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，事業(yè)單位作為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的利益集團(tuán)，如果缺乏賞罰分明的制度將會(huì)造成組織呆滯。

3.缺乏靈活的用人機(jī)制。缺乏靈活的用人機(jī)制首先體現(xiàn)在對(duì)人才的引進(jìn)上，部分地區(qū)出現(xiàn)缺編現(xiàn)象，部分單位占用了其他單位的編制名額，導(dǎo)致一些單位人才引進(jìn)困難。部分單位只看重編制，一旦有編制名額，無(wú)論是否需要招聘人員，只要主管部門同意就引進(jìn)人才，這種人才引進(jìn)方式加大了勞資管理的難度。其次，缺乏靈活的用人機(jī)制還體現(xiàn)在人員配置不合理，存在多人共管一項(xiàng)工作的現(xiàn)象，一旦出現(xiàn)問(wèn)題便相互推諉，針對(duì)某項(xiàng)工作超編配置同樣極大的降低了勞資管理的效率；特殊的崗位缺乏針對(duì)性的專業(yè)人才，造成專業(yè)人才得不到利用，濫竽充數(shù)現(xiàn)象仍有存在，這樣的結(jié)局不僅降低了整體的工作效率，還造成了人員的浪費(fèi)。

4.單位內(nèi)部缺乏自身競(jìng)爭(zhēng)力培養(yǎng)意識(shí)。部分事業(yè)單位缺乏對(duì)自身能力、技術(shù)等方面的培養(yǎng)，機(jī)構(gòu)徒有其名卻無(wú)其用，無(wú)法適應(yīng)復(fù)雜的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，忽略了對(duì)自身競(jìng)爭(zhēng)力的塑造，任務(wù)執(zhí)行力不強(qiáng)，明顯的表現(xiàn)就是對(duì)原有人事勞資制度的完善，最終影響到整體的工作效率，為單位日后發(fā)展埋下禍根。

二、事業(yè)單位人事勞資管理的改進(jìn)措施

1.調(diào)整用人機(jī)制。調(diào)整用人機(jī)制主要方式是實(shí)行人員聘用制度，單位與員工簽訂聘用合同，合同規(guī)定雙方的權(quán)利與義務(wù)，實(shí)現(xiàn)崗位管理，由編制體制向聘用體制轉(zhuǎn)變。實(shí)行聘用機(jī)制，首先要合理的設(shè)置崗位，針對(duì)崗位的性質(zhì)聘用有針對(duì)性的專業(yè)性人才；將原有崗位依據(jù)工作性質(zhì)進(jìn)行劃分，如劃分成技術(shù)崗、管理崗和輔助性崗位，依據(jù)不同的崗位聘用相應(yīng)的人員，進(jìn)行崗位的工作性質(zhì)、績(jī)效考核、人員配置等合理規(guī)劃，靈活使用聘用方法，不拘一格。實(shí)行公開(kāi)招聘或者內(nèi)部公開(kāi)競(jìng)聘，在符合相關(guān)法律法規(guī)要求內(nèi)靈活使用崗位選聘制度，做到擇優(yōu)錄用，人盡其才。強(qiáng)化聘后管理，嚴(yán)格要求聘用人員履行合同約定，將考核結(jié)果作為續(xù)用評(píng)判的重要指標(biāo)。完善解聘制度，對(duì)不符合要求，濫竽充數(shù)的員工予以合理的解聘，即使再次應(yīng)聘時(shí)也要按原則考量以往的工作能力與績(jī)效水平，嚴(yán)格遵守聘用程序。

2.調(diào)整激勵(lì)機(jī)制。要意識(shí)到合理的激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工工作積極性的影響，針對(duì)我國(guó)部分事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制陳舊問(wèn)題提出如下改進(jìn)措施：注重物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合，考慮到人是社會(huì)人的屬性，強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)的作用。依據(jù)五層次需要原理，可以參考精神獎(jiǎng)勵(lì)的主要內(nèi)容有晉升、榮譽(yù)、工作條件的改善、醫(yī)療休假等。擴(kuò)大激勵(lì)范圍，如將工資的物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)延伸到員工切身利益上來(lái)，采用激勵(lì)杠桿原理，增加員工收入的同時(shí)增加各種利益，擴(kuò)大激勵(lì)范圍。對(duì)可以激勵(lì)的資源進(jìn)行整合，改善員工考核制度，通過(guò)激勵(lì)來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性和對(duì)員工的吸引力。

3.調(diào)整考核及培訓(xùn)機(jī)制。建立相應(yīng)的考核指標(biāo)，改變傳統(tǒng)的考核制度，強(qiáng)化考核制度的執(zhí)行力，針對(duì)于員工的考核，應(yīng)建立考核小組，避免一言堂現(xiàn)象，建立有針對(duì)本單位性質(zhì)的和工作內(nèi)容的考核指標(biāo)，考核指標(biāo)要細(xì)化，對(duì)考核的結(jié)果要與員工的收入相結(jié)合，同時(shí)強(qiáng)化對(duì)單位整體的考核，考核結(jié)果涉及到財(cái)政的獎(jiǎng)勵(lì)等。設(shè)定相應(yīng)的考核周期，如對(duì)單位整體的考核可以設(shè)定考核周期為一年或者半年，對(duì)各個(gè)部分的考核可以設(shè)定為季度或者半年，對(duì)個(gè)人的考核可以依據(jù)具體的任務(wù)周期等。與此同時(shí)，要強(qiáng)化對(duì)員工的培訓(xùn)，完善培訓(xùn)機(jī)制，加強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)與再學(xué)習(xí)，同時(shí)可以將培訓(xùn)與績(jī)效結(jié)合起來(lái)。當(dāng)然這種聯(lián)系需要給每一個(gè)員工同樣的工作機(jī)會(huì)，將員工培訓(xùn)寫(xiě)到每一個(gè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃中來(lái)，以培訓(xùn)的方式幫助每一位員工提高自身的素養(yǎng)與業(yè)務(wù)能力。

4.基本工資為主、績(jī)效工資為輔的分配制度。形成以基本工資為主，崗位工資為輔的分配制度，存在多種方法，如年薪制，將員工的績(jī)效、執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力進(jìn)行年終考核，與年收入緊密結(jié)合?；蛘咝纬尚б婀べY制，將員工的工資與工作績(jī)效掛鉤，可以依據(jù)崗位的不同，按不同員工的責(zé)任、工作能力、資格等劃分，按照業(yè)績(jī)定薪酬，實(shí)行周期性的工資上下浮動(dòng)的動(dòng)態(tài)管理。

本文分析了我國(guó)事業(yè)單位勞資管理的意義，分析了現(xiàn)有部分單位出現(xiàn)的勞資管理問(wèn)題，針對(duì)存在的問(wèn)題提出了調(diào)整用人機(jī)制、調(diào)整激勵(lì)機(jī)制、形成基本工資為主績(jī)效工資為輔的分配制度等措施，這將對(duì)促進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位勞資管理起到一定的積極作用。

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