淺談國(guó)際化背景下的人才管理的比較研究和方法再造

王鶴

摘 要： 面對(duì)全球化發(fā)展背景下的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，就要求培養(yǎng)和造就一大批國(guó)際化背景下的人才和國(guó)家化的人力資本，并按照科學(xué)的方法進(jìn)行管理和實(shí)踐。

關(guān)鍵詞：國(guó)際化背景 人才管理 客觀(guān)環(huán)境 方法借鑒 比較研究

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-9082（2016）10-0311-01

一、世界發(fā)達(dá)城市人才管理環(huán)境和方法借鑒

世界發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)達(dá)城市的人才管理，經(jīng)過(guò)幾十年乃至數(shù)百年的發(fā)展和完善，已形成了一整套科學(xué)合理、和諧互補(bǔ)的模式和方法，為我國(guó)在國(guó)際化人才管理方面引以為鑒。

1.管理方式上實(shí)行制度管理和情感管理

我國(guó)企業(yè)管理應(yīng)該學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)強(qiáng)化制度建設(shè)來(lái)完善。通過(guò)規(guī)范建立和健全各項(xiàng)規(guī)章制度，使人才（尤其是國(guó)際化人才）獲取、使用、開(kāi)發(fā)、獎(jiǎng)懲規(guī)范化，使技術(shù)分工條理化、明確化，每位人才都對(duì)自己的權(quán)利義務(wù)責(zé)任非常清楚，這有利于人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，有利于生產(chǎn)效率的提高。

2.內(nèi)外結(jié)合和多渠道獲取國(guó)際化人才和人力資源

實(shí)踐證明，企業(yè)必須立足于自身的國(guó)際化人才培養(yǎng)和人力資源的挖掘。企業(yè)發(fā)展規(guī)劃要有國(guó)際化人力和人力資源開(kāi)發(fā)與計(jì)劃相配套，要把人才培養(yǎng)作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核的重要指標(biāo)。人才培養(yǎng)要做到經(jīng)?；椭贫然瑫r(shí)要注重培訓(xùn)的層次和方式。在抓好企業(yè)全員培訓(xùn)的同時(shí)，側(cè)重對(duì)國(guó)際化人才、高級(jí)管理人才、技術(shù)骨干、關(guān)鍵崗位人才的培養(yǎng)和深造，對(duì)這部分人可選送出國(guó)或出公司深造和交流，以更新知識(shí)和提高業(yè)務(wù)水準(zhǔn)。

3.建立科學(xué)的運(yùn)用人才機(jī)制

我國(guó)加入世界貿(mào)易組織以及經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，要求企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下建立和完善能上能下的崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和合理的人才流動(dòng)機(jī)制。同時(shí)，還應(yīng)注重對(duì)人才的全面的和長(zhǎng)期的考察，避免用人單位的失誤。

4.建立完善的人才激勵(lì)機(jī)制

科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制是留住人才和保護(hù)人才的一條有效途徑?？梢酝ㄟ^(guò)富有挑戰(zhàn)性的報(bào)酬機(jī)制，建立有效的精神激勵(lì)機(jī)制等激勵(lì)手段來(lái)激發(fā)人才的潛能。

二、是計(jì)劃背景下人力資源管理方法再造

1.梳理以人為本的管理理念

當(dāng)前，我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)對(duì)人力資源的管理仍停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，工作方法未見(jiàn)改進(jìn)，工作地位未受重視。在我國(guó)企業(yè)中目前更多的是關(guān)注產(chǎn)權(quán)明晰，生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理或物資管理，而對(duì)人的管理仍未提到議事日程，這與當(dāng)前以人力資源為焦點(diǎn)的時(shí)代要求不相符。人力資源管理是對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的活動(dòng)，其目的是建立一支宏大的高素質(zhì)、高境界、和高度團(tuán)結(jié)的員工隊(duì)伍以創(chuàng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制，為公司或企業(yè)的快速成長(zhǎng)和高效運(yùn)作提供保障。

2.加強(qiáng)從業(yè)人才培訓(xùn)借用外腦并舉

目前，影響我國(guó)企業(yè)廣泛開(kāi)展人力資源管理工作的因素，除了要在思想上重視以外；另一關(guān)鍵的因素就是我國(guó)嚴(yán)重缺乏一支業(yè)務(wù)素質(zhì)較高的從業(yè)人才隊(duì)伍。目前我國(guó)企業(yè)中從事人事管理的人員，大多是從其他技術(shù)業(yè)務(wù)部門(mén)轉(zhuǎn)崗而來(lái)的，他們沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)的業(yè)務(wù)訓(xùn)練，所承擔(dān)的也只是一些事務(wù)性的工作，無(wú)論是從知識(shí)水平、技術(shù)能力，還是從實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，都難以滿(mǎn)足現(xiàn)代人力資源管理的要求。而當(dāng)前我國(guó)高校中的人力資源管理的專(zhuān)業(yè)教育也才處探索階段，無(wú)論是從畢業(yè)生的數(shù)量還是其實(shí)踐能力來(lái)看，一時(shí)難以滿(mǎn)足企業(yè)的實(shí)際需要。

3.堅(jiān)持“三化”與創(chuàng)新原則

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理最本質(zhì)的區(qū)別在于，它是以一套科學(xué)化、系統(tǒng)化和制度化的“三化”工作原則為基礎(chǔ)，使人力資源管理在企業(yè)管理工作中的戰(zhàn)略層面或是戰(zhàn)術(shù)層面都能得到重視，并可確?；顒?dòng)取得預(yù)期的效果科學(xué)化是指與企業(yè)中的其他管理一樣，人力資源管理從組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)到工作分析，從績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立到考核制度的實(shí)施，從人才提升制度到人才流動(dòng)政策，從雇員關(guān)系到薪酬分配等，都必須運(yùn)用科學(xué)的理論與方法。這要求我們要堅(jiān)決克服傳統(tǒng)人事管理工作中的經(jīng)驗(yàn)主義和盲目性、隨意性、主觀(guān)性，努力探索出適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理模式。

三、國(guó)際化背景下人力資源管理的變化發(fā)展趨勢(shì)

進(jìn)入二十一世紀(jì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.人力資源資本化

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里，由于關(guān)鍵資源是知識(shí)、技術(shù)和信息。而人是創(chuàng)造知識(shí)應(yīng)用知識(shí)的主題，因此，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的關(guān)鍵實(shí)質(zhì)上是人力資本。人力資本是企業(yè)員工所擁有的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)熟練程度等。

2.工作方式彈性化

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一種柔性的、網(wǎng)絡(luò)化的生產(chǎn)組織將成為一種主導(dǎo)，這將導(dǎo)致人才的工作方式發(fā)生根本性的變化。人才的工作方式根據(jù)自己的安排，在家中或方便的地方完成企業(yè)所派的工作，并將所完成的工作通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行交換、傳遞。

3.職業(yè)教育終身化

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，無(wú)論是從知識(shí)的重要性還是從知識(shí)的創(chuàng)新速度來(lái)看，企業(yè)人才都面臨著需要不斷更新知識(shí)和技能的壓力。企業(yè)只有不斷地加強(qiáng)對(duì)人才的培訓(xùn)或人才自覺(jué)地學(xué)習(xí)。才能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展要求。否則，就要被淘汰。因此，培訓(xùn)或?qū)W習(xí)將成為人才終身的需要。

4.管理方法人性化

未來(lái)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展取決于人的智能的開(kāi)發(fā)，只有通過(guò)發(fā)揮人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，才能開(kāi)發(fā)人的潛能，從而推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。要做到這一點(diǎn)就必須適應(yīng)人性化管理。人力資源管理工作者要轉(zhuǎn)變工作觀(guān)念和工作方法，要充分了解人才的心理需要、價(jià)值觀(guān)的變化及自我實(shí)現(xiàn)的需要。要給人才足夠的自由度，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和主動(dòng)性。

5.管理手段科學(xué)化

對(duì)于人力資源管理而言，將由過(guò)去的被動(dòng)式、經(jīng)驗(yàn)式的人事管理步入科學(xué)化、專(zhuān)業(yè)化、技術(shù)化的人力資源管理時(shí)代。與其他專(zhuān)業(yè)一樣，人力資源管理也有許多專(zhuān)門(mén)技術(shù)知識(shí)如人才預(yù)測(cè)規(guī)劃技術(shù)、人員招聘面試技術(shù)、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)技術(shù)、員工考核技術(shù)、職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)、人事診斷技術(shù)、激勵(lì)管理技術(shù)等等。

6.薪金報(bào)酬績(jī)效化

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代由于組織成員以及工作模式的變化使薪資的分配模式也要發(fā)生根本變化，其變化主要有：一是有過(guò)去的全職職工為主、臨時(shí)職工為輔的組織構(gòu)成轉(zhuǎn)變?yōu)槿毬毠ぃ欢锹?lián)合伙伴的薪資給予不是以工作崗位和工作責(zé)任的大小付薪，而是以產(chǎn)生的績(jī)效及給組織創(chuàng)造的實(shí)際價(jià)值為付薪的標(biāo)準(zhǔn)。這種分配模式的優(yōu)點(diǎn)是可以把人才的工作績(jī)效與組織的業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)，從而激發(fā)人才的工作熱情和工作責(zé)任感，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。