摘要：企業(yè)人力資源部門作為企業(yè)基礎(chǔ)構(gòu)成部門之一，在企業(yè)日常管理和發(fā)展當(dāng)中起著不可忽視的作用。然而，對于我國很多企業(yè)的人力資源部門而言，存在的最大問題在于沒有科學(xué)的制度規(guī)范進行指導(dǎo)。本文通過分析當(dāng)前企業(yè)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀，進而引入KPI作為指標(biāo)體系對其進行創(chuàng)新性探索，目的是提升企業(yè)人力資源管理水平和效率。

關(guān)鍵詞：人力資源 KPI 績效

隨著我國經(jīng)濟和信息技術(shù)的不斷深入發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展從依賴于設(shè)備等“硬件”逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐蕾嚾肆Y源等“軟件”，這就使人力資源越來越成為當(dāng)前社會企業(yè)發(fā)展的第一生產(chǎn)力。這不僅僅是停留在口號上的一句話，表現(xiàn)在實際中不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)人力資源部門越來越成為支撐企業(yè)發(fā)展不可或缺的一個部門，人力資源的戰(zhàn)略管理為企業(yè)的發(fā)展提供了很大的貢獻：領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)和潛力開發(fā)、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)設(shè)計制定以及建立公平合理的報酬激勵機制、鼓舞團隊士氣、建立和諧的企業(yè)文化等等。從企業(yè)整體角度而言，人力資源部門也承擔(dān)著為企業(yè)建立開放性和諧企業(yè)組織層級關(guān)系的重要功能。同時，人力資源的部門也是推動公司發(fā)展創(chuàng)新改革的重要部門，在轉(zhuǎn)型過程中發(fā)揮著重要的作用，通過設(shè)計科學(xué)的激勵體系和和諧的企業(yè)文化能夠為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。

一、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的內(nèi)涵

KPI是英文Key Performance Indicators的縮寫，中文譯為關(guān)鍵績效指標(biāo)。是當(dāng)前企業(yè)管理當(dāng)中不可或缺的管理理念之一，也是企業(yè)發(fā)展評價當(dāng)中不可分割的一個部分，反映了關(guān)鍵業(yè)績貢獻的評價體系和指標(biāo)建立。關(guān)鍵績效指標(biāo)，顧名思義，是衡量企業(yè)發(fā)展的一個指標(biāo)而非終極目標(biāo)，但是合理把握好指標(biāo)有利于目標(biāo)的實現(xiàn)，與一般的績效管理有所不同，KPI的合理制定對于企業(yè)的長遠發(fā)展至關(guān)重要。其對于企業(yè)發(fā)展的內(nèi)涵意義主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，是組織發(fā)展的整體管理目標(biāo)，并以此來確定部門整體的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；第二，日常業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)也依賴于關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定；第三，及時發(fā)現(xiàn)問題并且及時止損，將相應(yīng)的問題反饋給指定部門；第四，KPI的輸出環(huán)節(jié)有利于制定績效評價的具體政策；第五，個人績效考核方式和企業(yè)整體績效考核；第六，從管理者的角度而言，階段性的發(fā)展對于KPI的整體評價意義重大，能夠引導(dǎo)企業(yè)向著目標(biāo)穩(wěn)步發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源通用KPI指標(biāo)體系的創(chuàng)新

KPI作為關(guān)鍵績效指標(biāo)，其體系的建立應(yīng)當(dāng)采取多元對焦、一元修正的原則進行，在具體的業(yè)務(wù)操作過程當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到從企業(yè)的各個層面而言，縱向目標(biāo)的分解都有利于企業(yè)業(yè)務(wù)流程的舒暢發(fā)展，具體的體系創(chuàng)新表現(xiàn)為以下幾個方面：

1.企業(yè)整體目標(biāo)明確化。企業(yè)整體目標(biāo)明確化的第一步就是根據(jù)KPI進行各個目標(biāo)的分解，同時建立起相應(yīng)的子目標(biāo)，與其業(yè)務(wù)流程進行對應(yīng)。通常條件下，企業(yè)的整體目標(biāo)都可以被分步驟進行分解，分解成多項目標(biāo)進而進行小型目標(biāo)的分解，這些小型目標(biāo)的本身也都需要企業(yè)具體業(yè)務(wù)流程的支持，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。具體創(chuàng)新步驟主要包括，首先，企業(yè)管理層確認(rèn)總體戰(zhàn)略；其次，企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)進行目標(biāo)的分解設(shè)定；最后，將企業(yè)的具體業(yè)務(wù)和小型目標(biāo)相匹配。

2.業(yè)務(wù)流程和KPI體系的匹配。在進行完企業(yè)整體目標(biāo)明確化的相關(guān)工作后，還應(yīng)當(dāng)確認(rèn)各個戰(zhàn)略路程的支持性業(yè)務(wù)流程發(fā)展，需要從業(yè)者在各個子目標(biāo)的指導(dǎo)和支持下確認(rèn)業(yè)務(wù)的整體發(fā)展方向，并且進一步分世道總體流程從橫向和縱向不同緯度當(dāng)中起到的重要作用，同時根據(jù)KPI的創(chuàng)新推動企業(yè)整體運營和發(fā)展的創(chuàng)新。

3.確認(rèn)各個職能部門之間的關(guān)聯(lián)。在KPI指標(biāo)體現(xiàn)創(chuàng)新探索的過程當(dāng)中，需要建立起強大的人力資源和職能部門之間的溝通，進而從微觀的角度分析部門建立的流程、職能與指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)，為企業(yè)總體戰(zhàn)略日標(biāo)和部門績效指標(biāo)建立聯(lián)系。

4.部門KPI指標(biāo)的提取創(chuàng)新。各個部門的KPI指標(biāo)都需要進行科學(xué)的提取和創(chuàng)新，本環(huán)節(jié)當(dāng)中主要需要分析企業(yè)整體KPI建立的重點和可能遇到的潛在威脅，各個部門之間都需要提取相應(yīng)的部門層級的KPI指標(biāo)，這就對于指標(biāo)的制定者綜合素質(zhì)要求比較高，涉及到具體部門崗位的績效指標(biāo)不一定是從各個部門KPI內(nèi)直接得到的，而是需要進一步富有針對性地分析得到的，應(yīng)對企業(yè)各個部門KPI都有所貢獻，不同崗位關(guān)鍵指標(biāo)的比重也要依據(jù)不同層級的階段性目標(biāo)而發(fā)生變化。

綜上，通過以上四個環(huán)節(jié)對于企業(yè)人力資源通用KPI指標(biāo)體系建立和創(chuàng)新的探索，基本可以建立和實踐科學(xué)有效的企業(yè)KPI指標(biāo)。然而在實際企業(yè)發(fā)展中，還需要根據(jù)企業(yè)自身特點進行具體問題具體分析。整體框架性的人力資源KPI指標(biāo)建立的核心理念表現(xiàn)為以上四個步驟，隨著KPI理念的不斷深化，也需要人力資源管理從業(yè)者不斷進行探索和創(chuàng)新，實現(xiàn)企業(yè)良性發(fā)展。

參考文獻

[1]王琦.企業(yè)KPI系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)[J].信息通信，2015（14703）：98-99

作者簡介：洪雪，1987—，女，漢族，湖北黃岡人，海南三亞學(xué)院助教，研究方向：人力資源管理。