蔣林珈

（臨桂供電公司 廣西臨桂 541199）

縣級供電企業(yè)人力資源管理中常見的問題及措施

蔣林珈

（臨桂供電公司 廣西臨桂 541199）

在快速發(fā)展國民經(jīng)濟(jì)的最新形勢下，企業(yè)的人力資源管理模式也面對著新的挑戰(zhàn)，人力資源配置機(jī)制存在著很大的壓力，對人員的能力及素質(zhì)要求也在逐漸提高。本文以分析縣級供電企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和存在的問題為基礎(chǔ)，從更新人才觀念、完善人才培養(yǎng)機(jī)制、制定人力資源規(guī)劃、完善和豐富現(xiàn)存的方式、改進(jìn)績效考評的方式等方面，提出相應(yīng)的應(yīng)對策略，使人力資源的管理更加優(yōu)化。

供電企業(yè)；人力資源；培養(yǎng)機(jī)制

引言

我國目前的市場經(jīng)濟(jì)在逐漸對外開放，電力行業(yè)也漸漸從“電老虎”向“電保姆”轉(zhuǎn)變。在這如此的背景之下，對于電力企業(yè)來說不但是挑戰(zhàn)也是機(jī)遇，各大企業(yè)都擬定了全新的能源規(guī)劃、發(fā)展方針，盡力提高新技術(shù)的服務(wù)水平與適用程度，人力資源管理同樣是電力企業(yè)改革的主要內(nèi)容。

1 電力企業(yè)在人力資源方面尚存的障礙

（1）因縣級企業(yè)人員配置少，一個專責(zé)對應(yīng)承接市局幾個專責(zé)工作量，自己充電學(xué)習(xí)的時間大大被壓縮，影響職稱的考取，后續(xù)學(xué)歷的取得。從員工的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)能力方面來看，較多的存在工作經(jīng)驗不少，但學(xué)歷低、業(yè)務(wù)知識掌握得不全面的情況，這部分員工在實際的工作中，工作效率往往偏低，甚至?xí)o法及時發(fā)現(xiàn)工作中存在問題，造成重大偏差。

表1 企業(yè)內(nèi)員工文化程度調(diào)查表

（2）晉升空間太小，市局的人員能夠到縣級擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)，而縣級的優(yōu)秀職工不能往市局發(fā)展。很多有知識、有能力、想做事的年輕人沒有太多的上升空間，嚴(yán)重打擊年輕人工作的積極性，而人才的評價體制比較嚴(yán)重的向?qū)W歷、年齡、背景、資歷偏重，但在員工能力方面考慮的較少。這種評價機(jī)制往往忽略掉了有些較優(yōu)秀的員工對崗位奉獻(xiàn)的力量，造成企業(yè)工作的執(zhí)行力的下降、消極態(tài)度，工作失去信心和動力，出現(xiàn)在崗位上混日子的情況。

（3）縣級企業(yè)工資總額應(yīng)跟利潤、售電量、線損等經(jīng)營性指標(biāo)掛鉤，使整個企業(yè)利益與職工利益掛鉤，驅(qū)使全體職工力向一處使，避免各顧各的指標(biāo)。避免干得不好的企業(yè)跟干得好的企業(yè)工資待遇相同，打擊經(jīng)營得好的企業(yè)的積極性。要體現(xiàn)在：結(jié)構(gòu)性不合理，具體各項激勵目標(biāo)不夠明確，操作系統(tǒng)性不夠。失去了應(yīng)有的激勵作用，甚至起到了相反的效果。

（4）因歷史原因，招收的員工知識結(jié)構(gòu)與專業(yè)不相符，冗員現(xiàn)象比較嚴(yán)重，導(dǎo)致崗位匹配率低。這里所說的“冗員”是指該公司之前歸地方管理時，沒有根據(jù)專業(yè)而招收進(jìn)企業(yè)的職工，無法匹配現(xiàn)在崗位所需專業(yè)技術(shù)的一部分人員，沒有辦法完成自身的工作，能力差導(dǎo)致的不勝任；或者是工作人員本身有工作素養(yǎng)，但是卻自身飽著消極懈怠的態(tài)度影響工作，這就是第二種態(tài)度不認(rèn)真的現(xiàn)象。正是由于上述所說的兩種員工大量的存在，企業(yè)就缺少負(fù)責(zé)有能力的工作人員，不能夠?qū)@些企業(yè)員工進(jìn)行有效的引導(dǎo)和鞭策，這就是產(chǎn)生冗員的主要因素，這樣對供電企業(yè)公司的影響很大。

（5）不重視人事檔案管理，很多規(guī)定入人事檔案的材料未按要求按時歸入人事檔案，造成需要使用人事檔案時，很多信息不實、不符，起不到人事檔案的作用。導(dǎo)致在人力資源管理和開發(fā)上仍屬粗放型管理，大部分還停留在“人事管理”上，一直未能建立起有效的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源開發(fā)與利用的投資保障體制，即使在組織機(jī)構(gòu)上設(shè)立了人力資源部，但在觀念上還是傳統(tǒng)的人事管理，實質(zhì)上仍是換湯不換藥的“人事處”。

2 加強(qiáng)縣級供電企業(yè)人力資源管理措施

2.1 實施員工動態(tài)管理，優(yōu)化人力資源配置

①要把“三定”、“三考”作為工作的準(zhǔn)則，在招聘時擇優(yōu)錄取，采取競爭上崗的模式。②注重雙向選擇的機(jī)制，充分尊重員工的意向，做到公平競爭，力圖把競聘的模式完善的更加規(guī)范，無形中加大了企業(yè)原來員工自身的壓力，對于增強(qiáng)他們的工作責(zé)任感有著很大的作用。③增強(qiáng)勞動定員管理的原則，必須做到“簡約高效、保證安全、符合實際”的人員配置，引導(dǎo)人員流向生產(chǎn)一線，尤其對補(bǔ)充生產(chǎn)和營銷等崗位缺員，解決個體性缺員的問題。④要認(rèn)真分析企業(yè)超員和企業(yè)員工結(jié)構(gòu)性缺失的具體原因，并結(jié)合具體原因?qū)ζ髽I(yè)工作流程和組織構(gòu)架進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，同時加強(qiáng)企業(yè)技術(shù)改造和員工技術(shù)培訓(xùn)力度，確保生產(chǎn)效率的有效提升。⑤構(gòu)建一種新型的員工管理機(jī)制和任用模式，摸清楚工作人員的自身專業(yè)素養(yǎng)和工作態(tài)度，憑借自身的能力來給他們相應(yīng)的分配工作任務(wù)，逐漸的緩解和改善生產(chǎn)、營銷等各個環(huán)節(jié)的崗位人員的壓力。

2.2 完善薪酬分配體系，深化全員績效考核應(yīng)用

①在薪酬分配上，要把企業(yè)的效益和公司各個員工的績效結(jié)合起來制定，并逐步向電力生產(chǎn)的關(guān)鍵崗位和一線崗位傾斜，形成以崗位薪點工資制為主體的工資分配體系。②供電企業(yè)掌握自身的企業(yè)運(yùn)行情況，根據(jù)這些狀況對人力資源進(jìn)行合理的安排工作量，整合之后達(dá)到減少員工的數(shù)量卻不減少員工的工資，增加工作人員卻不增加其的工資待遇的模式，對于現(xiàn)有的管理模式來一個創(chuàng)新和改革，對企業(yè)的工作人員提出新的要求，逐漸的提高工作人員的自身素質(zhì)和工作效率，飽和自身的工作量的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)薪酬待遇的改善。③要加強(qiáng)全員績效管理，強(qiáng)化員工對于新型的薪資模式的理解，按照績效來分配工資，多勞多得，拉開員工收入的差距，無形中鼓勵員工向前看齊，努力工作，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步，尋求發(fā)展。④在遵循同崗位同薪酬的大原則下制定合理的薪酬制度，確保崗位競聘公平、公開與公正，為充分激發(fā)人力資源的主動性打下一個堅實的基礎(chǔ)。這里所采用的是改革后的薪酬制度，就是在本部門范圍內(nèi)，圍繞部門任務(wù)，對員工進(jìn)行包括激勵、溝通、授權(quán)、培訓(xùn)等方面的人力資源管理。對員工進(jìn)行有效的績效管理，應(yīng)該采取推拉并舉的策略，而績效目標(biāo)設(shè)定主要針對的是員工個人的實際情況，無需考慮他人職責(zé)。在對崗位的考核中，能力因素作為崗位考核的導(dǎo)向因素，在各項考核指標(biāo)中的權(quán)重最大。

2.3 逐步解決冗員問題

對員工經(jīng)?？己藰I(yè)績，建立獎懲制度和優(yōu)勝劣汰，找出能力不足以及態(tài)度不認(rèn)真的工作人員，并且進(jìn)行懲罰或者開除的后果，對其他員工起到警示的作用，促進(jìn)他們轉(zhuǎn)變工作方式和觀念，從自身做出改變，讓這些員工明白優(yōu)勝劣汰的道理，由此來逐步解決企業(yè)的冗員問題，使得人力資源的結(jié)構(gòu)能夠得到改變和緩解。建立合理的人才激勵機(jī)制，促進(jìn)員工成長。

2.4 強(qiáng)化隊伍建設(shè)，維護(hù)企業(yè)和諧穩(wěn)定

縣級供電公司是電網(wǎng)工作的一個單位，他們肩負(fù)著該地的電網(wǎng)安全、營銷管理和農(nóng)電服務(wù)等大量的任務(wù)和責(zé)任。在這樣的壓力和責(zé)任之下，需要對供電公司進(jìn)行改革，重建工作隊伍，對企業(yè)的正常運(yùn)行和穩(wěn)定狀態(tài)有著一個堅強(qiáng)的支撐和后盾。①形成有效的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)體系。務(wù)實基礎(chǔ)培訓(xùn)，做好基礎(chǔ)建設(shè)前期準(zhǔn)備工作，專業(yè)化的培訓(xùn)基地，完善培訓(xùn)設(shè)施以及滿足所有的培訓(xùn)的要求；在此基礎(chǔ)上，更新培訓(xùn)的方法，借助網(wǎng)絡(luò)來進(jìn)行信息的普及和更新，鼓勵員工在網(wǎng)上找學(xué)習(xí)的方法，自學(xué)成才，開拓新視野，見識新事物；公司建立引導(dǎo)機(jī)制，開展競賽和比賽，提高企業(yè)工作人員的專業(yè)素養(yǎng)和工作水平，在競爭中相互學(xué)習(xí)，堅持“師帶徒”、并且完善考核機(jī)制，從基礎(chǔ)做起，提升員工素質(zhì)；此外，把上述的考核和競賽的結(jié)果也加入到績效的考核之中，成為工資待遇的一部分，這樣不僅能夠激發(fā)企業(yè)工作人員的工作熱情和潛能，還能夠落實人才培養(yǎng)選拔的制度、考核評價機(jī)制以及薪酬激勵機(jī)制，切實的提高培訓(xùn)的功效。②構(gòu)建一種提高員工素質(zhì)的機(jī)制和模式，保證農(nóng)電隊伍的專業(yè)化，形成職業(yè)的正規(guī)的農(nóng)電隊伍。③加強(qiáng)和諧氛圍的營造。需要做到民管理，對員工進(jìn)行積極的引導(dǎo)和關(guān)心其的生活狀態(tài)，多多組織一些健康有益身心的活動加強(qiáng)員工之間的聯(lián)系，切實提高員工的幸福指數(shù)，同時，要加大“送溫暖”力度，確保員工隊伍穩(wěn)定，實現(xiàn)企業(yè)和諧穩(wěn)定發(fā)展。

3 人力資源管理的要求

電力企業(yè)倡導(dǎo)“職稱、學(xué)歷、技能”三位于一體的人才當(dāng)量密度標(biāo)準(zhǔn)晉升。實現(xiàn)規(guī)范化人力資源的管理，人員的培訓(xùn)、招聘、升職都要有標(biāo)準(zhǔn)的程序，而且要根據(jù)公司的實際需求來進(jìn)行，實現(xiàn)科學(xué)化、電子化、規(guī)范化管理資料，使人力資源管理可以更好地為企業(yè)的戰(zhàn)略方針服務(wù)，建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化的供電所。

4 結(jié)束語

總而言之，根據(jù)“三集五大”的工作整體要求，及時更新工作理念是縣級供電企業(yè)必須首先做到的，人力資源管理職能的完善，資源管理工作憑著“以人為本”的人才理念來指導(dǎo)企業(yè)人力；與此同時，要不斷推進(jìn)人事制度的改革，使人才競聘選拔機(jī)制完整健全，逐漸強(qiáng)化職工隊伍的管理，人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，人才隊伍整體素質(zhì)的提高，為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展增加人才。

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[2]王志宏．縣級供電公司人力資源管理問題及改進(jìn)方法[J]．黑龍江科技信息，2009（20）．

[3]陳小霞.淺談構(gòu)建縣級供電企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新體系[J].科技創(chuàng)業(yè)（月刊），2009（22）.

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1004-7344（2016）23-0253-02

2016-8-1