屠敬雯

摘 要：社會主義市場經濟中，民營企業(yè)因它的活躍度和創(chuàng)造財富能力在社會上發(fā)揮著日益重要的作用。在經濟全球化和我國市場飛速發(fā)展的影響下，民營企業(yè)面臨的競爭也越來越大。當今時代是科技的競爭，科技是第一生產力，科技的根本在于創(chuàng)新，創(chuàng)新的根本在于人才，所以競爭的實質就是人才的競爭。但我國民營企業(yè)很多發(fā)展的趨勢都不穩(wěn)定，在人力資源管理這塊略顯薄弱，因此當務之急應健全人力資源管理。本文本著學術的嚴謹性，在查閱大量資料后進行分析整理在如何健全民營企業(yè)人力資源管理上提出建議，希望可以給后來研究者帶來一些啟示，更希望這些建議可以運用在實際，給民營企業(yè)帶來更好的收益。

關鍵詞：民營企業(yè)；人力資源管理；策略

一、引言

民營企業(yè)在經濟全球化和市場經濟發(fā)展的推動下不斷發(fā)展壯大，在提高社會就業(yè)率、促進經濟發(fā)展繁榮、推動技術革新、提高人民生活品質有著不可忽視的貢獻。國家發(fā)布了不少政策規(guī)范扶持民營企業(yè)發(fā)展，對民營企業(yè)貸款也放低了門檻。民營企業(yè)基本為中小型企業(yè)，2011年6月，政府發(fā)布了《關于印發(fā)中小企業(yè)劃型標準規(guī)定的通知》公布了其劃分標準，根據資料顯示，符合其標準的企業(yè)占全部企業(yè)的99%，其生產總值占國內生產總值的81%。由此更顯示出民營企業(yè)健康發(fā)展對經濟發(fā)展的重要性。民營企業(yè)有著靈活度高，經營決策權高度集中的特點。本著事物的兩面性，我國民營企業(yè)也有著規(guī)模小、經營所有二權不分離、容易受經濟波動影響等特點。根據調查顯示，很多企業(yè)認為制約自身發(fā)展的因素有融資、銷售、市場開拓，鮮少有關注人力資源這塊，但是在這個知識經濟社會，人力資源管理已經急需完善。

本文分為四個部分，第一部分為引言，介紹論文書寫背景意義，第二部分是關于民營企業(yè)人力資源管理的相關概述，第三部分是民營企業(yè)人力資源管理待解決的問題分析，第四部分是解決問題的可行性策略。

民營企業(yè)應當盡快完善健全人力資源管理，盡力發(fā)展成科技信息為龍頭的新型企業(yè)。

二、民營企業(yè)人力資源管理概述

1.民營企業(yè)人力資源管理相關概述

民營企業(yè)在多個經濟領域都有所觸及，以生產業(yè)和服務業(yè)滿足人類生產需求依法設立的一種獨立核算盈利性自主經營組織。上面說到民營企業(yè)在中國的數量龐大，是我國經濟成分中特別重要的一股力量。但在經濟全球化和社會不斷前進發(fā)展的影響下，中小企業(yè)有著前所未有的機遇也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。中小企業(yè)能否長期發(fā)展主要受兩個因素決定影響。一方面是外部因素起影響作用：如今隨著互聯(lián)網技術不斷發(fā)展，各種信息充斥在我們身邊，如果企業(yè)不最快抓住信息并篩選出有效信息絕對會被市場淘汰。內部因素起決定性作用，中小企業(yè)乘著我國經濟飛速發(fā)展的浪潮發(fā)展迅猛，但也有著許多如人力資源管理方面存在較多漏洞：管理水平落后于發(fā)展速度、人才競爭激烈、企業(yè)發(fā)展與人才不足的矛盾加劇等等。

北大教授張一馳對我國類型不同企業(yè)的人力資源管理模式進行調查分析，發(fā)現我國人力資源管理模式基本可以分為兩種：控制型人力資源管理模式和承諾型人力資源管理模式。具體可見表。

根據研究顯示，傳統(tǒng)的國有企業(yè)一般都是控制型的人力資源管理模式，外資企業(yè)一般是承諾型人力資源管理模式，而民營企業(yè)介于兩者之間。

2.民營企業(yè)加強人力資源管理的意義

民營企業(yè)健康發(fā)展對于正在發(fā)展中的中國來說于各方面都發(fā)揮著巨大的作用。民營企業(yè)加強人力資源管理的意義主要有以下幾個，第一，可以更好地進行人力資源開發(fā)，好的人力資源是人力資源管理的核心，但并不是有良好的人力資源就可以了，這只是一個必要條件，還需要一個完善的管理模式才能使人力資源有效地進行運作，更好地提高企業(yè)績效。第二，有利于民營企業(yè)的經營規(guī)模和人員的擴充，民營企業(yè)多聚集在珠三角和長三角地區(qū)，這些地區(qū)經濟發(fā)達，競爭也特別激烈，要想在激烈的競爭中脫穎而出需要盡力降低成本，良好的人力資源管理模式可以有效地降低成本。第三，有利于提高民營企業(yè)的競爭力，在這個知識經濟時代，知識科技就是核心競爭力，頂尖的人力資源就是核心競爭力。

三、民營企業(yè)人力資源管理困境分析

1.案例陳述

廣西皇式乳業(yè)是廣西最大的乳制品企業(yè)，也是一家集牧草種殖、奶牛養(yǎng)殖、科研開發(fā)和市場服務于一體的高新技術民營企業(yè)。在前幾年奶制品行業(yè)屢屢出現安全問題的時候它以優(yōu)質、營養(yǎng)、安全的奶制品在國內眾多乳制品企業(yè)中殺出一條血路，還成功入駐香港。該企業(yè)始終以科學的發(fā)展態(tài)度進行營運，但近兩年來在激烈的市場競爭中還是遇到了一定的阻礙。其人力資源管理方面呈現明顯的混亂。主要表現在崗位職能不明、員工學歷不夠高、用人呈現明顯的家族企業(yè)模式、沒有與企業(yè)發(fā)展相適宜的長期員工培訓機構等方面。人力資源管理不明朗，績效考核體系不完善，導致員工工作不積極，企業(yè)一權獨大，運營效率低下，這使得皇氏企業(yè)必須正視該問題。

2.民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

許多民營企業(yè)缺乏一套科學有效系統(tǒng)化的人力資源管理體系，企業(yè)經營者也缺乏風險意識，內部管理體制運轉失靈致使公司混亂。因為企業(yè)規(guī)模小，很多企業(yè)的管理呈現著一人司多職，任人唯親的現象。內部控制失靈、內部牽制和監(jiān)督作用減弱、人員工作混亂專業(yè)性差致使企業(yè)一步一步陷入困境。下面我們詳細說一說民營企業(yè)人力資源管理存在的問題。

（1）人力資源管理部門缺乏專業(yè)性

我國民營企業(yè)大多為家族型企業(yè)，管理者很多都是在90年代的下海浪潮中發(fā)展起來，但那時基本是“時勢造英雄”，少有具備專業(yè)管理素養(yǎng)水平的人。這就導致很多管理人員以及決策者對于人力資源的了解并不是那么深入，很多都停留在事務性管理層面謀求人去適應事，卻輕視挖掘培育職員的能力。而且由于很多民營企業(yè)規(guī)模小，就不會設置人力資源管理部門，或者直接歸屬于行政部門之下，負責人直接是決策者，這就與我之前說的管理者管理專業(yè)水平低相矛盾。人力資源管理的基本觀點是建立有效的人力資源管理機制，最大程度地發(fā)掘和運用人才，并對人才進行科學化培養(yǎng)，可以將人才的綜合力量轉化為公司實力，所以有一個專業(yè)的人力資源管理體系特別重要。

（2）招聘缺乏科學性

很多民營企業(yè)都不存在人才儲備，基本是缺人了就馬上召，空著的職位就先由內部職員頂，而進行招聘也多從親戚朋友中尋找，這就使一些有能力卻沒人際關系的人被埋沒。隨著民營企業(yè)的規(guī)模增大這就成了限制企業(yè)發(fā)展很大的一個因素，因為人力資源和公司發(fā)展戰(zhàn)略并不匹配。很少有人力資源管理部門是從公司的長線發(fā)展考慮進行應聘的，基本是什么職業(yè)空缺了就進行招人，經過幾個月的試煉期，不合適就讓你走。這樣就導致公司人員經常更替，老板也會覺得沒有幾個可以用的人。這都是因為企業(yè)對發(fā)展中的人才需求沒有進行長線的規(guī)劃，人力資源部門也沒辦法掌握人才需求的周期，沒辦法科學規(guī)劃招聘機制。

（3）人力資源激勵機制不完善

人往高處走，水往低處流，很多實用型人才會在公司沒有一個健全有效的激勵機制下出走到別的公司，尤其是一些銷售方面人才，會使公司流失一大批客戶。由于很多人是空降兵，員工待遇不一樣，致使公司出現內部矛盾。在激勵方面不注重員工的情感，只是依靠于加薪，公司沒有凝聚力，福利方面也只是在節(jié)日派發(fā)生活用品，不會組織旅游增進感情。很多公司在激勵方面不用心在處罰方面反而條條框框列舉很多，員工容易受罰，影響員工積極性。還有些公司忽視國家條令，剝奪員工節(jié)假日時間，更是影響員工穩(wěn)定性，進而影響公司穩(wěn)定發(fā)展。

（4）培訓流于形式

員工培訓是人力資源管理中很重要的一個環(huán)節(jié)，培訓是企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、態(tài)度和行為，以提高員工的績效而實行的計劃性、系統(tǒng)性努力?，F在不管企業(yè)大小都很注重培訓，但很多企業(yè)的培訓都流于形式，喜歡大雜燴，呈現出隨意性，盲目性。甚至很多企業(yè)都不知道自己需要自己的職員會干什么，只是聽說這個企業(yè)發(fā)展得好是因為這個項目做得好，就讓員工去參加培訓，這樣并不會使企業(yè)獲得成效，反而流失了成本。

四、提升民營企業(yè)人力資源管理策略

1.制定人力資源規(guī)劃

民營企業(yè)應當具備一套人力資源管理規(guī)劃，以符合自身發(fā)展觀念為前提，建立一套短期的、有彈性的人力資源管理規(guī)劃，將薪酬管理、激勵機制、應聘制度全部羅列其中?？梢允占瘑T工意見，傾聽底層員工聲音，盡量制定符合絕大多數員工利益的管理規(guī)劃。通過事先的人力資源管理規(guī)劃使得人力資源管理工作有效開展，使人力資源管理規(guī)劃符合公司總計劃，建立一個和諧富強的企業(yè)。

2.創(chuàng)新招聘方式

將內部招聘方式和外部招聘方式相結合，內部招聘是比較適宜民營企業(yè)的一種方法，在公司內部進行選拔，有著成本低、效率高的優(yōu)點，但必須和一套優(yōu)越的培訓體系一起進行，缺點是選拔對象少，沒為企業(yè)更換新鮮血液。外部招聘也是很重要的一種招聘方式，其選拔對象多，面向的是整個人才市場，可以極快地獲取人才，所以企業(yè)可以加強與科研機構和對口專業(yè)的高校加強聯(lián)系合作，也可從其他同行業(yè)的其他企業(yè)進行人才挖掘，缺點就是成本高。所以最好的方式是將內部招聘和外部招聘相結合，根據企業(yè)自身的特性因時因地決定該偏向內部還是外部。

3.企業(yè)領導進行高度重視并實施措施

民營企業(yè)由于經營權和所有權高度集中所以有著家族制管理的特質，但這樣的專制會給企業(yè)造成很多漏洞，對建立一個高效率的人力資源管理有很大的損害。所以民營企業(yè)應當適度淡化家族制管理，使經營權和所有權適度分離，聘請更為專業(yè)的管理人員對企業(yè)進行管理。這樣能明確企業(yè)分工、優(yōu)化企業(yè)結構、使企業(yè)的綜合競爭實力增加。企業(yè)管理者也應將目光放得長遠，不能讓一時利益蒙蔽雙眼，為降低成本而忽視企業(yè)的人力資源管理建立健全，致使企業(yè)永遠失去發(fā)展壯大的機會。

4.健全激勵機制

有效的激勵方式是堅持有效的激勵理念，然后跟進平衡差距。激勵方式應當物質激勵和精神激勵相結合，物質激勵就是薪酬、獎金、津貼，很多公司都只注重物質獎勵，但精神獎勵在這個普遍生活水平不低的情況下顯得尤為重要，精神激勵不是假大空地進行會議夸獎，而是增加員工的參與感，像阿里巴巴創(chuàng)業(yè)的員工或多或少都有公司的股份，日本在精神激勵這方面做得尤為出色，會在員工家人生日時送禮物蛋糕進行問好，這樣就可以更好地加強員工對工作企業(yè)的責任感。平衡差距既要注重內部平衡差距還要注重外部平衡差距，維持內部福利平衡差距的同時也要注意同行業(yè)之間其他企業(yè)的待遇。

5.建立學習型企業(yè)

時代在進步這就要求企業(yè)也時時跟隨社會發(fā)展的浪潮，這客觀要求著學習型企業(yè)的建立。在人力資源管理方面如何配合學習型企業(yè)的建立要做到以下幾點：第一，可以聘請專業(yè)人士引導員工的自我提升。第二，為員工合理性學習提供一個良好參考。第三，對自覺學習的員工進行褒獎。第四，建立完整的企業(yè)信息平臺，為員工交流提供一個良好的環(huán)境平臺。第五，推行訂單式教育模式，加大人才培養(yǎng)針對性，保證企業(yè)建設與人力資源戰(zhàn)略管理目標的一致性。

五、總結

民營企業(yè)對于提高人口就業(yè)率、提升我國經濟實力、方便人民群眾生產發(fā)展都有著特別重要的意義。完善民營企業(yè)人力資源管理能力能有效提高企業(yè)運作效率，降低企業(yè)成本，保證企業(yè)的平穩(wěn)運轉。民營企業(yè)為完善人力資源管理模式需要建立健全薪酬制、激勵機制還需調整企業(yè)管理結構除此之外還要不斷探索符合民營企業(yè)實際情況的人力資源管理制度，從而建立一個科學、嚴密的人力資源管理系統(tǒng)。本文運用文獻閱讀和調查相結合的研究方法，在閱讀過大量文獻與書籍并經過調查和收集數據，結合以往的案例針對民營企業(yè)的特點，提出了一套可實行的完善民營企業(yè)人力資源管理制度的科學理論構想。

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