何　霞

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組織公正促進(jìn)高校教師工作績效的路徑研究*
——基于雙因子中介分析模型的檢驗(yàn)

何霞

通過探討組織公正、高校教師薪酬和環(huán)境滿意度與工作績效的關(guān)系，構(gòu)建相應(yīng)的雙因子中介分析模型，運(yùn)用路徑分析方法和617個有效樣本對所提假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果表明，組織公正對教師工作績效有顯著的正向影響，其中程序公正和人際公正的影響力略高于分配公正和信息公正；教師薪酬和環(huán)境滿意度的確是體現(xiàn)組織公正對教師工作績效作用過程的重要中介變量，且環(huán)境滿意度的中介效應(yīng)更強(qiáng)。研究結(jié)果打開了組織公正影響教師工作績效的黑箱，擴(kuò)展了公平理論在工作績效研究領(lǐng)域中的應(yīng)用，同時還解釋了傳統(tǒng)政策的實(shí)施困境，為進(jìn)一步制定和設(shè)計高校教師激勵政策提供了新思路。

組織公正；高校教師；工作績效；雙因子中介分析模型

一、引言

考慮到高校教師內(nèi)在工作動力激發(fā)過程的復(fù)雜和不確定性，組織公正被視為重要的激勵措施，通過分配、程序、人際和信息等方面展現(xiàn)出的公正性，為教師提供認(rèn)知、情感、道德以及制度上的援助，提高教師滿意度和工作績效。[1]學(xué)校管理由于具有教育教學(xué)及科研的特殊性和管理層級的復(fù)雜性等特點(diǎn)，因此更需要在分配、激勵、考核、評價等方面貫徹公正原則。唯有如此，教師才會自愿與管理者合作，努力提高工作效率。實(shí)踐中，組織公正不僅在完善學(xué)校管理功能上發(fā)揮重要作用，也將在很大程度上提高教師的積極工作感受和行為，如滿意度、組織承諾、信任、組織公民行為等。高校教師對組織公正的感知被視為一種內(nèi)在動機(jī)的激勵過程，能有效預(yù)測教師的工作行為和心理。[2]因此，探索組織公正的不同維度對教師積極工作感受與行為(即工作滿意度及工作績效)的影響機(jī)制，具有重要的理論意義和實(shí)踐價值。

近年來國內(nèi)外許多學(xué)者集中探討了個人因素(包括人口學(xué)變量、態(tài)度、能力、人格等)、組織因素(包括組織文化、組織激勵、人際關(guān)系等)、工作因素(包括工作環(huán)境、工作特征、工作任務(wù)等)對教師工作績效的影響。[3]然而，組織公正作為影響教師工作績效的重要因素，卻并未受到應(yīng)有關(guān)注?；诖?，本研究依據(jù)認(rèn)知評價理論探討組織公正對教師工作績效的影響，提出組織公正通過教師薪酬和環(huán)境滿意度影響工作績效的研究框架和相應(yīng)假設(shè)，并運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型、驗(yàn)證性因子分析方法構(gòu)建雙因子中介分析模型，嘗試解釋教師薪酬與環(huán)境滿意度在組織公正與教師工作績效關(guān)系間的傳導(dǎo)機(jī)制，探索高校建立和實(shí)施組織公正的有效路徑，為激勵廣大教師努力工作提供理論指導(dǎo)。

目前關(guān)于組織公正的研究大多來自對企業(yè)員工的探究，對高校教師群體的實(shí)證研究尚付闕如。然而從教師職業(yè)特性及需求分析中我們不難發(fā)現(xiàn)，公平感知的確是影響高校教師工作投入及職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。與企業(yè)員工相比，教師職業(yè)的公益性和奉獻(xiàn)性決定了高校教師不僅有追求物質(zhì)的一面，更有追求社會地位及聲譽(yù)等非經(jīng)濟(jì)因素效用最大化的特性。學(xué)校管理制度是否科學(xué)合理、公開公平，將直接影響高校教師的職業(yè)需求，而高校教師也時刻對學(xué)校管理制度及措施進(jìn)行公正評判以決定未來的行動方向。因此，組織公正與教師工作績效間關(guān)系的探討將為高校教師管理政策的制定和實(shí)施提供有價值的證據(jù)支持。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.組織公正

早期關(guān)于組織公正的研究主要側(cè)重于解釋結(jié)果，即分配結(jié)果的公正性[4]，直到Thibaut和Walker[5]提出程序公正的概念后才使對分配結(jié)果的關(guān)注轉(zhuǎn)移到了分配過程。分配和程序公正也因此成為組織公正研究的兩個基本維度。[6]隨后，Bies和Moag[7]提出互動公正的概念，即在程序執(zhí)行過程中執(zhí)行者的態(tài)度和方式等對員工公平感知的影響。在此基礎(chǔ)上，Greenberg[8][9]又將互動公正拆解為人際公正和信息公正。人際公正反映員工受到以禮相待和尊重的程度；信息公正則是員工獲得有關(guān)分配程序和結(jié)果信息的充分程度。由此，組織公正形成了分配、程序、人際和信息四個維度用以解釋這一領(lǐng)域的核心問題。[10]

雖然已有研究證實(shí)，分配、程序、人際及信息公正之間具有良好的區(qū)分效度，且在一定程度上解釋了員工公平感知的差異[11]，但目前針對組織公正的結(jié)構(gòu)問題仍存在爭議。尤其在中國情境下，由于文化、制度和組織型態(tài)的不同，導(dǎo)致組織公正從內(nèi)容到結(jié)構(gòu)等諸多方面都有所不同，而強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)在資源分配與管理決策中的公正問題亦成為學(xué)者們關(guān)注的另一焦點(diǎn)[12]。但無論如何，學(xué)界就組織公正是一個多維概念這一點(diǎn)已達(dá)成共識。

2.組織公正對教師工作績效的影響

盡管對組織公正的已有研究更多表現(xiàn)在結(jié)構(gòu)維度及內(nèi)涵層面，但也有不少研究證實(shí)組織公正與工作績效間存在密切關(guān)系。經(jīng)典公平理論為分配公正對員工績效的預(yù)測作用提供了理論解釋，即當(dāng)員工感到分配不公時，他們會降低績效、減少投入，通過調(diào)整工作數(shù)量和質(zhì)量來維持公平感知。一些實(shí)驗(yàn)研究對程序公正與員工績效的關(guān)系進(jìn)行驗(yàn)證，結(jié)果表明程序公正會帶來更高的工作績效。[13]不僅如此，Aryee等人[14]還從組織政治和程序公正的角度得出工作績效與程序和互動公正均相關(guān)的結(jié)論。他們認(rèn)為，員工與組織交換公平性是組織對員工進(jìn)行績效激勵的基礎(chǔ)，如果員工能夠感知到組織公正，就會認(rèn)為在這樣的組織環(huán)境中投入時間和精力是安全的，從而帶來績效的提升。Masterson等[15]的實(shí)證研究表明，互動公正對員工績效有顯著的預(yù)測力?；庸徽J(rèn)為是對員工投入的回報，如果領(lǐng)導(dǎo)或管理者能公正地對待員工，員工將報之以更高的工作績效。Colquiff和Chertkoff[16]的實(shí)驗(yàn)結(jié)果驗(yàn)證了信息公正與員工績效的關(guān)系。他們發(fā)現(xiàn)，如果實(shí)驗(yàn)者作出被試者無法預(yù)見的不利決策，那么被試者感知到的信息公正將會對他們的工作積極性產(chǎn)生顯著的正面影響。

然而，Cohen-Charash和Spector[17]的元分析結(jié)果卻揭示了組織公正與工作績效之間關(guān)系的復(fù)雜性。不管是實(shí)地考察還是實(shí)驗(yàn)室研究都顯示出工作績效主要與程序公正相關(guān)，與分配公正和互動公正的相關(guān)性較低。他們對此的解釋是，當(dāng)分配結(jié)果不公時，人們將會探究分配程序的公正性，如果程序也是不公正的，他們才會以績效作為手段來恢復(fù)公平。元分析結(jié)果支持了社會交際理論對于程序公正與工作績效關(guān)系的假設(shè)，得出程序公正是員工績效的最佳預(yù)測指標(biāo)。此外，王燕等[18]基于中國文化背景用實(shí)驗(yàn)法考察了教師在分配不公條件下的退縮行為，結(jié)果發(fā)現(xiàn)程序與互動公正影響了教師消極怠工和拒絕幫助的程度，互動公正還影響了教師對上司的消極態(tài)度。

由此可見，以上對組織公正的研究仍存在分歧，對組織公正與教師工作績效的關(guān)系仍缺乏深入的理論分析和實(shí)證檢驗(yàn)。鑒于此，我們將結(jié)合中國現(xiàn)實(shí)情況及教師職業(yè)特點(diǎn)，從分配、程序、人際和信息公正四個維度探討組織公正對教師工作績效的影響，考察組織公正的不同維度對教師工作績效的差異。由此，我們提出以下假設(shè)：

H1：組織公正的四個維度(分配、程序、人際和信息公正)均對教師工作績效有正向影響。

3.組織公正、工作滿意度和教師工作績效

從20世紀(jì)30年代開始，國外學(xué)術(shù)界就開始了對工作滿意度的研究。[19]工作滿意度是員工對工作環(huán)境的感受及生理和心理上的滿足，一般定義為員工對工作的情感或態(tài)度。[20]從發(fā)生機(jī)制來看，工作滿意度的產(chǎn)生均來自員工將自己的收益和他人相比較的結(jié)果。[21]換而言之，員工所有的滿意和不滿意幾乎都源于對工作環(huán)境、薪酬福利等因素比較后獲得的公平感知。一般認(rèn)為，較高的工作滿意度可以帶來更好的工作績效和更低的離職率。[22][23]

目前對于工作滿意度的測量主要有兩種方法：一是單一整體測量法，即從整體上考察員工的工作滿意度，應(yīng)用較多的是密西根組織評估問卷的工作滿意度量表( Job Satisfaction Scale，JSS) ；二是綜合評分法，應(yīng)用較多的是明尼蘇達(dá)工作滿意度量表( Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ)，用與工作相關(guān)的員工各方面滿意度進(jìn)行評價。當(dāng)然，工作滿意度的測量是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，兩種方法各有利弊，最好是把兩種分析取向有機(jī)地結(jié)合起來。[24]

國內(nèi)外眾多研究中也不乏對工作滿意度與組織公正之間關(guān)系的探討。Witt和Nye[25]認(rèn)為分配公正與工作滿意度之間存在相關(guān)性。Loi等[26]則指出，無論是人際間的公正還是信息上的公正都與工作滿意度正相關(guān)。劉亞等[27]也認(rèn)為，分配公平與結(jié)果滿意度之間關(guān)系顯著。王炳成[28]發(fā)現(xiàn)，薪酬的內(nèi)外部公平性皆對工作滿意度產(chǎn)生顯著影響。但從現(xiàn)有研究來看，工作滿意度在組織公正與工作績效之間的中介效應(yīng)尚無定論，相關(guān)研究對組織公正、工作滿意度及工作績效的不同定義導(dǎo)致了研究結(jié)果的差異。

為了檢驗(yàn)組織公正的內(nèi)容效度以及組織公正通過工作滿意度對教師工作績效產(chǎn)生影響的作用機(jī)制，我們將分配、程序、人際及信息公正視為教師對組織制度、環(huán)境或文化的認(rèn)知[29]，并把教師感知到的不公歸為控制因素，將會抑制教師工作積極性，進(jìn)而影響工作績效；而將教師感知到的組織公正歸為信息因素，將對教師工作績效起促進(jìn)作用。信息和控制因素的相對重要性決定了某一情境因素對教師工作績效的積極或消極影響。[30]而組織公平感知則被視為一種對教師工作動機(jī)的激發(fā)過程，通過增強(qiáng)教師對薪酬福利和工作環(huán)境的內(nèi)在滿意度影響其工作績效。為此，我們提出如下假設(shè)：

H2：薪酬滿意度在組織公正與教師工作績效關(guān)系中起中介作用。

H3：環(huán)境滿意度在組織公正與教師工作績效關(guān)系中起中介作用。

三、研究方法

1.研究對象

本研究對來自全國7個省、自治區(qū)和直轄市(廣東、浙江、山東、安徽、重慶、新疆和云南)的28所高職院校進(jìn)行了調(diào)研。每個院校隨機(jī)抽取30名教師進(jìn)行問卷調(diào)查，共得到617份有效數(shù)據(jù)。描述性統(tǒng)計表明，性別方面，男性占45.8%，女性占54.2%；年齡方面，30歲及以下占30.5%，31～40歲占47.9%，41～50歲占19.5%，51歲以上占2.1%；學(xué)歷方面，大專及以下學(xué)歷占1.5%，本科學(xué)歷占35.1%，碩士學(xué)歷占59.4%，博士學(xué)歷占4.0%；職稱方面，初級及無職稱占27.1%，中級職稱占51.4%，副高職稱占19.1%，正高職稱占2.4%。

2.研究工具

為確保研究工具的信效度，我們分三步對測量問卷進(jìn)行開發(fā)。首先從國內(nèi)外現(xiàn)有文獻(xiàn)已使用過并經(jīng)過可靠性檢驗(yàn)的量表中摘錄測量指標(biāo)，在不改變原意的前提下對題項(xiàng)進(jìn)行修改和補(bǔ)充，再經(jīng)過會議討論形成初始問卷。然后選擇2所學(xué)校進(jìn)行問卷的試調(diào)查(這2所學(xué)校不在最終樣本中)，共發(fā)放問卷100份，回收95份，有效回收率95%。利用試調(diào)查的樣本數(shù)據(jù)，對測量問卷進(jìn)行信效度分析，結(jié)果顯示因子載荷在0.5以上，信度系數(shù)在0.7以上。最后形成本文的研究工具，即一份包含61個題項(xiàng)的調(diào)查問卷，其中組織公正18題、薪酬滿意度16題、環(huán)境滿意度16題、教師工作績效11題。問卷中所有題項(xiàng)均采用1～7級Likert量表，1表示“非常不同意”，7表示“非常同意”。

組織公正的測量是在Adams、Thibaut和Walker、Bies和Moag、Greenberg等研究的基礎(chǔ)上，參考Colquitt和劉亞等編制的測量項(xiàng)目，結(jié)合高校教師的職業(yè)特點(diǎn)修改而成，主要從分配、程序、人際和信息公正四方面測量高校教師對管理公正的感知，包括“分配制度能代表大多數(shù)教師的意愿”、“教師能夠參與學(xué)校政策的制定過程”、“領(lǐng)導(dǎo)很關(guān)心我的想法，并能及時與我溝通”等18個測量題項(xiàng)，其中分配公正5題、程序公正4題、人際公正4題和信息公正5題，信度系數(shù)分別為0.85、0.84、0.83和0.84，顯示出良好的信度。

薪酬滿意度的測量參考Heneman和Schwab[31]編制的PSQ (Pay Satisfaction Questionnaire，簡稱PSQ)量表，結(jié)合調(diào)研的實(shí)際情況，從薪酬水平、津貼福利、加薪幅度、績效工資和薪酬結(jié)構(gòu)五方面來測量高校教師的薪酬滿意度①，通過預(yù)試、討論和調(diào)整，最后形成16個題目，如“我對目前的薪酬水平感到滿意”、“我對目前的加薪幅度感到滿意”等。量表的信度系數(shù)為0.81，說明量表具有較好的同質(zhì)信度。

環(huán)境滿意度的測量項(xiàng)目來自對被試者開放式調(diào)查結(jié)果的整理分析。通過探索性因素分析，得到高校教師對學(xué)校整體環(huán)境滿意度的3個構(gòu)面，即學(xué)校的制度環(huán)境、學(xué)術(shù)環(huán)境和人文環(huán)境，并最終形成16個題項(xiàng)。量表的一致性程度較高且內(nèi)部結(jié)構(gòu)良好，信度系數(shù)為0.83。

工作績效在已有任務(wù)績效量表[32]、關(guān)系績效量表[33]及適應(yīng)性績效量表[34]的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國高校教師的實(shí)際情況編制而成。正式調(diào)查之前，先進(jìn)行30份問卷的預(yù)測試，根據(jù)被試者提供的意見和預(yù)測試的信效度結(jié)果對問卷進(jìn)行修訂，最終形成工作績效的三維度問卷，共11個題項(xiàng)。量表的信度系數(shù)為0.89，信度理想。

四、研究結(jié)果

1.驗(yàn)證性因子分析(CFA)

在對正式樣本的研究中，本文運(yùn)用驗(yàn)證性因子分析對變量的區(qū)分效度進(jìn)行檢驗(yàn)。從表1可以看出，4因子模型(χ2=157.17，df=85，χ2/df=1.85，RMSEA=0.05，TLI=0.96，CFI=0.97)比其他嵌套模型的擬合效果都要好，且具有良好的配適度。這意味著，本研究的4個變量之間具有良好的區(qū)分效度。

表1　驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

注：FP表示組織公正；PS表示薪酬滿意度；ES表示環(huán)境滿意度；JP表示工作績效。+代表2個因子并為一個因子。

接著，我們進(jìn)一步利用平均變異萃取量AVE對4個變量的收斂效度進(jìn)行檢驗(yàn)，分析結(jié)果如表2所示。組織公正、環(huán)境滿意度和工作績效的AVE值均大于0.55，薪酬滿意度的AVE值接近0.5的臨界值標(biāo)準(zhǔn)，配適度指標(biāo)在可接受的范圍之內(nèi)。

表2　模型的參數(shù)估計值與收斂效度

(續(xù)表2)

變量及指標(biāo)模型參數(shù)估計值非標(biāo)準(zhǔn)化因素負(fù)荷標(biāo)準(zhǔn)誤S.E.C.R.(t-value)P收斂效度標(biāo)準(zhǔn)化因素負(fù)荷SMCC.R.組成信度AVE變異萃取量薪酬滿意度0.810.46 薪酬結(jié)構(gòu)1.000.620.384 績效工資1.150.1219.478***0.710.504 加薪幅度1.140.1239.276***0.690.476 薪酬水平1.260.1319.585***0.720.518 津貼福利1.060.1208.865***0.650.423環(huán)境滿意度0.830.62 人文環(huán)境1.000.900.810 學(xué)術(shù)環(huán)境0.680.06111.193***0.620.384 制度環(huán)境0.890.05815.283***0.820.672工作績效0.890.73 任務(wù)績效1.000.750.563 關(guān)系績效1.210.07516.255***0.930.865 適應(yīng)性績效1.170.07515.627***0.880.774

注：***表示p<0.001(雙尾檢驗(yàn))。

表2中的標(biāo)準(zhǔn)化因素負(fù)荷值顯示了各測量指標(biāo)對變量的貢獻(xiàn)大小。以組織公正來看，程序和人際公正具有更強(qiáng)的解釋力，路徑系數(shù)分別是0.84和0.77。以薪酬滿意度來看，教師更看重薪酬的整體水平和績效工資，路徑系數(shù)為0.72和0.71。以環(huán)境滿意度來看，教師對人文環(huán)境滿意度的路徑系數(shù)最高，為0.90；其次是制度環(huán)境，為0.82；最低是學(xué)術(shù)環(huán)境，為0.62。以教師工作績效來看，影響力從大到小依次為關(guān)系績效、適應(yīng)性績效和任務(wù)績效，分別為0.93、0.88、0.75。

2.描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

從表3中看出，各變量的均值和標(biāo)準(zhǔn)差均無異常，且各變量AVE值的平方根均高于它與其他變量的相關(guān)系數(shù)，說明變量之間具有較好的區(qū)分性。例如，薪酬和環(huán)境滿意度AVE值的平方根分別為0.68和0.79，均大于兩個變量之間的相關(guān)系數(shù)0.45。組織公正、薪酬與環(huán)境滿意度和工作績效均在0.01水平上顯著正相關(guān)，初步驗(yàn)證了它們之間直接的作用關(guān)系，前述的研究假設(shè)H1也得以驗(yàn)證。

表3　變量的描述性統(tǒng)計與AVE 的平方根

注：相關(guān)系數(shù)在矩陣下三角中，**表示p<0.01(雙尾檢驗(yàn))。對角線上加粗的數(shù)字是AVE 的平方根，末列數(shù)字為內(nèi)部一致性信度系數(shù)。

3.中介效應(yīng)的檢驗(yàn)和比較

鑒于傳統(tǒng)中介檢驗(yàn)方法的局限性②，我們采用MacKinnon[35]、Preacher和Hayes[36]推薦的方法，檢驗(yàn)高校教師對薪酬及環(huán)境滿意度在組織公正和工作績效間的中介作用。

從表4中可以看出，總效應(yīng)和間接效應(yīng)的Z值均大于1.96，Bia-corrected percentile method、Percentile method及MacKinnon PRODCLIN2的置信區(qū)間均不包含0，故薪酬和環(huán)境滿意度的中介效應(yīng)存在且顯著。直接效應(yīng)的Z值(0.79)小于1.96，且置信區(qū)間均包含0，說明不存在顯著的直接效應(yīng)，此模型為雙因子完全中介模型。圖1中的參數(shù)關(guān)系也表明，薪酬和環(huán)境滿意度在組織公正和教師工作績效之間起完全中介作用，組織公正對工作績效的直接影響力僅為11%，其他約90%的影響效果借由兩個中介變量來傳遞。

表4　變量的中介效應(yīng)分析

注：5,000 bootstrap samples；[0.072，0.642]為薪酬滿意度在95%的置信水平上中介效應(yīng)的置信區(qū)間；[0.239，0.670]為環(huán)境滿意度在95%的置信水平上中介效應(yīng)的置信區(qū)間。

圖1　雙因子中介分析模型的作用路徑

圖1還顯示出薪酬和環(huán)境滿意度在組織公正與教師工作績效之間中介作用的大小。依據(jù)Brown[37]、Holbert和Stephenson[38]推薦的計算方法，我們對薪酬和環(huán)境滿意度的中介效應(yīng)進(jìn)行鑒定。結(jié)果顯示，薪酬滿意度的中介效應(yīng)占總中介效應(yīng)的42%(0.74×0.26/0.455)，環(huán)境滿意度的中介效應(yīng)占總中介效應(yīng)的58%(0.59×0.45/0.455)。

五、結(jié)論與建議

組織公正促進(jìn)工作績效是一個基本共識，但該命題在理論和實(shí)證分析上的支撐卻非常有限。本文基于雙因子中介分析模型對組織公正促進(jìn)高校教師工作績效的作用路徑進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，在思想路線上，用薪酬和環(huán)境滿意度描述高校教師對薪酬福利和學(xué)校工作環(huán)境的認(rèn)知，以及其對組織公正和教師工作績效關(guān)系的中介影響；在技術(shù)路線上，用結(jié)構(gòu)方程模型揭示組織公正→教師薪酬和環(huán)境滿意度→工作績效的非線性特征，從而保證了在同一個框架下同時對兩個中介變量的作用路徑進(jìn)行比較，刻畫出變量的不同中介效應(yīng)，邏輯一致地解釋教師工作績效的差異。同時，我們構(gòu)建的雙因子中介分析模型與調(diào)研數(shù)據(jù)之間具有良好的匹配性，各項(xiàng)擬合度指標(biāo)均達(dá)到評價標(biāo)準(zhǔn)，研究假設(shè)得到很好的支持。此外，我們還利用構(gòu)建的雙因子中介分析模型對各變量的參數(shù)值進(jìn)行了估計(見表2)，顯示出各構(gòu)成指標(biāo)對變量的貢獻(xiàn)大小。

在理論分析和實(shí)證研究的基礎(chǔ)上，我們結(jié)合中國高校教師的實(shí)際情況，圍繞提升教師組織公正感知和工作滿意度，進(jìn)而提升高校教師工作績效，特提出以下建議。

(1)重視評價過程的公平性，建立公正合理的決策程序。作為教師工作績效差異的根本內(nèi)因，工作滿意度會放大高校教師對組織在分配、程序、人際與信息等方面的公正性評價，從而作用于教師的工作績效，因此傳統(tǒng)的僅僅針對公正與績效進(jìn)行的政策措施會由于教師對薪酬和環(huán)境滿意度的認(rèn)知偏差而事倍功半。本文的數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，組織公正對教師工作績效的促進(jìn)作用主要體現(xiàn)在關(guān)系和適應(yīng)性績效這兩項(xiàng)指標(biāo)上，因子載荷值分別為0.93和0.88，程序公正對組織公正的解釋力最強(qiáng)(loading=0.84)，因此高校在政策制定和執(zhí)行過程中應(yīng)當(dāng)特別注意評價過程的公平性，建立公正合理的決策程序，鼓勵教師參與學(xué)校管理政策的制定過程，提高教師的主人翁意識和工作滿意度，進(jìn)而促進(jìn)教師提升工作績效。

(2)科學(xué)設(shè)計薪酬激勵政策，彰顯薪酬的內(nèi)外部公平性?，F(xiàn)有對于解決教師職業(yè)認(rèn)同感淡化、教師流失嚴(yán)重等問題的政策建議無一例外地將提高教師薪酬水平作為一項(xiàng)重要措施加以提出，然而薪酬如何與工作績效掛鉤以激勵教師的工作動機(jī)，薪酬滿意度與工作績效之間的互動機(jī)制何在，目前尚不十分明確。本文的調(diào)查結(jié)果顯示，體現(xiàn)在薪酬水平、績效工資、薪酬結(jié)構(gòu)、加薪幅度和津貼福利上的教師薪酬滿意度其實(shí)反映著教師薪酬的內(nèi)外部公平性。從高校教師薪酬滿意度的影響因素來看，薪酬的整體水平和績效工資幾乎同等重要，路徑系數(shù)分別為0.72和0.71(見表2)。因此，提高教師工作滿意度和工作績效，不僅要注重提高教師薪酬的整體水平，爭取外部公平性，更重要的是在績效工資方面拉大差距，科學(xué)合理地設(shè)計教師薪酬結(jié)構(gòu)，鼓勵教師創(chuàng)造性地開展工作。而本文通過對組織公正、薪酬滿意度與教師工作績效等變量的參數(shù)估計，為高校制定和設(shè)計教師薪酬激勵政策提供了鎖定技術(shù)。

(3)構(gòu)建和諧的人文環(huán)境，提升教師公正感知。本文的數(shù)據(jù)結(jié)果表明，組織公正并不直接對教師工作績效產(chǎn)生顯著影響(直接影響力僅為11%)，而是通過薪酬和環(huán)境滿意度這兩個中介變量，間接作用于工作績效，而且教師環(huán)境滿意度的中介影響力(58.35%)要明顯優(yōu)于薪酬滿意度(42.29%)。因此，在考慮組織公正對教師工作績效的促進(jìn)作用時，提升高校教師的環(huán)境滿意度就顯得尤為重要。而實(shí)證分析結(jié)果還顯示，和諧的人文環(huán)境更能提高教師對學(xué)校工作環(huán)境的滿意度(loading=0.90)，而學(xué)術(shù)氛圍的效用卻不是很明顯(loading=0.62)。原因可能在于，本研究主要依據(jù)高職院校的教師樣本，其工作績效與學(xué)術(shù)研究成果的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，而學(xué)校的人文環(huán)境卻可以通過校園文化建設(shè)、教師間的相互協(xié)作而被高職院校教師感知，因而更能對教師工作績效產(chǎn)生激勵。高校如能基于人本管理思想與人文關(guān)懷，推動教師參與學(xué)校管理，從程序上體現(xiàn)對教師權(quán)益的保護(hù)，改善教師對于工作環(huán)境的公平感知，將會大大促進(jìn)教師工作績效的提升。

注釋：

①PSQ量表主要從薪酬水平、津貼福利、加薪幅度、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬管理等方面來計量薪酬滿意度。本文根據(jù)研究需要，增加了“績效工資”題項(xiàng)。分析結(jié)果顯示，薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷小于0.5，因此刪除該測量項(xiàng)，最終形成包含薪酬水平、津貼福利、加薪幅度、績效工資和薪酬結(jié)構(gòu)五維度量表。

②在中介效應(yīng)的區(qū)間估計方法中，Bootstrap方法的估計值更為準(zhǔn)確。MacKinnon PRODCLIN2主要用于對兩個以上中介效應(yīng)的檢驗(yàn)。

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(責(zé)任編輯鐘嘉儀)

2015-03-09

何霞，廣州番禺職業(yè)技術(shù)學(xué)院管理學(xué)院副教授。(廣州/511483)

*本文系全國教育科學(xué)規(guī)劃課題“基于學(xué)習(xí)共同體的高職院校教師發(fā)展行動研究”、廣州市高校教育教學(xué)改革研究重點(diǎn)項(xiàng)目“高職院校教師發(fā)展中心建設(shè)的探索與實(shí)踐”以及廣東省教育研究院教育研究課題“高職院校教師發(fā)展中心建設(shè)的國際比較研究”(GDJY-2015-B-b082)的研究成果。