摘要：在企業(yè)中，薪酬水平是反映員工技術(shù)水平、工作能力和為企業(yè)創(chuàng)造價值多寡的重要指標(biāo)，其高低直接影響到員工生存、安全、交往、尊重和自我實現(xiàn)五個方面需要的滿足程度，進(jìn)而對員工滿意度產(chǎn)生重要影響。文章從員工滿意度對企業(yè)的影響、薪酬水平與員工滿意度之間的關(guān)系和提高員工滿意度的策略三個方面入手進(jìn)行探究，為企業(yè)在提高員工滿意度和工作積極性方面提出思路和見解，從而建立科學(xué)嚴(yán)密的薪酬制度和薪酬管理體系，進(jìn)而推進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展和市場競爭力的不斷增強。

關(guān)鍵詞：企業(yè);薪酬;員工滿意度

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）005-0000-02

員工滿意度，是指一個員工通過對企業(yè)所感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺狀態(tài)，即員工對其需要已被滿足程度的感受，是員工期望與其實際感知相比較的結(jié)果。薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，與員工滿意度具有不可分割的關(guān)系。員工對企業(yè)的滿意程度是公司管理的晴雨表，是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的核心競爭力，因此，對企業(yè)而言，建立一套科學(xué)公平的薪酬制度與合理薪酬管理體系具有重大意義。

一、員工滿意度對企業(yè)的影響

（一）影響員工工作熱情和工作績效

員工滿意度作為反映員工對企業(yè)認(rèn)可程度的重要指標(biāo)，直接影響員工的工作熱情和積極性。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，只有當(dāng)員工的生存、安全、交往、尊重和自我實現(xiàn)五方面的需要得到滿足時，員工才能從企業(yè)中獲得滿足感和歸屬感，進(jìn)而提高員工的工作熱情和工作績效;反之，不合理的薪酬制度、惡劣的工作環(huán)境和不被員工認(rèn)可的企業(yè)文化等因素都會降低員工滿意度，從而大大挫傷員工的工作積極性，難以發(fā)掘員工的潛能和工作積極性，進(jìn)而影響工作績效。

（二）促使企業(yè)及時、準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)運營過程中的不足

員工滿意度是體現(xiàn)企業(yè)員工的幸福指數(shù)，是企業(yè)管理情況的晴雨表，因此，進(jìn)行定期的多渠道員工滿意度調(diào)查，有利于企業(yè)及時、準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)運營過程中的不足，進(jìn)而對癥下藥，查漏補缺。另外，企業(yè)在員工滿意度調(diào)查過程中，應(yīng)注意調(diào)查方式的多樣性，以匿名制和實名制相結(jié)合的方式進(jìn)行，保證每位員工敢于并樂于表達(dá)內(nèi)心真實想法，企業(yè)方能依照真實的數(shù)據(jù)對薪酬制度、管理體系等方面展開針對性改良創(chuàng)新工作。

（三）促使企業(yè)改善員工的工作狀態(tài)，增強員工對企業(yè)的責(zé)任感和認(rèn)同感

員工滿意度的高低對員工工作狀態(tài)具有重要影響。企業(yè)只有給予員工多方面需要的滿足，才能充分獲得員工的信任與依賴，員工的工作狀態(tài)自然處在高峰。當(dāng)員工滿意度變動時，企業(yè)能夠及時掌握一線員工的工作狀態(tài)和企業(yè)整體風(fēng)貌，進(jìn)而采取相應(yīng)措施，使員工滿意度維持在較高水平，從而增強員工對企業(yè)的責(zé)任感和認(rèn)同感，不僅“留人”，更能“留心”。

（四）增強企業(yè)凝聚力和企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)凝聚力的增強和企業(yè)文化建設(shè)需要全體員工的共同努力。當(dāng)員工滿意度提高時，員工對企業(yè)的責(zé)任感和依賴性會隨之增強，投入時間、精力和感情的程度都會相應(yīng)提高，個人目標(biāo)也會逐漸與組織目標(biāo)趨同，進(jìn)而企業(yè)凝聚力得到提升;另一方面，員工滿意度反映了員工對企業(yè)文化的認(rèn)可程度，當(dāng)員工滿意度提高時，員工更愿意敞開心扉，與同事、上級更加坦誠、無壓力地交流，主動提出對企業(yè)發(fā)展方面的建議，企業(yè)整體氛圍進(jìn)而得到改善，同時，員工的積極參與為企業(yè)文化注入了新鮮血液，并使其更易被員工接受，內(nèi)化為企業(yè)的核心競爭力。

二、薪酬水平與員工滿意度之間的關(guān)系

（一）薪酬水平的外部競爭力

在行業(yè)整體環(huán)境中，一個企業(yè)的薪酬水平與其他企業(yè)相比，顯示的是其外部競爭力。領(lǐng)先型薪酬策略以高薪為代價，在吸引和留住員工方面都具有明顯優(yōu)勢，使員工更容易在企業(yè)中獲得尊重和自我價值實現(xiàn)，由此員工滿意度增強;反之，實行滯后型薪酬策略的企業(yè)，為員工提供低于市場平均水平的薪酬，企業(yè)的外部競爭力較弱，難以憑借薪酬留住人才，員工滿意度較低。

（二）薪酬水平的內(nèi)部競爭力

在企業(yè)內(nèi)部，一個崗位的薪酬水平與其他崗位相比，顯示的是其內(nèi)部競爭力。首先，企業(yè)應(yīng)注意依照崗位相對價值進(jìn)行薪酬設(shè)定，以防員工產(chǎn)生心理不平衡，打擊工作積極性;其次，薪酬設(shè)定應(yīng)體現(xiàn)“多勞多得”的理念，以研發(fā)部門為例，企業(yè)應(yīng)許可高級研發(fā)人員的薪酬高于其行政主管，使員工安心研發(fā)，不急于晉升行政崗位，從而使“能者上、平者讓、庸者下”的理念植根在員工心中，給予員工發(fā)展自我的廣闊空間，進(jìn)而實現(xiàn)員工滿意度的提高。

三、提高員工滿意度的策略

（一）進(jìn)行科學(xué)的崗位評估，測評崗位相對價值

崗位評估，是通過對某個崗位多方面的分析，評定其對企業(yè)價值的大小和重要性的高低，進(jìn)而綜合得出各崗位的相對價值。根據(jù)崗位評估的結(jié)果，企業(yè)可清晰合理地確定各個崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)度，劃分出職位等級，確定各崗位之間的相對工資率和工資等級，從而為員工工資設(shè)定和建立一套規(guī)范、合理、公正的崗位評估體系和程序提供事實依據(jù)。在崗位評估過程中，企業(yè)應(yīng)兼顧行業(yè)整體和企業(yè)內(nèi)部兩方面形勢，不僅要考慮行業(yè)內(nèi)該崗位平均薪酬水平，還要權(quán)衡企業(yè)內(nèi)部各崗位之間的薪酬高低的關(guān)系，使員工在將自己所在企業(yè)薪酬水平與同行業(yè)其他企業(yè)比較時和將自身薪酬與企業(yè)內(nèi)其他崗位薪酬比較時都能夠獲得較高滿意度，同時，還要保證員工的薪酬水平與業(yè)績相符，即保持外部公平、內(nèi)部公平和個人公平的有機(jī)統(tǒng)一，從而使企業(yè)的整體員工滿意度得到維持和提高。

（二）建立有效的溝通機(jī)制，實行多形式、個性化薪酬激勵政策

建立有效的溝通機(jī)制，有利于管理者準(zhǔn)確掌握員工多方面的個性化需要，從而有針對性地對員工進(jìn)行關(guān)懷和指導(dǎo)，使員工感受到企業(yè)對其人格的尊重和自身對企業(yè)的重要性;同時，在有效溝通的前提下，企業(yè)管理者能充分了解到員工的需求和偏好，將薪酬變?yōu)榧顔T工的利器。例如：減少薪酬中保健性因素的比重，增加激勵性因素的比重，適當(dāng)增加獎金、物質(zhì)獎勵和人力銀行投資等方面的投入，使員工意識到其所獲酬額與其對企業(yè)的貢獻(xiàn)量成正比變化;企業(yè)應(yīng)注重對員工的情感關(guān)懷，在春節(jié)、中秋節(jié)等重大假日期間，為員工統(tǒng)一購置節(jié)日禮品或發(fā)放津貼;在員工生日時，企業(yè)為員工發(fā)放生日蛋糕券作為關(guān)心與鼓勵;企業(yè)根據(jù)其特殊優(yōu)勢，可為員工安排日常福利，例如東方航空公司每年向工作滿一定年限的員工贈送國內(nèi)國際機(jī)票。有效的溝通機(jī)制加之多形式、個性化薪酬激勵政策，有利于員工感受到自己是企業(yè)的“主人翁”，進(jìn)而提高員工滿意度。

（三）建立一套科學(xué)公平的薪酬制度

對企業(yè)而言，公平是員工對薪酬制度滿意的核心，只有最大限度地實現(xiàn)薪酬制度公平化、透明化，才能充分激發(fā)員工的工作積極性和對企業(yè)的認(rèn)同感，當(dāng)下相當(dāng)一部分企業(yè)實施薪酬保密制度，獎金、福利的發(fā)放和薪水的提高規(guī)則不對外公布，使員工難以直觀地感受到“努力工作”和“薪酬提高”兩者之間的聯(lián)系，甚至導(dǎo)致部分員工對企業(yè)內(nèi)競爭的公平性發(fā)生懷疑，進(jìn)而產(chǎn)生“干多干少都一樣”的消極心態(tài)，對工作積極性和員工滿意度都產(chǎn)生了巨大的消極影響。因此，建立一套科學(xué)公平的薪酬制度對提高員工滿意度具有重要作用，崗位評估和合理高效的溝通等措施能最大限度地保證薪酬制度的科學(xué)性，公平性則需要依靠制度本身、管理者的人格魅力、企業(yè)文化的熏陶和員工之間的相互監(jiān)督來盡可能地實現(xiàn)。

（四）設(shè)計一套合理的薪酬管理體系和相應(yīng)的配套制度

合理的薪酬管理體系是提高員工滿意度的基礎(chǔ)，而相應(yīng)的科學(xué)的配套制度是使薪酬管理體系和管理理念落實的根本保障。首先，薪酬制度要依照各個崗位工作性質(zhì)不同分類實施，以行政崗位和研發(fā)崗位為例，針對行政崗位的薪酬制度穩(wěn)定嚴(yán)格，依據(jù)職務(wù)高低進(jìn)行薪酬等級區(qū)分;而針對研發(fā)崗位的薪酬制度則更加靈活，常常依據(jù)員工研發(fā)成果為企業(yè)帶來的效益高低進(jìn)行薪酬等級區(qū)分。此類制度設(shè)計有利于最大限度激發(fā)不同崗位人才的工作積極性，提高員工滿意度;其次，企業(yè)可設(shè)立獎勵性薪酬政策，例如企業(yè)可給予提出對企業(yè)發(fā)展具有巨大推動作用建議的員工薪酬獎勵，因為相當(dāng)一部分員工抱有“多一事不如少一事”的心態(tài)，即使觀察到企業(yè)具有改進(jìn)空間，也通常選擇沉默，使企業(yè)錯失良好的發(fā)展機(jī)遇，而此舉在為企業(yè)帶來更多發(fā)展機(jī)會的同時也使員工感受到了參與企業(yè)建設(shè)的光榮，自我實現(xiàn)需要得到滿足，從而增加了員工滿足感。

在當(dāng)今社會高速發(fā)展進(jìn)步的形勢下，科學(xué)公平的薪酬制度與合理薪酬管理體系無疑為企業(yè)凝聚員工整體力量做出巨大貢獻(xiàn)，成為增強企業(yè)凝聚力的磁石，成為有效的人力資源管理的必要條件，具有重要的作用。如果把企業(yè)看作一臺高速旋轉(zhuǎn)的精密技機(jī)器，科學(xué)公平的薪酬制度便是推動機(jī)器快速前進(jìn)的催化劑，它使員工更加主動地為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的才華與精力，使企業(yè)成為敏銳、靈活的有機(jī)整體。因此，任何一個企業(yè)在發(fā)展中都應(yīng)重視薪酬水平和員工滿意度之間的關(guān)系，使企業(yè)得以獲得更大凝聚力，使漏洞得以及時彌補，使員工獲得更廣闊的發(fā)展空間。從而企業(yè)才能凝心聚力，抓住時代的機(jī)遇，更好地生存與發(fā)展。

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作者簡介：張明宇（1997–），女，漢族，山東省濟(jì)南市人，山東大學(xué)（威海），研究方向：人力資源管理。