●陳雪　劉寧

薪酬保密政策效應(yīng)述評

●陳雪劉寧

受外資企業(yè)的影響，國內(nèi)越來越多的企業(yè)也開始實(shí)施薪酬保密政策。通過回顧不同學(xué)者的研究，從態(tài)度，行為，員工績效三個方面分析薪酬保密的積極與消極效應(yīng)，總結(jié)出薪酬保密有助于避免員工相互攀比，增強(qiáng)組織承諾，提高個人績效，同時其也會降低員工對組織的信任感，阻礙勞動力市場的高效率運(yùn)作和打擊員工的積極性。最后，基于前文的回顧，為中國企業(yè)實(shí)施薪酬保密制度提供相關(guān)的建議。

薪酬保密薪酬公開實(shí)施效應(yīng)

在過去的一個多世紀(jì)里，薪酬保密（Pay Secrecy）一直是管理科學(xué)領(lǐng)域中最具爭議的研究話題之一。薪酬保密制度起源于西方資本主義早期，是資本家為了降低企業(yè)人力資源成本而采取的與員工逐一談判薪資的一種辦法，實(shí)施該制度的企業(yè)禁止員工透露或討論自己的薪酬。在20世紀(jì)60年代至20世紀(jì)70年代期間，學(xué)術(shù)研究傾向于認(rèn)為組織實(shí)行薪酬保密政策是有弊無利的。其中，Bulter（1991）認(rèn)為管理者對自身和員工坦誠開放是員工對組織擁有信任的驅(qū)動力，一旦失去這種坦誠，信任勢必會受到影響。薪酬公開可以幫助消除組織內(nèi)部關(guān)于薪酬的誤解和誤斷（張正堂、戴娟，2010）。Peter（2010）對144名在校大學(xué)生的仿真實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，薪酬保密對于低公平容忍度的員工的確會有著負(fù)面的影響。一些心理學(xué)家也指出，人都有一種證實(shí)傾向，即一旦人們對事情產(chǎn)生某種看法，他們總是有選擇地搜集、解釋和記憶能夠證實(shí)自己現(xiàn)有看法的信息。所以，一旦員工覺得企業(yè)是在故意向他們隱瞞某些東西，就會出現(xiàn)認(rèn)知失調(diào)，他們就會用消極的心理來解釋管理層的種種行為（楊晶照等，2008）。

可以看出，薪酬保密的實(shí)施會帶來一系列的消極效應(yīng)，但是，仍然有許多企業(yè)熱衷于實(shí)施薪酬保密政策。究竟薪酬保密政策有著怎樣的魅力，能夠使管理者們不顧阻礙和困難堅持實(shí)施？這很值得我們探討一番。

一、薪酬保密的定義與內(nèi)容

什么是薪酬保密？薪酬保密作為組織中的一項薪酬溝通政策，限制員工獲得其他員工的薪酬信息。所謂薪酬保密制度，是指所有的薪資資料（如薪資級差、平均水準(zhǔn)、調(diào)薪幅度等），都對員工隔離或隱藏（楊晶照等，2008）。Burroughs（1982）指出應(yīng)該以連續(xù)的觀點(diǎn)理解薪酬保密，并非是要么知道所有，要么一無所知，而且他還認(rèn)為，不同的組織實(shí)施薪酬保密政策的程度也是各不相同的。最嚴(yán)密的薪酬保密政策是組織除了提供給員工自己的薪酬和加薪信息外，不提供任何有關(guān)其他員工的薪酬信息。最開放的薪酬政策是員工詳細(xì)的薪酬水平和加薪信息對所有的員工開放?？偨Y(jié)前人研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身對薪酬保密的研究，Colella et al.（2007）提出薪酬保密的概念十分復(fù)雜。包括三個方面內(nèi)容：首先，信息的可得性，雇傭者可能選擇永遠(yuǎn)不公開或提供薪酬信息實(shí)現(xiàn)薪酬保密。其次，獲得信息的類型，雇主可能限制提供給員工的薪酬信息類型來保證薪酬保密。比如，選擇公開薪酬范圍或平均加薪這些總的薪酬信息，但是不提供具體的員工個人層面的薪酬信息。最后，控制薪酬信息的公開方式。比如，雇主可能會制定嚴(yán)格的規(guī)章制度來限制薪酬討論，并且會對公開薪酬信息或參加討論的員工有嚴(yán)厲的懲罰。

二、薪酬保密政策的效應(yīng)

國外企業(yè)一直熱衷于實(shí)施薪酬保密制度，代表著實(shí)施該項制度對其而言是利大于弊的。那么薪酬保密制度的實(shí)施到底會對企業(yè)和其中的個體產(chǎn)生什么樣的影響呢？從對目前的研究成果分類來看，實(shí)施薪酬保密制度既包含正面的影響，也包括負(fù)面的影響。接下來，我們將詳細(xì)梳理和總結(jié)前人已經(jīng)研究出的實(shí)施薪酬保密制度可能會引起的效應(yīng)。

1.實(shí)施薪酬保密制度的積極效應(yīng)

（1）有助于形成積極的員工態(tài)度。Conlon ＆ Meyer（2005）指出員工的感知和態(tài)度可能對行為結(jié)果如績效有更很強(qiáng)的影響。組織實(shí)施薪酬保密政策可以使員工對組織和其他員工感覺良好，形成積極的工作態(tài)度。如果一名員工允許宣揚(yáng)自己巨額的獎金和津貼，那么會引起很嚴(yán)重的士氣問題（張正堂、戴娟，2010）。由于組織實(shí)施薪酬保密政策，薪酬差異得到隱藏，減少了公司很多不必要的麻煩和員工間不同程度的薪酬滿意問題。此外，在當(dāng)代組織中，員工至少有部分工資是基于績效的，這部分以績效為基礎(chǔ)的工資變成員工的獎金（Daninal，2013）。薪酬保密政策允許管理者們根據(jù)員工的績效實(shí)施最大化的獎金差距，同時又避免處于薪酬分配底層人員的消極反應(yīng)（李帥帥，2012）。

（2）有利于塑造正向的員工行為。組織通過實(shí)施薪酬保密制度增強(qiáng)員工對組織的承諾，減少勞動率的流失。一方面，員工對組織的承諾來自于員工繼續(xù)留在組織的需求。如上所述，由于薪酬保密的實(shí)施，員工缺少其他工作的信息和合適的薪酬比較，降低了替換工作的可能性，從而導(dǎo)致員工的承諾增加，勞動力流失減少。另一方面，薪酬保密政策既阻止了員工與公司內(nèi)同事的相互比較薪酬，又阻止了員工同市場上其他公司的員工相互比較（茅寧等，2010），而這樣的內(nèi)外部比較是員工決定是否跳槽的重要條件，只有當(dāng)條件有利時，員工才會換掉工作。

（3）提升個人績效。組織績效的實(shí)現(xiàn)以個人績效的實(shí)現(xiàn)為基礎(chǔ)，組織通過增強(qiáng)對員工的控制來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)績效。組織控制是指對為實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)而進(jìn)行的一切組織活動進(jìn)行調(diào)節(jié)和管理。家長式作風(fēng)（組織控制的一種形式）是指組織把員工當(dāng)做自己的孩子，限制員工的自主權(quán)，理所當(dāng)然的認(rèn)為是為了員工的利益（Colella ＆ Garcia，2004）。當(dāng)管理者們認(rèn)為為了保護(hù)員工的利益必須實(shí)行薪酬保密時，薪酬保密可以被看成是一種家長作風(fēng)制的政策。Peter（2010）指出在高公平容忍度的人中，比起薪酬公開，薪酬保密直接和更好的任務(wù)績效相聯(lián)系。此外，薪酬保密既反映了員工對自我隱私的保護(hù)意識又體現(xiàn)了組織對員工的尊重。對于那些認(rèn)為自己在組織中價值低的員工而言，他們會將薪酬保密看成是一種保護(hù)。因?yàn)楫?dāng)他們知道與自己擁有一樣頭銜和經(jīng)驗(yàn)的人獲得高薪的時候，他們會感到很羞恥。但由于管理者選擇不公開薪酬信息并限制薪酬討論，因而阻止了很多問題的產(chǎn)生。

2.實(shí)施薪酬保密制度的消極效應(yīng)

（1）增強(qiáng)員工的不確定感，降低員工對其的信任，形成消極的工作態(tài)度。理性人總是傾向于減少不確定性，而薪酬保密制度的實(shí)施，則是人為的制造了一種不確定性。不確定程度越高，人們對公平越關(guān)注，因?yàn)槊黠@的公平是處理不確定引起的焦慮的一種方式（Lind ＆ van，2002）。環(huán)境不確定時，員工通過觀察最近或現(xiàn)在的待遇對未來進(jìn)行某種程度上的預(yù)測。當(dāng)受到公平的待遇時，員工會產(chǎn)生信任，減少對未來的擔(dān)心。然而，受到不公平的待遇時，員工為了避免被剝削，可能會采取一種防御的立場。所以，其他條件不變時，與薪酬公開情境下的員工相比，薪酬保密情境下的員工可能更關(guān)心自己的薪酬和薪酬決定過程的公平程度。不幸的是，當(dāng)高度薪酬保密時，員工對信息公平、程序公平和分配公平的判斷都是消極的（Belogolovsky ＆ Bamberger，2014）。

（2）限制薪酬信息的流動，阻礙勞動力市場的高效率運(yùn)作，產(chǎn)生消極的行為。如果員工的表現(xiàn)超過組織的基本要求標(biāo)準(zhǔn)，并且盡早規(guī)劃自己的工作以及設(shè)定完成工作的時間或者是會為了所屬工作團(tuán)體的利益而犧牲自己的利益，表明員工已經(jīng)把自己視為組織中的一員。但由于組織實(shí)施薪酬保密政策，阻礙了信息流向員工，員工和組織間形成信息不對稱的狀態(tài)，員工無法流動到最有價值的崗位上，喪失與雇主討價還價的能力，那么員工有可能留在了錯誤的崗位上，并且被大材小用。那些留在錯誤崗位或被大材小用的員工就不會有積極的組織公民行為，相反，他們會采取消極的工作態(tài)度甚至離職的方式來表達(dá)自我的不滿，維護(hù)自身利益（Tekleab ＆ Bartol，2005）。

（3）打擊員工的積極性，對工作績效產(chǎn)生負(fù)面影響。許多激勵理論都是以薪酬與績效間的聯(lián)系為基礎(chǔ)的，在薪酬保密的情境下發(fā)放薪酬時，會導(dǎo)致薪酬與績效間的聯(lián)系變?nèi)酰瑥亩驌魡T工的積極性。Futrell ＆ Jenkins（1978）對一家公司銷售人員的研究發(fā)現(xiàn)，薪酬從保密到公開，樣本中的部分銷售人員會提高績效，暗示著薪酬保密可能會降低積極性。此外，在薪酬保密的條件下，如果員工對薪酬分配公平的判斷是消極的，那么對程序公平的判斷也是消極的，員工會認(rèn)為自己的薪酬不公平，從而采取消極的防御態(tài)度，比如，工作懈怠，被動等方式緩解不滿和憤怒的情緒。最后，員工也可能將薪酬不公的原因歸結(jié)于外部原因，比如薪酬決策者的偏見。此時，員工會降低工作積極性甚至離職來保護(hù)自我的利益。

三、影響薪酬保密效應(yīng)的情境因素

從整個層面上來講，薪酬保密對雇主，員工和社會可能既是有利的又是有害的（Tremblay ＆ Chenevert，2008）。普林斯頓大學(xué)和加利福利亞大學(xué)的研究表明當(dāng)員工突然知道組織中每個人的薪酬時，所得薪酬過低的員工傾向于辭職或降低效率，而不是向高效率的員工學(xué)習(xí)。Daniele（2012）的研究發(fā)現(xiàn)實(shí)行薪酬保密政策可以提升員工對組織的滿意度，激勵員工對工作的投入程度。Leventhal et al.（1980）指出將原本的薪資保密改為薪資公開，雖然會對低績效、低努力集群產(chǎn)生正面效果，但卻對高績效、高努力集群產(chǎn)生了負(fù)面效果，且影響的程度比前者更大。因此，組織實(shí)施薪酬保密還是薪酬公開，應(yīng)該依據(jù)不同的情境因素而定，根據(jù)不同學(xué)者的研究總結(jié)出三個主要的情境因素：

（1）人力資本的屬性。人力資本屬性是指企業(yè)招聘的員工的人力資本是企業(yè)專用的還是通用的。Colella et al.（2007）認(rèn)為通用型人才會對企業(yè)的薪酬保密政策做出積極的回應(yīng)。因?yàn)橥ㄓ眯腿瞬藕苋菀自趧趧恿κ袌霁@取相關(guān)的薪酬信息，該類員工通過獲取的外部信息進(jìn)行比較，不太可能做出不正確的公平判斷。如果公司的薪酬與市場一樣，員工會認(rèn)為他們的薪酬是公平的。此外，對于通用型人才，薪酬保密政策對激勵的負(fù)面效應(yīng)也會被弱化。因?yàn)橥ㄓ眯腿肆Y本的員工為了使自己對其他公司具有吸引力，會時刻保持足夠高的績效水平。相比之下，由于薪酬保密政策及市場無法為企業(yè)專用的特殊技能提供薪酬評估，導(dǎo)致專用型員工試圖從企業(yè)內(nèi)部和外部了解薪酬信息時，常常感到挫敗。這種缺少薪酬信息的不確定性更可能促使專用型人力資本做出不公平的比較。

圖1　薪酬保密政策實(shí)施效應(yīng)與影響因素

（2）薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)。員工的努力程度或績效常常用來作為薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)，決定薪酬水平。在薪酬保密制度下，員工會低估上級的薪酬水平，高估同級和下級的薪酬水平（茅寧等，2010）。如果員工低估上級的薪酬水平那么薪酬差距、晉升（作為員工績效優(yōu)秀的獎勵）就會失去吸引力，繼而員工會失去奮斗的動力。為了克服這個困難，組織必須將薪酬與績效清楚，緊密的聯(lián)系在一起，從而為員工創(chuàng)造工作的動力。組織使用客觀的績效標(biāo)準(zhǔn)是明確薪酬與績效間聯(lián)系的一個重要因素。當(dāng)員工意識到薪酬與績效間的關(guān)系時，他們對自己的薪酬會更滿意（Card et al.，2012）。因?yàn)楫?dāng)以客觀的信息作為評估的基礎(chǔ)時，雇主不太可能帶有偏見評價員工，員工也會認(rèn)為評價是公平的。這種公平的感覺會減弱薪酬保密帶來的公平認(rèn)知中的不公平感，提供更多的組織信任。

（3）相對薪酬地位的判斷。薪酬保密政策下，員工雖然不知道薪酬分配的信息，但是他們一直嘗試“猜測”自己在薪酬分配范圍中所處的位置或排名。相比績效較差的員工，績效優(yōu)秀的員工更傾向于企業(yè)實(shí)施薪酬保密政策。首先，保密政策使其避免成為矛盾的目標(biāo)。其次，由于認(rèn)為自己的薪酬比其他人高，所以不太可能做出薪酬水平和薪酬分配不公平的判斷。再有，薪酬高的人更可能將薪酬高的原因歸結(jié)于內(nèi)部原因，所以即使組織實(shí)施薪酬保密也不會打擊員工的積極性。最后，薪酬公開的環(huán)境下，管理者傾向于人為地縮小薪酬分配的差距，認(rèn)為自己是高薪的人可能擔(dān)心薪酬公開會損害自身的利益。所以，他們可能會更偏向薪酬保密。相比之下，那些認(rèn)為自己處于薪酬范圍較低位置的員工一方面會慶幸薪酬保密保護(hù)了自己的隱私，使自己避免由于低薪被羞辱，另一方面又會產(chǎn)生不公平感，與高薪者和上級產(chǎn)生矛盾沖突。

綜上所述，薪酬保密的效應(yīng)不能一概而論，需要根據(jù)不同的情境做出判斷。為了更清楚的回顧薪酬保密的前因與后果，具體如圖1所示。

四、中國企業(yè)實(shí)施薪酬保密的相關(guān)建議

由前文的總結(jié)歸納可得，實(shí)施薪酬保密政策的利弊與實(shí)施與否沒有統(tǒng)一的答案，薪酬保密政策在企業(yè)中是否應(yīng)當(dāng)實(shí)施以及實(shí)施效果的好壞，取決于多方面的因素。國內(nèi)企業(yè)實(shí)施該項政策需要弄清楚其更適合于何種情況下以及如何更有效的發(fā)揮其積極效應(yīng)。

1.企業(yè)選擇實(shí)施薪酬保密的情況：（1）企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距確實(shí)較大。薪酬保密政策的實(shí)施有效的隱藏了員工間較大的薪酬差距，一方面可以根據(jù)員工的績效最大化的激勵員工，另一方面又避免薪酬水平較低人員的不滿情緒。（2）企業(yè)內(nèi)部的薪酬差異難以解釋清楚，或者無法解釋。在該種情況下，公開員工的薪酬差異只會導(dǎo)致員工之間的盲目攀比，同時將別人的薪酬作為自己加薪的理由。（3）員工的薪酬無法達(dá)到真正的公平。即使相處同樣的崗位，干同樣的任務(wù)量，但是由于人事、服務(wù)年限、個人經(jīng)歷等原因，員工的薪酬水平都會存在差異。

2.如何有效實(shí)施薪酬保密制度

（1）確定薪酬保密的程度。組織決定運(yùn)用薪酬保密制度時，可以根據(jù)自身的實(shí)際情況確定對員工實(shí)施何種程度的保密。讓員工了解哪些薪酬信息，封鎖哪些不應(yīng)該知道的信息是實(shí)施薪酬保密的企業(yè)必須考慮的基本問題。我們發(fā)現(xiàn)有的企業(yè)僅僅對員工的薪資水平實(shí)現(xiàn)保密，對于薪資的計算方式，決定的程序等都是對員工開放的，而有的企業(yè)實(shí)施高度的薪酬保密，員工無法知道自己薪資的組成部分，無從得知薪資的計算方法，更不用提了解關(guān)于他人的薪資信息。保密的程度與每個公司自身的情況時分不開的，不可能每個企業(yè)實(shí)施同樣的薪酬保密程度。這也對正在摸索薪酬保密制度的企業(yè)提供一些建議，即不能東施效顰，認(rèn)為西方的薪酬保密就是完全的保密，薪酬公開就是完全毫無保留的提供信息。關(guān)于企業(yè)應(yīng)該如何根據(jù)自身員工的實(shí)際情況決定實(shí)施薪酬保密的程度，Colella et al.（2007）認(rèn)為通用型人才較多的企業(yè)更能發(fā)揮出薪酬保密政策的優(yōu)勢，然而高勞動力流動率的組織，可以選擇薪酬公開，從而讓市場上的工作機(jī)會更具有吸引力。

（2）重視員工的薪酬公平感知。由于實(shí)施保密制度，員工無法輕易從組織內(nèi)外部獲取相關(guān)的信息，但這并不意味著企業(yè)可以不負(fù)責(zé)任的依靠主觀感覺決定和執(zhí)行關(guān)乎員工薪資的政策。員工對組織公平的關(guān)注是非常強(qiáng)烈的，因?yàn)樾劫Y是員工全部生活的經(jīng)濟(jì)來源，所以不管是程序公平還是結(jié)果公平出現(xiàn)欺騙或隱瞞的情況，員工都能察覺并討回公道。因而，企業(yè)需要根據(jù)員工的投入程度或績效作為薪酬分配的客觀標(biāo)準(zhǔn)來決定薪酬數(shù)量。薪酬保密環(huán)境下，組織應(yīng)該主動公開薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)，消除員工的不確定感，讓員工清楚的知道自己薪酬與績效間的關(guān)系，避免實(shí)施薪酬保密制度可能帶來的沖突和對薪酬不公平猜測的不滿。此外，組織設(shè)立客觀的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和提供準(zhǔn)確的薪酬信息，是充分發(fā)揮薪酬對員工的激勵作用的重要因素。正如前面提到的，薪酬保密制度下，一直嘗試“猜測”自己在薪酬分配范圍中所處的位置或排名。對于績效較差的員工，實(shí)施薪酬保密可能會使其錯誤評估自己的薪酬水平，因而，企業(yè)需要嚴(yán)格執(zhí)行設(shè)計的薪酬決策程序、原則和方法，為員工提供準(zhǔn)確客觀的薪酬信息，打消該類員工消極的想法，正確看待自己的薪酬。

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■責(zé)編/宋萌Tel：010-88383907E-mail：songmenghrd@163.com

Review on Pay Secrecy and Its Implementation Effects

Chen Xue1and Liu Ning2
（School of Management of Nanjing University of Posts and Telecommunications）

More and more domestic enterprises have begun to implement pay secrecy policy influenced by foreign-funded enterprises.Firstly，the paper analyzes the positive and negative effects of pay secrecy from three aspects：attitude，behaviors and employee performance.Then，it sums up that pay secrecy can avoid comparing between employees，enhance organizational commitment and improve individual performance.However，it can also reduces employees’sense of trust in the organization，hinder the efficient operation of the labor market，and cut down employees’self-motivation as well.Finally，based on the foregoing review，it provides some recommendations for enterprises to implement salary secrecy policy.

Pay Secrecy Policy；Pay Open Policy；Implementation Effects

陳雪（通訊作者），南京郵電大學(xué)管理學(xué)院在讀碩士研究生。電子郵箱：cx101823@163.com。

劉寧，南京郵電大學(xué)管理學(xué)院教授，管理學(xué)博士。

本文受國家自然科學(xué)基金項目“獎酬對知識員工創(chuàng)新績效影響的心理機(jī)制及員工特性的調(diào)節(jié)效應(yīng)”（編號：71472092）資助。

江蘇省研究生培養(yǎng)創(chuàng)新工程（編號：KYZZ_0238）。