華為企業(yè)人才管理問題及對策分析

【摘要】21世紀國家、企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，人才管理需要正確處理好引進、培養(yǎng)、使用、流動之間的關(guān)系，在培養(yǎng)更多人才的同時能夠留住更多人才便是人才管理的制勝之道。本文正是基于此背景以華為企業(yè)為例，對其人才管理存在的問題及對策進行思考。通過本文的研究對于華為企業(yè)人才管理具有積極地影響和促進作用，能夠更好的發(fā)現(xiàn)華為企業(yè)人才管理中存在的問題及弊端，探尋出華為企業(yè)人才管理發(fā)展的新方向。

【關(guān)鍵詞】華為企業(yè)；人才管理；問題及對策

一、華為企業(yè)才管理現(xiàn)狀

通過對華為企業(yè)人才管理現(xiàn)狀進行分析研究，整體而言而言不容樂觀，具體表現(xiàn)為用人機制僵化、人才流動的異常性、人力資源開發(fā)不足。首先，華為企業(yè)用人機制僵化。人才管理和用人觀念方面存在很大的偏差，企業(yè)在用人時往往以學習和文憑的高低來評定人才與否，而忽視了員工實際能力和業(yè)務(wù)技能。其次，員工對企業(yè)缺乏認同感和忠誠度，員工在認同感、歸屬感方面意識不強，缺乏凝聚力和向心力；最后，華為企業(yè)在人才引進方面暴露人才評審難度大、人才引進短期化等問題，在人才培養(yǎng)方面缺乏專業(yè)性、系統(tǒng)性、科學性的人才培養(yǎng)機制。

二、華為人才管理存在的問題

（一）人才管理觀念模式落后

華為企業(yè)人才管理存在的第一個問題是人才管理觀念模式落后。具體表現(xiàn)為：華為企業(yè)并沒有完全樹立人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源的觀念。在企業(yè)管理方面往往認為人才需要支付相應(yīng)的人才成本，在企業(yè)發(fā)展的平衡階段或業(yè)務(wù)停頓時期，往往認為此時的人才是一種負擔，究其原因是因為華為企業(yè)管理的理念和模式落后導致的；同時，華為企業(yè)管理的觀念模式落后與其人才管理機制僵化有直接關(guān)系。主要表現(xiàn)為華為企業(yè)在人才管理方面缺乏遠見卓識，沒有長遠的規(guī)劃，對于人才管理和使用的隨意性比較大；最后，華為企業(yè)管理的部門職能并沒有完全轉(zhuǎn)變，具有非常濃厚的行政特征，難以為人才管理提供保障，導致人才閑置、人才難以真正發(fā)揮等問題，員工的積極性和熱情也是難以真正得到發(fā)揮的。

（二）人才培養(yǎng)流于形式

華為企業(yè)才培養(yǎng)流于形式具體表現(xiàn)為：企業(yè)管理中缺乏人性化的人才管理機制、不注重人才的培養(yǎng)和使用。首先，華為企業(yè)一方面也不看重人才管理機制的建立，另一方面也缺乏人性化、科學的人才管理機制；其次，華為企業(yè)管理中缺乏以人為本的人才培訓理念和體系，并沒有很好的把能力建設(shè)和開發(fā)作為企業(yè)人才培養(yǎng)的重點，缺乏企業(yè)員工實際操作能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓，企業(yè)內(nèi)部并沒有形成拼搏、奮斗、團結(jié)的工作氛圍。華為企業(yè)在管理中也沒有認識到員工培訓對于人才盤活和資源整合的重要性和積極作用。同時，缺乏人才資源儲備庫的建立，難以為企業(yè)發(fā)展提供更多的人才。

（三）人才待遇問題

華為企業(yè)人才管理存在的第三個問題是人才待遇問題。企業(yè)管理工作中對員工缺乏有效的激勵制度、企業(yè)缺乏對人才的宣傳和人才管理機制、企業(yè)未能真正改善員工的物質(zhì)條件和待遇優(yōu)化，這些問題的存在都是造成華為企業(yè)管理工作中人才流失的重要原因。當前，華為企業(yè)與員工之間存在著這樣的矛盾，員工對于薪水的期望值和企業(yè)實際支付的薪水之間的矛盾。員工認為自己為企業(yè)付出了很多的努力和汗水，應(yīng)該獲得更多的報酬，但是企業(yè)片面的追求經(jīng)濟利益，對于員工待遇方面存在疏忽和漏洞，這是目前華為人才待遇真實、客觀存在的問題。從長遠角度看，員工對于薪水的期望值與企業(yè)之間的矛盾激化嚴重后，會導致人才工作的信心和積極性急劇下降，造成不可估量的人才損失。

三、華為人才管理的對策分析

（一）積極轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排囵B(yǎng)觀念

華為企業(yè)管理要樹立人才重要性和人人都是可用之才的觀念。華為企業(yè)管理工作中應(yīng)為員工提供展現(xiàn)才華的機會和施展才華的舞臺；建立企業(yè)公平、公正、公開、透明的人才競爭和錄用機制；杜絕任人唯親，家族主義的企業(yè)思想；企業(yè)管理工作中還應(yīng)堅持以員工的個人品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量員工素質(zhì)和水平的主要標準，這樣才能培養(yǎng)出適應(yīng)企業(yè)發(fā)展、促進企業(yè)效益的新型人才。

（二）充分利用互聯(lián)網(wǎng)平臺進行人才培養(yǎng)

華為企業(yè)人才管理第二個對策建議是充分利用互聯(lián)網(wǎng)平臺進行人才培養(yǎng)。首先，華為企業(yè)管理需要注重互聯(lián)網(wǎng)金融背景下的人才培養(yǎng)。互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟背景下企業(yè)發(fā)展對于企業(yè)員工的技術(shù)、能力、知識等綜合性水平要求比較高，這就要求華為企業(yè)在進行人才培養(yǎng)的時候能夠有針對性的結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展進行思考。同時，華為企業(yè)管理應(yīng)加強金融風險防范人才的培養(yǎng)和注重員工互聯(lián)網(wǎng)金融知識型人才培養(yǎng)。其次，華為企業(yè)管理應(yīng)抓住“互聯(lián)網(wǎng)+”的機遇，實現(xiàn)“互聯(lián)網(wǎng)+人才”的融合。將互聯(lián)網(wǎng)的創(chuàng)新成果深入融合到企業(yè)的人才管理中。

（三）建立人才引進機制，優(yōu)化人才待遇

華為企業(yè)人才管理第三個對策建議是建立人才引進機制，優(yōu)化人才待遇。首先，華為企業(yè)管理需要不斷滿足員工對薪水的要求，保證員工以較高的工作熱情投入到生活中去。華為企業(yè)管理需要建立健全有效的評估機制，按照企業(yè)的標準量化每個員工的工作業(yè)績和個人能力，進行相應(yīng)的考核。其次，華為企業(yè)管理應(yīng)積極改善人才的物質(zhì)待遇和工作環(huán)境以優(yōu)化人才待遇。企業(yè)需要不斷改善人才的物質(zhì)待遇和生活條件，來吸引人才的長期發(fā)展，并為公司做貢獻。

四、結(jié)論

筆者研究發(fā)現(xiàn)，華為企業(yè)人才管理存在的問題和我國人才管理現(xiàn)狀具有普遍性和一致性，主要表現(xiàn)為企業(yè)人才管理觀念、制度、措施、環(huán)境、待遇等方面的問題。最后，筆者有針對性提出促進華為企業(yè)人才管理的合理對策及建議。從觀念、制度、措施、平臺、環(huán)境、待遇、使用等方面進行多角度、全方位進行對策分析?？傊?，企業(yè)人才管理工作是企業(yè)發(fā)展和社會進步的重要保障和前提，需要給予足夠重視。

參考文獻

[1]趙新洪.我國人才管理問題的研究[J].人力資源研究，2013（03）.

作者簡介

翁航，（1984.12）男，漢族，福建莆田人，MBA碩士，主要從事證券工作。