勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解會(huì)損害勞動(dòng)者權(quán)益嗎？——?jiǎng)趧?dòng)者的讓步程度及其影響因素研究

● 程延園 謝鵬鑫 馮嬌嬌 王甫希 徐曉世

勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解會(huì)損害勞動(dòng)者權(quán)益嗎？——?jiǎng)趧?dòng)者的讓步程度及其影響因素研究

● 程延園 謝鵬鑫 馮嬌嬌 王甫希 徐曉世

調(diào)解在快速解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的同時(shí)是否會(huì)損害勞動(dòng)者的權(quán)益是學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界共同關(guān)注的問題。本文根據(jù)北京市六方聯(lián)動(dòng)調(diào)解機(jī)制2011-2015年的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)據(jù)，研究勞動(dòng)者的讓步程度及其影響因素。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，84%的案件勞動(dòng)者做出了讓步，且其中64.4%的案件勞動(dòng)者的讓步程度大于50%。具體而言，勞動(dòng)者教育程度越高，在調(diào)解中的讓步程度越低；同一個(gè)案件中當(dāng)勞動(dòng)者人數(shù)增加時(shí)，其讓步程度降低。當(dāng)勞動(dòng)者申請(qǐng)金額、訴求數(shù)量越多時(shí)，勞動(dòng)者做出的讓步程度越高；爭(zhēng)議的原因也是影響勞動(dòng)者讓步程度的重要因素。同時(shí)，調(diào)解員的經(jīng)驗(yàn)越豐富，勞動(dòng)者的讓步程度越低。

勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解 勞動(dòng)者權(quán)益 讓步程度 影響因素

一、引言

近年來，受經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整、國際金融危機(jī)和勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)變動(dòng)等因素的影響，我國勞動(dòng)爭(zhēng)議案件大幅度增加，涉及勞動(dòng)者人數(shù)迅猛增長(zhǎng)。2014年全國企事業(yè)單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)共受理勞動(dòng)爭(zhēng)議23.1萬件，各級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理勞動(dòng)爭(zhēng)議71.5萬件，各級(jí)人民法院審結(jié)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件38.7萬件①。由于勞動(dòng)爭(zhēng)議激增，大量案件涌入仲裁、訴訟環(huán)節(jié)，使得勞動(dòng)爭(zhēng)議處理工作面臨巨大壓力，迫切需要加強(qiáng)調(diào)解在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中的基礎(chǔ)性作用。2008年實(shí)施的《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》將調(diào)解作為勞動(dòng)人事爭(zhēng)議處理的基本原則和重要程序，強(qiáng)化了調(diào)解在爭(zhēng)議處理過程中的地位和作用。2015年3月，中共中央國務(wù)院發(fā)布《關(guān)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的意見》，提出應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)專業(yè)性勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解工作。2015年6月，人力資源社會(huì)保障部和中央綜治委共同發(fā)布“關(guān)于加強(qiáng)專業(yè)性勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的意見”，提出了提升專業(yè)性勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解工作能力的具體措施。在法律制度和政府部門的推動(dòng)下，全國勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織數(shù)量大幅增加。2008年-2014年全國基層工會(huì)所在企事業(yè)單位建立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的數(shù)量從38.9萬個(gè)增加到102.6萬個(gè)，平均每年增長(zhǎng)17.5%，調(diào)解成功率由20.61%上升至51.91%，平均每年增長(zhǎng)16.5%②。但相對(duì)于仲裁案件而言，調(diào)解組織處理的案件數(shù)量仍然較少，分流和過濾案件的能力不強(qiáng)（王蓓，2012）。

與此同時(shí)，對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解效果的評(píng)價(jià)仍然存在較大爭(zhēng)論。有學(xué)者認(rèn)為，調(diào)解具有快捷方便、成本較低等特點(diǎn)，能為糾紛當(dāng)事人提供判決之外的其他選項(xiàng)，增加當(dāng)事人比較和選擇各種糾紛解決方式的機(jī)會(huì)（崔玉隆，2010；蘇力，2010）。以基層組織、工會(huì)機(jī)關(guān)、司法部門、勞動(dòng)部門和法院等多元主體密切合作的大調(diào)解體系，顯著地提升了國家作為整體對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解能力（岳經(jīng)綸、莊文嘉，2014）。但另一些學(xué)者認(rèn)為，由于勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人雙方地位不平等、經(jīng)濟(jì)實(shí)力懸殊，使得勞動(dòng)者在事實(shí)上陷于被動(dòng)地位，在調(diào)解中合法權(quán)益可能無法得到尊重和保護(hù)（蔣月，2007）。調(diào)解的結(jié)果與法定標(biāo)準(zhǔn)之間差距較大，勞動(dòng)者往往要做出較大的妥協(xié)（鄭廣懷，2010）。調(diào)解究竟是幫助了勞動(dòng)者快速解決爭(zhēng)議，還是實(shí)際上損害了勞動(dòng)者的合法利益？什么情況下勞動(dòng)者會(huì)做出讓步？本文試圖通過分析勞動(dòng)者在調(diào)解中的讓步程度及其影響因素來回答這些問題，以實(shí)現(xiàn)快速解決爭(zhēng)議的同時(shí)，維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的目標(biāo)。

對(duì)調(diào)解的效果評(píng)價(jià)一直是國內(nèi)外學(xué)者關(guān)注的焦點(diǎn)，但如何測(cè)量調(diào)解的效果并沒有達(dá)成一致。從最普遍的測(cè)量方法，如調(diào)解成功率（Kim et al.，1993；Wood & Leon，2005-2006；Swaab & Brett，2007）、當(dāng)事人的滿意度（McDermott et al.，2002；Bollen et al.，2012），到更復(fù)雜的測(cè)量方式，如Poitras 和 Tareau（2009）開發(fā)的MOSEQ指數(shù)。但正如Henderson（1996）指出的，“調(diào)解效果的最佳測(cè)量方式仍然是難以捉摸的”，這很大程度上取決于對(duì)調(diào)解本質(zhì)的看法。調(diào)解具有多種功能的內(nèi)在本質(zhì)使其在不同的情境下存在一定的差異。在勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的情境下，必然要求評(píng)估調(diào)解的“產(chǎn)品結(jié)果”（Henderson，1996）?！爱a(chǎn)品結(jié)果”最普遍的衡量方式是是否達(dá)成調(diào)解協(xié)議。從這種觀點(diǎn)看，和解能產(chǎn)生雙方接受的結(jié)果，這種方式很容易被認(rèn)為是評(píng)估調(diào)解有效性的關(guān)鍵指標(biāo)，尤其是與仲裁或訴訟相比，調(diào)解具有相對(duì)低成本和快速解決的優(yōu)勢(shì)。然而，除了實(shí)現(xiàn)和解，和解協(xié)議上的具體金額條款是否也是一個(gè)相關(guān)的問題？尤其是對(duì)于希望通過調(diào)解來獲得合法權(quán)益的勞動(dòng)者而言。如果勞動(dòng)者要求企業(yè)支付拖欠的工資2000元，但最終只得到1400元，我們應(yīng)該如何評(píng)價(jià)這一結(jié)果？一方面勞動(dòng)者犧牲了其法定的權(quán)利600元，另一方面，如果不和解，由于缺乏證據(jù)，勞動(dòng)者可能在仲裁或訴訟中得到的更少，或者耗費(fèi)更多的時(shí)間成本。然而，由于很難評(píng)價(jià)爭(zhēng)議結(jié)果的公平性，少有研究評(píng)估調(diào)解的實(shí)質(zhì)結(jié)果。

本文試圖研究調(diào)解成功時(shí)雙方實(shí)質(zhì)達(dá)成和解的金額與初始金額的差距，從勞動(dòng)者讓步程度的角度來衡量調(diào)解的效果。談判者的讓步行為是談判研究的關(guān)鍵問題。Drukeman（1994）通過元分析發(fā)現(xiàn)，過去的研究主要從讓步結(jié)果、過程和感知三個(gè)方面來衡量談判者的讓步行為。具體而言，讓步的結(jié)果包括與初始金額相比的差距、在最終談判會(huì)議上雙方的差距、對(duì)解決方案的接受性等；讓步的過程包括讓步的速度、報(bào)價(jià)的變化、對(duì)對(duì)方讓步的接受或拒絕等；而讓步的感知包括讓步意愿、感知到對(duì)方的期望值、感知到的合作或競(jìng)爭(zhēng)氛圍等。談判者的讓步過程和感知主要體現(xiàn)在談判雙方動(dòng)態(tài)博弈的過程中，而讓步結(jié)果反應(yīng)最終雙方博弈的結(jié)果，直接表現(xiàn)為雙方達(dá)成協(xié)議的金額。本研究主要關(guān)注勞動(dòng)者的讓步結(jié)果，通過勞動(dòng)者的讓步程度（初始金額與最終和解金額的差除以初始金額）衡量勞動(dòng)者訴求的實(shí)現(xiàn)程度，反應(yīng)調(diào)解的實(shí)質(zhì)結(jié)果。

調(diào)解效果的影響因素是調(diào)解研究的另一焦點(diǎn)。調(diào)解的權(quán)變理論認(rèn)為調(diào)解的效果取決于調(diào)解的情境和過程變量。Bercovitch （1993）在其國際調(diào)解的研究中，提出了調(diào)解的權(quán)變模型，即調(diào)解的情境和過程變量相互作用，影響調(diào)解的結(jié)果。具體而言，情境包括當(dāng)事人的特征、爭(zhēng)議的特征、調(diào)解員的特征，過程是指調(diào)解員行為的特征，如調(diào)解員使用的策略。在調(diào)解效果的前因變量方面，大多數(shù)研究關(guān)注調(diào)解員的特征，如調(diào)解技能、策略和風(fēng)格（Kochan & Jick，1978；Kim et al.，1993；Jameson et al.，2010；McDermott，2012）但是到目前為止，也沒有關(guān)于具體調(diào)解策略的相對(duì)有效性的確鑿證據(jù)。大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為具體調(diào)解策略或風(fēng)格的有效性高度依賴于諸如爭(zhēng)議雙方的態(tài)度、爭(zhēng)議的特征和周圍環(huán)境等因素（Bollen & Euwema，2013）。爭(zhēng)議雙方的特點(diǎn)會(huì)對(duì)調(diào)解效果產(chǎn)生影響（Wall & Dunne，2012）。如Maoz Z 等（2006）發(fā)現(xiàn)當(dāng)調(diào)解員發(fā)現(xiàn)爭(zhēng)議雙方信任他們時(shí)，會(huì)采用干預(yù)性更低的策略。Wall 和 Chan-Serafin（2009）指出當(dāng)爭(zhēng)議雙方表現(xiàn)出較高的期望值時(shí)，調(diào)解員會(huì)更多的使用施壓策略，促使雙方做出更大的讓步。而爭(zhēng)議本身的特征，如爭(zhēng)議的強(qiáng)度、爭(zhēng)議的類型或本質(zhì)（如關(guān)于合同條款、就業(yè)條件、性騷擾等爭(zhēng)議）和爭(zhēng)議的復(fù)雜性等也是重要的影響因素（Herrman et al.，2006）。

通過與已有文獻(xiàn)的比較，本文的創(chuàng)新和貢獻(xiàn)主要有兩個(gè)方面：第一，國內(nèi)外已有研究對(duì)調(diào)解效果的評(píng)估主要關(guān)注調(diào)解的成功率、爭(zhēng)議雙方的主觀滿意度，且多基于對(duì)調(diào)解員的問卷調(diào)查或?qū)嶒?yàn)研究，而基于檔案記載的客觀調(diào)解數(shù)據(jù)研究，從勞動(dòng)者讓步程度的角度評(píng)估調(diào)解效果的文獻(xiàn)較少。本文采用2011-2015年北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解中心記錄的微觀數(shù)據(jù)，該數(shù)據(jù)涵蓋北京市市調(diào)解中心、16個(gè)區(qū)縣調(diào)解中心和1個(gè)產(chǎn)業(yè)調(diào)解中心，共計(jì)11732個(gè)案件。北京市在全國勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量上居于前列，其案件的特點(diǎn)和調(diào)解的情況在全國范圍內(nèi)具有典型的代表性。第二，盡管已有研究為本文提供了重要的理論基礎(chǔ)和依據(jù)，但針對(duì)調(diào)解情境中讓步程度影響因素的理論和實(shí)證研究尚少。本文基于調(diào)解的權(quán)變理論，并結(jié)合談判研究中讓步程度影響因素研究，試圖結(jié)合勞動(dòng)者的特征（勞動(dòng)者的素質(zhì)、勞動(dòng)者人數(shù)）和爭(zhēng)議的特征（申請(qǐng)金額、訴求數(shù)量、爭(zhēng)議原因）和調(diào)解員的特征（調(diào)解員的經(jīng)驗(yàn)）實(shí)證分析影響勞動(dòng)者讓步程度的因素，使得研究結(jié)果更加精確和全面。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

調(diào)解的權(quán)變理論認(rèn)為調(diào)解的情境和過程變量相互作用，影響調(diào)解的結(jié)果。調(diào)解的情境包括當(dāng)事人的特征、爭(zhēng)議的特征和調(diào)解員的特征。

（一）勞動(dòng)者的特征與讓步程度

勞動(dòng)者的特征是影響調(diào)解結(jié)果的重要因素。依據(jù)談判的技巧理論，談判者的人員素質(zhì)和談判者權(quán)力影響談判者運(yùn)用技巧的效果（Scott & Scott，1981）。素質(zhì)較高的談判者，能更快地學(xué)習(xí)和使用不同的談判技巧，得到更有利的談判結(jié)果。在勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的過程中，企業(yè)通常會(huì)派出人力資源管理人員、法務(wù)工作人員或?qū)I(yè)律師參加調(diào)解，這些專業(yè)人士對(duì)法律法規(guī)相對(duì)熟悉，而且具有一定的沖突管理和談判經(jīng)驗(yàn)。此時(shí)，如果勞動(dòng)者教育程度較低，缺乏談判技巧，那么在調(diào)解的過程中處于非常被動(dòng)的地位。相反，當(dāng)勞動(dòng)者的教育程度較高時(shí)，法律意識(shí)更強(qiáng)，更堅(jiān)持自己的主張?；?008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施效果調(diào)查的實(shí)證研究，Gallagher 等（2015）發(fā)現(xiàn)教育水平高的勞動(dòng)者法律意識(shí)更強(qiáng)，更能意識(shí)到處理爭(zhēng)議時(shí)的不同選擇或者更可能要求雇主嚴(yán)格實(shí)施《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。在勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的過程中，教育程度較高的勞動(dòng)者有更強(qiáng)的談判能力支持自己的訴求，因而讓步程度降低。據(jù)此，我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：勞動(dòng)者的受教育程度提高時(shí)，在調(diào)解中的讓步程度降低。

談判權(quán)力通常被認(rèn)為是影響談判、沖突行為和結(jié)果的結(jié)構(gòu)因素（De Dreu & van Kleef， 2004；Magee et al.，2007）。權(quán)力可以被定義為一個(gè)主體為了實(shí)現(xiàn)自己或他人的目的，能夠控制其他個(gè)體和自身的資源和結(jié)果的能力。這種能力會(huì)導(dǎo)致凌駕他人之上的權(quán)力，影響他人的能力，在談判的情境中尤為突出（Deutsch， 1973；Galinsky et al.，2003；Magee et al.，2007）。擁有權(quán)力一直被認(rèn)為是對(duì)談判者是有利的（Bacharach & Lawler，1981）。權(quán)力擁有者在談判協(xié)議中會(huì)有更好的回報(bào)（Kim， 1997；Pinkley et al.， 1994）?？傊?，擁有權(quán)力為談判者在談判過程中提供了一個(gè)較好的位置。一般而言，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，企業(yè)的權(quán)力更大，因?yàn)槠髽I(yè)比勞動(dòng)者擁有更多的資源，如專業(yè)的法律人員、更多的時(shí)間、更強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力等。因此，當(dāng)企業(yè)面對(duì)單個(gè)勞動(dòng)者時(shí)，企業(yè)的權(quán)力明顯高于勞動(dòng)者，因而在談判中更有優(yōu)勢(shì)，會(huì)不斷促使勞動(dòng)者做出讓步。然而，當(dāng)勞動(dòng)者人數(shù)不斷增加時(shí)，勞動(dòng)者的談判力量逐漸增強(qiáng)，如勞動(dòng)者可以選出代表組成集團(tuán)與企業(yè)談判，甚至一些勞動(dòng)者通過集體行動(dòng)，如罷工、怠工、游行、靜坐等方式威脅企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，倒逼政府部門介入調(diào)解。隨著爭(zhēng)議的人數(shù)增加，對(duì)企業(yè)和社會(huì)產(chǎn)生的影響擴(kuò)大時(shí)，調(diào)解組織的重視程度提高，甚至由政府的多個(gè)部門聯(lián)動(dòng)介入調(diào)解。此時(shí)，企業(yè)在多方壓力下，更容易做出妥協(xié)，勞動(dòng)者的讓步程度降低。

假設(shè)2：勞動(dòng)者人數(shù)越多，在調(diào)解中的讓步程度越低。

（二）爭(zhēng)議的特征與讓步程度

勞動(dòng)爭(zhēng)議的特征，如爭(zhēng)議的強(qiáng)度、爭(zhēng)議的類型或本質(zhì)（如關(guān)于合同條款、就業(yè)條件、性騷擾等爭(zhēng)議）和爭(zhēng)議的復(fù)雜性等也是影響調(diào)解結(jié)果的重要因素（Herrman et al.，2006）。首先，初始報(bào)價(jià)對(duì)談判結(jié)果有重要的影響（Chertkoff & Conley， 1967；Galinsky & Mussweiler，2001； Van Poucke & Beulens，2002；Yukl，1974）。早期的談判研究在模擬的談判實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)極端的初始報(bào)價(jià)和談判結(jié)果是正相關(guān)的（Chertkoff & Conley，1967；Liebert et al，1968）。后來的研究表明極端的初始報(bào)價(jià)，跟隨著適度的讓步是分配式談判中最成功的策略（Bateman， 1980；Yukl， 1974）。對(duì)于初始報(bào)價(jià)最廣泛接受的解釋是錨定效應(yīng)的感知偏差和調(diào)整適應(yīng)的失敗。當(dāng)談判者基于第一次報(bào)價(jià)作為決策標(biāo)準(zhǔn)來接收新的信息時(shí)，初始報(bào)價(jià)會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的錨定效應(yīng)。雖然在勞動(dòng)爭(zhēng)議中，基本都是由勞動(dòng)者提出申請(qǐng)，且申請(qǐng)的金額主要基于勞動(dòng)者的權(quán)益受損情況以及勞動(dòng)者對(duì)法律的判斷和證據(jù)的把握，較少存在提出極端申請(qǐng)金額的現(xiàn)象，但是勞動(dòng)者的申請(qǐng)金額也存在一定的錨定效應(yīng)，影響企業(yè)的感知和勞動(dòng)者的讓步程度。當(dāng)勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)必須做出較大的讓步才能實(shí)現(xiàn)和解時(shí)，勞動(dòng)者可能會(huì)夸大申請(qǐng)金額，通過做出較大的讓步來實(shí)現(xiàn)和解。同時(shí)，當(dāng)勞動(dòng)者提出較高的申請(qǐng)金額時(shí)，企業(yè)并不會(huì)輕易接受，而是通過不斷和勞動(dòng)者討價(jià)還價(jià)，讓勞動(dòng)者降低期望值，促使勞動(dòng)者做出讓步。而當(dāng)申請(qǐng)金額較少時(shí)，案件相對(duì)簡(jiǎn)單，勞動(dòng)者更堅(jiān)持自己的請(qǐng)求，企業(yè)不愿意花費(fèi)太多時(shí)間精力，調(diào)解員也會(huì)勸說企業(yè)盡快解決爭(zhēng)議，因而勞動(dòng)者的讓步程度較低。

假設(shè)3：當(dāng)案件的初始申請(qǐng)金額增加時(shí)，勞動(dòng)者的讓步程度增加。

其次，爭(zhēng)議強(qiáng)度會(huì)對(duì)調(diào)解過程的有效性產(chǎn)生消極影響。在一個(gè)案件中爭(zhēng)議的數(shù)量越多，爭(zhēng)議的強(qiáng)度越大，調(diào)解的效果越差（Thibaut & Walker，1975；Deutsch，1973；Bigoness，1976）。隨著《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的頒布和實(shí)施，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)增強(qiáng)，維權(quán)成本降低。當(dāng)勞動(dòng)者與企業(yè)產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，由過去的只關(guān)注工資、社會(huì)保險(xiǎn)等基本權(quán)益，到考慮各種可能的訴求，如年休假補(bǔ)償、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、經(jīng)濟(jì)賠償金、加班費(fèi)等等。從本文的數(shù)據(jù)中可以發(fā)現(xiàn)，2011年的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，70%的案件只有1-2個(gè)訴求，最多有7個(gè)訴求，5個(gè)以上訴求的案件僅占2.9%。而到2015年勞動(dòng)者訴求數(shù)量最多達(dá)到15個(gè)，5個(gè)及以上訴求的案件達(dá)到8%。當(dāng)勞動(dòng)者的訴求數(shù)量較多時(shí)，爭(zhēng)議的強(qiáng)度更大，問題變得更加復(fù)雜。但是勞動(dòng)者的訴求中有一些是核心的訴求，直接影響到勞動(dòng)者對(duì)調(diào)解結(jié)果的接受程度，而另一些非核心訴求則可以通過調(diào)解，讓雙方做出讓步。此外，勞動(dòng)者提出的所有訴求并非都是合法有據(jù)的，因此，勞動(dòng)者會(huì)在證據(jù)不充分的一些訴求上做出讓步，而堅(jiān)持自己的核心訴求，但勞動(dòng)者的總體讓步程度加大。同時(shí)，調(diào)解員也會(huì)采取一些策略將復(fù)雜的問題簡(jiǎn)單化，通過抓住勞動(dòng)者的核心訴求，促使勞動(dòng)者在其他非核心訴求上做出讓步。相反，當(dāng)勞動(dòng)者的訴求數(shù)量單一時(shí)，勞動(dòng)者會(huì)更專注、更堅(jiān)持于提出的訴求，不會(huì)輕易的做出讓步。

假設(shè)4：案件的訴求數(shù)量越多，勞動(dòng)者讓步的可能性越大。

最后，調(diào)解對(duì)解決某些類型的沖突或某種來源的爭(zhēng)議更有效（Stevens，1967；Rehmus，1965）。勞動(dòng)報(bào)酬、解除和終止勞動(dòng)合同、社會(huì)保險(xiǎn)等三類爭(zhēng)議是引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的主要原因。2014年，全國各級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員受理的案件中，勞動(dòng)報(bào)酬的爭(zhēng)議占41.6%；解除、終止勞動(dòng)合同引發(fā)的爭(zhēng)議占30.9%，社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議占27.5%。我們將引發(fā)爭(zhēng)議的三大原因進(jìn)一步細(xì)分為拖欠工資、雙倍工資、加班費(fèi)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、經(jīng)濟(jì)賠償金，補(bǔ)助金賠償、社會(huì)保險(xiǎn)等類型?！秳趧?dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》既規(guī)定了勞動(dòng)者應(yīng)該享有的基本權(quán)利，如工資、社會(huì)保險(xiǎn)等；也規(guī)定了企業(yè)如果不遵守法律法規(guī)時(shí)，對(duì)企業(yè)進(jìn)行的懲罰，如雙倍工資、經(jīng)濟(jì)賠償金、加班費(fèi)等。對(duì)于工資、社會(huì)保險(xiǎn)等基本權(quán)益引發(fā)的爭(zhēng)議，勞動(dòng)者相對(duì)容易舉證，會(huì)更堅(jiān)持自己的訴求。企業(yè)預(yù)期如果案件進(jìn)入仲裁、訴訟環(huán)節(jié)，可能也需要支付同樣甚至更多的金額，并且需要耗費(fèi)大量的時(shí)間精力，因此，愿意在調(diào)解階段做出讓步化解矛盾。而對(duì)于企業(yè)懲罰性的訴求而引發(fā)的爭(zhēng)議，由于涉及的金額相對(duì)較大，如雙倍工資、經(jīng)濟(jì)賠償金、加班費(fèi)等，企業(yè)一般不愿意在調(diào)解的階段主動(dòng)支付較高的金額，而寧愿等待仲裁的裁決。同時(shí)，勞動(dòng)者也較難掌握所有的證據(jù)，如證明加班、企業(yè)違法辭退等難度相對(duì)較大。

假設(shè)5：相對(duì)于拖欠工資而言，勞動(dòng)者在雙倍工資、經(jīng)濟(jì)賠償金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班費(fèi)等權(quán)益的訴求上讓步程度增加，而在社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)助金賠償?shù)脑V求上讓步程度降低。

（三）調(diào)解員的特征與讓步程度

對(duì)調(diào)解員的特征與其個(gè)人績(jī)效的研究顯示調(diào)解員的經(jīng)驗(yàn)顯著影響調(diào)解的結(jié)果。Kochan 和Jick（1978）發(fā)現(xiàn)調(diào)解員的經(jīng)驗(yàn)與和解的可能性顯著正相關(guān)。類似地，Carnevale和Pegnetter （1985）強(qiáng)調(diào)對(duì)調(diào)解員經(jīng)驗(yàn)和能力的信任是調(diào)解成功最關(guān)鍵的因素。有經(jīng)驗(yàn)的調(diào)解員知道如何管理爭(zhēng)議者對(duì)他們的知識(shí)和能力的感知（Kolb，1985；Tome，1992）。當(dāng)調(diào)解員有經(jīng)驗(yàn)的時(shí)候，爭(zhēng)議雙方更容易聽從調(diào)解員的建議。基于對(duì)調(diào)解員的訪談，我們發(fā)現(xiàn)大多數(shù)調(diào)解失敗的案例主要是企業(yè)拒絕接受調(diào)解員的建議。在調(diào)解階段能否實(shí)現(xiàn)和解常常取決于企業(yè)。因此，有經(jīng)驗(yàn)的調(diào)解員會(huì)花費(fèi)更多的精力勸說企業(yè)方作出讓步。調(diào)解員越有經(jīng)驗(yàn)，越有可能讓企業(yè)改變?cè)械牧?chǎng)，作出一定的讓步，因而降低勞動(dòng)者的讓步程度。

假設(shè)6：調(diào)解員的經(jīng)驗(yàn)越豐富，越有可能降低勞動(dòng)者的讓步程度。

三、研究方法

（一）數(shù)據(jù)來源

本文數(shù)據(jù)來源于北京市六方聯(lián)動(dòng)調(diào)解中心的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)據(jù)庫。為了更好地發(fā)揮勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的作用，2009年北京市總工會(huì)牽頭與市人力資源和社會(huì)保障局、市司法局建立了勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的“三方聯(lián)動(dòng)”機(jī)制。2010年，市信訪辦、市高級(jí)人民法院和市企聯(lián)進(jìn)入聯(lián)動(dòng)機(jī)制，形成了勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的六方聯(lián)動(dòng)機(jī)制。到2010年，北京市16區(qū)縣都成立了勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解中心。調(diào)解中心主要依托各個(gè)區(qū)縣的職工服務(wù)中心，工會(huì)負(fù)責(zé)提供資金和辦公場(chǎng)地。作為北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解聯(lián)動(dòng)機(jī)制的牽頭部門，北京市總工會(huì)要求各個(gè)區(qū)縣將調(diào)解案件錄入系統(tǒng)，并上報(bào)案卷審核。因此，該數(shù)據(jù)庫包含豐富的信息，如案件本身的基本信息、勞動(dòng)者和企業(yè)的信息、受理案件調(diào)解員的信息，較為全面客觀地反映了勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解案件的特征。由于2010年案件的數(shù)量很少，本文選取了2011-2015年7月北京市和區(qū)縣調(diào)解中心勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)據(jù)進(jìn)行分析（各個(gè)區(qū)縣的樣本分布見表1）。本文數(shù)據(jù)的處理方式是，首先處理案件基本信息，計(jì)算實(shí)證分析中需要的讓步程度變量，然后以勞動(dòng)者身份證號(hào)為標(biāo)識(shí)碼，將案件信息和勞動(dòng)者信息匹配，共得到本文使用的樣本11723個(gè)。

表1　 樣本數(shù)及分布

表2　 變量定義及其描述

（二）變量選取與模型構(gòu)建

本研究的被解釋變量為勞動(dòng)者的讓步程度，由勞動(dòng)者的初始申請(qǐng)金額與最終調(diào)解金額的差除以初始金額來計(jì)算。讓步程度為連續(xù)變量，讓步程度的值為0時(shí)，代表調(diào)解金額等于申請(qǐng)金額，勞動(dòng)者獲得了想要的金額；讓步程度大于0時(shí)，意味著初始金額大于調(diào)解金額，即勞動(dòng)者做出了讓步；讓步程度小于0時(shí)，意味著初始金額小于申請(qǐng)金額，即雇主做出了讓步，勞動(dòng)者獲得了超出預(yù)期的金額。解釋變量包括勞動(dòng)者的特征、爭(zhēng)議的特征和調(diào)解員的特征，控制變量包括勞動(dòng)者的性別、年齡、戶籍，調(diào)解員的性別、年齡、教育程度和平均每年工作量，案件的來源渠道和案件所在區(qū)縣。表2是所選變量的定義及其描述。從勞動(dòng)者的特征看，勞動(dòng)者的受教育程度偏低，平均受教育程度為初中及高中水平。其中，高中及以下教育程度的勞動(dòng)者占90.1%，只有3.8%的勞動(dòng)者接受過大專教育，6.1%的勞動(dòng)者有本科及以上學(xué)歷。平均每個(gè)案件勞動(dòng)者人數(shù)為2.24人，勞動(dòng)者人數(shù)最多的一個(gè)案件達(dá)到358人，但89.9%的案件只有一個(gè)勞動(dòng)者，有兩個(gè)及以上勞動(dòng)者的案件占4.3%。從爭(zhēng)議的特征看，勞動(dòng)者提出訴求最多的是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，占35.6%。其次是拖欠工資，占29.3%。雙倍工資（15.3%）、

經(jīng)濟(jì)賠償金（7%）、加班費(fèi)（4.9%）等也是勞動(dòng)者的主要訴求。此外，勞動(dòng)者申請(qǐng)金額的標(biāo)準(zhǔn)差較大，說明勞動(dòng)者的申請(qǐng)金額根據(jù)情況不同分布非常離散。平均每個(gè)案件的訴求數(shù)量為2.08項(xiàng)，勞動(dòng)者的請(qǐng)求數(shù)量只有1項(xiàng)的案件占49.4%，而50.6%的案件有2項(xiàng)及以上的訴求，訴求數(shù)量最多達(dá)到15項(xiàng)。從調(diào)解員的經(jīng)驗(yàn)看，調(diào)解員的平均調(diào)解經(jīng)驗(yàn)為2.9年，64.4%的調(diào)解員有3年及以上調(diào)解經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)驗(yàn)最豐富的調(diào)解員具有5.5年調(diào)解經(jīng)驗(yàn)。最后，通過對(duì)讓步程度的計(jì)算可知，勞動(dòng)者讓步程度的平均值為0.49，即勞動(dòng)者的平均和解金額只是申請(qǐng)金額的一半。其中，8457個(gè)案件勞動(dòng)者讓步程度大于0，占83.2%，其中勞動(dòng)者讓步程度為大于50%的，占64.4%。另有13.4%的案件勞動(dòng)者最終調(diào)解金額等于其初始申請(qǐng)金額。僅有1.4%的案件勞動(dòng)者的讓步程度小于0，即勞動(dòng)者獲得高于初始申請(qǐng)金額的調(diào)解金額。

本文運(yùn)用OLS回歸模型進(jìn)行實(shí)證分析，可以表示為下述公式。其中，因變量y表示勞動(dòng)者的讓步程度，xi 表示影響勞動(dòng)者讓步程度的因素。其中Ledui表示勞動(dòng)者的素質(zhì)，Worki表示勞動(dòng)者的人數(shù)，Resi表示爭(zhēng)議原因，Moni表示訴求金額，Numi表示訴求數(shù)量，Expi表示調(diào)解員經(jīng)驗(yàn)。

表3　 主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)分析結(jié)果

表4　 回歸分析結(jié)果

四、實(shí)證分析與結(jié)果討論

（一）相關(guān)分析

由表3可知，勞動(dòng)者素質(zhì)、勞動(dòng)者人數(shù)、調(diào)解員經(jīng)驗(yàn)與讓步程度顯著負(fù)相關(guān)，初始申請(qǐng)金額、訴求數(shù)量與讓步程度顯著正相關(guān)。

（二）回歸結(jié)果及分析

回歸結(jié)果如表4 所示，F(xiàn)值和調(diào)整R2值分別為143.377和0.183，表明所設(shè)立的模型是合適的，模型整體具有顯著性和良好的解釋力。具體分析如下：

1.就勞動(dòng)者的特征看，勞動(dòng)者的素質(zhì)和參與人數(shù)都是影響讓步程度的重要因素。其中，勞動(dòng)者的教育程度提高一個(gè)水平，勞動(dòng)者的讓步程度減少1.3%；案件中勞動(dòng)者的人數(shù)每增加一人，其讓步程度減少0.5%。因此，應(yīng)重視對(duì)勞動(dòng)者的教育和培訓(xùn)，尤其是提高勞動(dòng)者的法律意識(shí)和談判能力。在勞動(dòng)者的人數(shù)增加，共同申請(qǐng)調(diào)解時(shí)，勞動(dòng)者的談判權(quán)力增強(qiáng)，能得到對(duì)自己更有利的調(diào)解結(jié)果。但調(diào)解員也須關(guān)注勞動(dòng)者人數(shù)不斷增加時(shí)可能會(huì)采取罷工、怠工、游行示威等方式增強(qiáng)談判力量，調(diào)解員應(yīng)穩(wěn)定勞動(dòng)者情緒，盡量通過調(diào)解解決爭(zhēng)議。

2.就爭(zhēng)議的特征看，選定的3個(gè)自變量都顯著，表明爭(zhēng)議的特征也是影響勞動(dòng)者讓步程度變化的重要因素。其中，勞動(dòng)者提出的申請(qǐng)金額每增加一個(gè)單位，勞動(dòng)者的讓步程度增加18.2%；勞動(dòng)者提出訴求的數(shù)量增加一項(xiàng)，勞動(dòng)者的讓步程度增加2.1%。由于爭(zhēng)議原因?qū)儆陬悇e變量，以拖欠工資為基準(zhǔn)設(shè)置啞變量。我們發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于拖欠工資的案件，雙倍工資、補(bǔ)償金、賠償金、加班費(fèi)這四類案件勞動(dòng)者的讓步程度更大。其中，雙倍工資的讓步程度最大，其次依次為加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)賠償金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。相反，相對(duì)于拖欠工資的案件，保險(xiǎn)福利、補(bǔ)助金賠償（如傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金等），勞動(dòng)者的讓步程度更小。由此可見，申請(qǐng)金額和訴求數(shù)量增加時(shí)，勞動(dòng)者的讓步程度提高。當(dāng)調(diào)解的標(biāo)的額大時(shí)，企業(yè)不愿意支付，會(huì)不斷地與勞動(dòng)者討價(jià)還價(jià)。而當(dāng)訴求數(shù)量多，問題復(fù)雜時(shí)，調(diào)解員通常會(huì)抓住關(guān)鍵問題，在非關(guān)鍵問題上讓勞動(dòng)者做出一定的讓步。同時(shí)，勞動(dòng)者在最基本的權(quán)益，如拖欠工資、社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)助金賠償方面，會(huì)更堅(jiān)持自己的訴求，而對(duì)于企業(yè)的懲罰性訴求上，如雙倍工資、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)賠償金等方面會(huì)提高讓步程度。

3.從調(diào)解員的特征看，調(diào)解員的經(jīng)驗(yàn)對(duì)讓步程度也有顯著的作用。調(diào)解員的經(jīng)驗(yàn)每增加一年，勞動(dòng)者的讓步程度減少1%。調(diào)解員在勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解過程中起到平衡雙方的利益的作用。經(jīng)驗(yàn)豐富的調(diào)解員更清楚地了解勞動(dòng)者處于相對(duì)弱勢(shì)的地位，且雙方和解的關(guān)鍵在于企業(yè)，因而更多地勸說企業(yè)做出讓步，以幫助勞動(dòng)者減少讓步。本文提出的假設(shè)都得到了支持。

五、結(jié)論與討論

如何在快速解決爭(zhēng)議的同時(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益是提高勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解效果的重要問題，而實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的前提是分析達(dá)成和解時(shí)，勞動(dòng)者權(quán)益的最終實(shí)現(xiàn)程度。本文采用北京市六方聯(lián)動(dòng)調(diào)解機(jī)制2011-2015年7月處理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)據(jù)，研究了勞動(dòng)者調(diào)解金額的讓步程度及其影響因素。研究發(fā)現(xiàn)：在勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解成功的情況下，大多數(shù)案件（83.2%）勞動(dòng)者做出了讓步，且其中64.4%的案件勞動(dòng)者的和解金額低于申請(qǐng)金額的一半以上。但也有部分案件（13.4%）勞動(dòng)者沒有讓步而獲得了其所有的申請(qǐng)金額，只有極少數(shù)案件（1.4%）勞動(dòng)者獲得了比其申請(qǐng)金額更多的調(diào)解金額。這表明勞動(dòng)爭(zhēng)議要實(shí)現(xiàn)和解，在很大程度上需要?jiǎng)趧?dòng)者做出讓步，且調(diào)解金額遠(yuǎn)低于申請(qǐng)金額，勞動(dòng)者在調(diào)解中仍處于相對(duì)弱勢(shì)的地位。更進(jìn)一步地，我們發(fā)現(xiàn)影響勞動(dòng)者讓步程度的因素是多元的，既有勞動(dòng)者本身、爭(zhēng)議特征的因素，也有調(diào)解員的影響。具體而言，教育程度高的勞動(dòng)者，讓步程度顯著下降；勞動(dòng)者人數(shù)增加時(shí)，其讓步程度降低。此外，勞動(dòng)者申請(qǐng)的金額越高、數(shù)量越多時(shí)，讓步程度顯著提高。相對(duì)于拖欠工資的案件，勞動(dòng)者要求雙倍工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、經(jīng)濟(jì)賠償金、加班費(fèi)時(shí)，勞動(dòng)者的讓步程度提高。相反，相對(duì)于拖欠工資的案件，勞動(dòng)者要求用人單位支付保險(xiǎn)福利、補(bǔ)助金賠償時(shí)，勞動(dòng)者更堅(jiān)持自己的主張，而用人單位更容易做出妥協(xié)。最后，調(diào)解員的經(jīng)驗(yàn)越豐富，越可能降低勞動(dòng)者的讓步程度。

本文對(duì)調(diào)解研究的貢獻(xiàn)主要在于進(jìn)一步實(shí)證檢驗(yàn)了調(diào)解權(quán)變理論中關(guān)于情境因素的假定，即爭(zhēng)議者的特點(diǎn)、爭(zhēng)議的特點(diǎn)和調(diào)解員的特點(diǎn)會(huì)影響調(diào)解的效果。同時(shí)，在已有關(guān)于談判和調(diào)解研究的基礎(chǔ)上，驗(yàn)證了勞動(dòng)者的素質(zhì)、人員數(shù)量、爭(zhēng)議原因、訴求金額和數(shù)量、調(diào)解員經(jīng)驗(yàn)等因素對(duì)勞動(dòng)者讓步程度的影響方向。具體而言，首先，與談判技巧理論一致，本文的研究發(fā)現(xiàn)談判者的素質(zhì)和談判權(quán)力影響勞動(dòng)者讓步程度，當(dāng)勞動(dòng)者的素質(zhì)越高、談判權(quán)力越大時(shí)，其讓步程度降低。其次，勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解中的申請(qǐng)金額的錨定效應(yīng)有限，申請(qǐng)金額增加時(shí)，勞動(dòng)者的讓步程度提高?？赡艿脑蚴莿趧?dòng)者提出的訴求并非所有都是合法有據(jù)的，或者存在夸大的可能性，在調(diào)解員逐項(xiàng)分析訴求之后，勞動(dòng)者降低了期望值，也可能是勞動(dòng)者在調(diào)解中相對(duì)弱勢(shì)的地位，不得不做出較大的讓步。再次，本文的研究證實(shí)了調(diào)解對(duì)解決某些類型的沖突或某種來源的爭(zhēng)議更有效（Stevens，1967；Rehmus，1965）。在中國勞動(dòng)爭(zhēng)議的情境下，勞動(dòng)者在關(guān)于拖欠工資、社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)助金賠償?shù)然緳?quán)益的訴求上，讓步程度更低，調(diào)解維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的力度更大。而在雙倍工資、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)賠償金等具有法律懲罰性的訴求方面，勞動(dòng)者要做出更大幅度的讓步才能和解。最后，與以往的研究一致，調(diào)解員的經(jīng)驗(yàn)與調(diào)解結(jié)果顯著相關(guān)，經(jīng)驗(yàn)豐富的調(diào)解員更擅長(zhǎng)平衡雙方的利益，尤其是抓住了促使雙方和解的關(guān)鍵點(diǎn)在于企業(yè)，因而更多的勸說企業(yè)讓步，降低勞動(dòng)者的讓步程度。

基于本文的實(shí)證結(jié)果，要在調(diào)解的過程中降低勞動(dòng)者的讓步程度，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，需要從多個(gè)方面入手，采取綜合性、針對(duì)性的措施。第一，提高勞動(dòng)者的素質(zhì)水平和談判能力。加強(qiáng)法律宣傳，提高勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)和維權(quán)能力。第二，調(diào)解員應(yīng)重視平衡談判雙方的權(quán)力差異。在勞動(dòng)者相對(duì)弱勢(shì)的情況下，給予勞動(dòng)者更多的話語權(quán)。在勞動(dòng)者人數(shù)不斷增加時(shí)，應(yīng)幫助勞動(dòng)者選出談判代表與企業(yè)方進(jìn)行平等的協(xié)商談判，并重視對(duì)勞動(dòng)者集體情緒的疏導(dǎo)。第三，調(diào)解員應(yīng)引導(dǎo)勞動(dòng)者理性地申請(qǐng)調(diào)解。勸說勞動(dòng)者減少不合法、不合理的訴求申請(qǐng)，關(guān)注核心訴求，第四，根據(jù)爭(zhēng)議的原因分類處理，根據(jù)訴求的合法合理性調(diào)整調(diào)解策略。對(duì)于勞動(dòng)者的合法訴求，調(diào)解員應(yīng)幫助勞動(dòng)者維護(hù)其合法權(quán)益；而對(duì)于一些法律對(duì)企業(yè)的懲罰性規(guī)定，因?yàn)樯婕敖痤~較高，雙方行為都具有一定的瑕疵或者證據(jù)不足，調(diào)解員應(yīng)勸說雙方互諒互讓，降低勞動(dòng)者的期望值，勸說企業(yè)盡快解決爭(zhēng)議，促使雙方達(dá)成和解。第五，加強(qiáng)對(duì)調(diào)解員的培訓(xùn)，尤其是觀察學(xué)習(xí)。新手調(diào)解員可以通過觀摩經(jīng)驗(yàn)豐富的調(diào)解員的調(diào)解過程，學(xué)習(xí)如何平衡雙方的利益，勸說企業(yè)方接受調(diào)解。

盡管這一研究具有上述貢獻(xiàn)，但也存在一些局限性。第一個(gè)明顯的問題是本文的研究結(jié)論的推廣性。最保守的解釋是本文的研究結(jié)果只能用于解釋北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解中心的情境?？赡軣o法代表我國其他省市的調(diào)解組織或者其他類型的調(diào)解組織。其次，研究結(jié)果只發(fā)現(xiàn)了影響勞動(dòng)者讓步程度的因素是什么，并沒有深入研究其內(nèi)在的機(jī)制。受限于檔案數(shù)據(jù)，我們無法控制其他的可能解釋，可能是勞動(dòng)者的特點(diǎn)、爭(zhēng)議的特點(diǎn)和調(diào)解員的特點(diǎn)直接影響勞動(dòng)者的讓步程度，也可能通過其他的間接機(jī)制影響調(diào)解結(jié)果，如調(diào)解員的行為和策略。調(diào)解員通過感知到勞動(dòng)者的特點(diǎn)和爭(zhēng)議的特點(diǎn)之后，選擇不同的調(diào)解策略，進(jìn)而影響雙方的讓步程度。最后，由于無法獲取沒有達(dá)成和解的案件在仲裁階段的調(diào)解結(jié)果，我們無法實(shí)現(xiàn)調(diào)解結(jié)果與仲裁結(jié)果的對(duì)比，因而勞動(dòng)者的讓步程度只能相對(duì)于勞動(dòng)者自身的申請(qǐng)金額而言，無法跟蹤調(diào)解不成功案件的仲裁結(jié)果中勞動(dòng)者的讓步程度。未來的研究方向之一是繼續(xù)檢驗(yàn)本文的研究結(jié)果能否推廣到其他勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織，并收集未調(diào)解成功案件的仲裁數(shù)據(jù)，對(duì)比分析勞動(dòng)者在調(diào)解和仲裁中的讓步程度。此外，還需要進(jìn)一步挖掘勞動(dòng)者讓步的潛在機(jī)制，是否還有其他的變量影響勞動(dòng)者的讓步程度，是否還有其他的方式解釋勞動(dòng)者的讓步程度。例如，通過觀察或測(cè)量調(diào)解員在調(diào)解過程中的行為和發(fā)揮的作用，能更好地解釋勞動(dòng)者的讓步程度變化；或者通過實(shí)驗(yàn)研究進(jìn)一步分析調(diào)解的不同階段勞動(dòng)者讓步的心理變化。

總之，本文的研究加深了我們對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解中勞動(dòng)者讓步程度及其影響因素的理解。調(diào)解的過程是勞資雙方運(yùn)用各自資源和力量進(jìn)行博弈的過程，勞資雙方力量的不平衡會(huì)體現(xiàn)在雙方資源的分配上。力量和資源相對(duì)平衡的雙方會(huì)產(chǎn)生相對(duì)平衡的資源分配，而如果一方的力量更強(qiáng)則會(huì)要求并最終得到更多的資源和更有利的結(jié)果（Rubin & Brown，1975）。勞動(dòng)者比企業(yè)在調(diào)解中做出讓步的可能性和程度更大，反應(yīng)出勞動(dòng)者的談判力量相對(duì)于企業(yè)更弱，但這也是勞動(dòng)者在權(quán)衡時(shí)間成本、經(jīng)濟(jì)成本等各方面因素之后做出的相對(duì)理性選擇。因此，不能簡(jiǎn)單的將勞動(dòng)者做出了讓步就視為勞動(dòng)者的權(quán)益受到了損害。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解聯(lián)動(dòng)機(jī)制設(shè)置的目的在于充分調(diào)動(dòng)各方資源，把勞動(dòng)爭(zhēng)議化解在基層、解決在萌芽狀態(tài)，使勞動(dòng)者維權(quán)更省時(shí)省力、便捷高效，同時(shí)減輕仲裁機(jī)構(gòu)和法院的壓力。調(diào)解聯(lián)動(dòng)機(jī)制建立后，對(duì)仲裁法院案件的過濾作用顯著，盡管大多數(shù)情況下勞動(dòng)者在調(diào)解過程中做出了讓步，但勞動(dòng)者能節(jié)約時(shí)間，更快履行協(xié)議。未來的研究應(yīng)增加對(duì)時(shí)間因素和勞動(dòng)者調(diào)解滿意度的考量，并將調(diào)解不成功而進(jìn)入仲裁的案件處理結(jié)果與類似的案件和解的結(jié)果進(jìn)行縱向?qū)Ρ?，?duì)調(diào)解效果進(jìn)行更全面的評(píng)價(jià)。

注 釋

① 數(shù)據(jù)來源于2015年《中國工會(huì)統(tǒng)計(jì)年鑒》、《中國勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒》和《中國統(tǒng)計(jì)年鑒》。

② 數(shù)據(jù)來源于2009-2015年《中國勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒》。

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■ 責(zé)編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

Will Labor Dispute Mediation Damage the Worker's Rights？——The Degree Of Workers’ Concession Making and its Influence Factors

Cheng Yanyuan1， Xie Pengxin1， Feng Jiaojiao1， Wang Fuxi2and Xu Xiaoshi1
（1. School of Labor and Human Resources， Renmin University of China； 2. School of Management and Labor Relations， Rutgers University）

Whether mediation in quick solution to the labor dispute will damage the worker's rights and interests is a common concern in academia and practice. Based on the labor dispute cases in the Beijing six-party joint mediation mechanism in 2011-2015， this paper researched the degree of workers’ concession making and its influencing factors. The results showed that 84% of the case was the workers making concession； in which 64.4% of the cases the degree of concession making is more than 50%. Specifically， the higher the worker’ education level， the lower the degree of concession making. With the increasing of the number of workers in one case， workers made less concession. Besides， the larger the initial claim and the number of demands，the more concession making by workers. The cause of the dispute is also an important factor influencing the degree of concession making. At the same time， the more experienced the mediator， the lower of concession the worker would make.

Labor Dispute Mediation； Laborer Rights and Interests； Degree of Concession Making； Influence Factors

程延園，中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，教授、經(jīng)濟(jì)學(xué)博士。
謝鵬鑫（通訊作者），中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，博士研究生。電子郵箱：xiepengxin@126.com。
馮嬌嬌，中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，博士研究生。
王甫希，美國羅格斯大學(xué)管理與勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院，博士研究生。
徐曉世，中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，碩士研究生。
本文系中國人民大學(xué)科學(xué)研究基金（中央高校基本科研業(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金資助）“勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的過程、效果及其影響因素研究”（15XNH061） 的項(xiàng)目成果。