大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新研究

摘要：大數(shù)據(jù)為企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新提供了技術支持和手段，企業(yè)人力資源管理領域中的大數(shù)據(jù)類型包括基礎數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)和潛力數(shù)據(jù)，本文重點研究了大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理六大模塊中的應用及其創(chuàng)新，結合每個模塊的具體內容詳細地探討了其應用創(chuàng)新點。

關鍵詞：大數(shù)據(jù)背景；企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）019-000-01

一、引言

在信息技術快速發(fā)展和普及的時代背景下，大數(shù)據(jù)作為一種十分重要的信息技術已經(jīng)在各行業(yè)和領域中得到了應用和發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術普遍地被認為是未來將對社會生活產(chǎn)生較大影響的新技術之一。企業(yè)人力資源管理作為一項管理活動，在當前時代背景下如何有效的把握大數(shù)據(jù)應用的機遇，是實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新的重要途徑，也是目前企業(yè)人力資源管理領域迫切需要探索的重要問題。

二、企業(yè)人力資源管理領域中的大數(shù)據(jù)

不同領域的大數(shù)據(jù)內容和表現(xiàn)形式各不相同，企業(yè)人力資源管理領域的大數(shù)據(jù)圍繞人和事兩項主題展開，其數(shù)據(jù)類型大致包括4種，即基礎數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)和潛力數(shù)據(jù)。

基礎數(shù)據(jù)主要包括企業(yè)人力資源的年齡、學歷、經(jīng)驗經(jīng)歷、專業(yè)技能、職務、所在班組等信息，以結構化數(shù)據(jù)為主，同時也有半結構化和非結構化數(shù)據(jù)；能力數(shù)據(jù)主要包括企業(yè)人力資源的培訓情況、考核情況、工作效率、獎懲情況等方面的數(shù)據(jù)，以非結構化和半結構化數(shù)據(jù)為主；效率數(shù)據(jù)主要包括企業(yè)人力資源的工作效率、任務完成時間、殘次品率、故障率等數(shù)據(jù)，以半結構化和結構化數(shù)據(jù)為主；潛力數(shù)據(jù)主要包括企業(yè)人力資源的工作效率提升幅度、工資漲幅、職稱晉升頻率、績效提升幅度等方面的數(shù)據(jù)，以結構化和半結構化數(shù)據(jù)為主。

三、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理六大模塊的創(chuàng)新

1.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源規(guī)劃的創(chuàng)新

企業(yè)人力資源規(guī)劃中使用大數(shù)據(jù)可以有效的改善傳統(tǒng)模式下管理者主觀臆斷性太強的問題。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，人力資源管理者可以了解和掌握反映員工真實情況的各種數(shù)據(jù)，這樣結合企業(yè)的戰(zhàn)略目標就可以對企業(yè)員工的數(shù)量、質量、結構等進行靜態(tài)客觀的分析，從而制定更加科學客觀的人力資源規(guī)劃，這種規(guī)劃建立在數(shù)據(jù)和事實的基礎之上，將對企業(yè)的各項管理產(chǎn)生不可估量的影響。

2.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人才招聘與配置的創(chuàng)新

大數(shù)據(jù)背景下誕生了一種全新的基于社交網(wǎng)絡融合的立體化招聘形式，并且這種人才招聘形式受到了來自企業(yè)方面的大力關注。企業(yè)的人才招聘通過社交網(wǎng)絡進行，可以從大數(shù)據(jù)庫里尋找和選擇更加適合崗位需求的人才，同時結合運用云計算技術，可以對海量的人才信息進行篩選、過濾和摒棄，并可以尋找崗位需求和人才信息的最佳匹配，這樣可以使企業(yè)人才招聘更加科學，流程更加富有效率，也可以使人才崗位配置更加科學。

3.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源開發(fā)的創(chuàng)新

職業(yè)生涯管理與規(guī)劃是企業(yè)人力資源開發(fā)的主要內容，大數(shù)據(jù)背景下，海量的數(shù)據(jù)信息和強大智能的數(shù)據(jù)計算能力可以為員工職業(yè)生涯管理與規(guī)劃提供更加具有說服力的數(shù)據(jù)和信息。利用大數(shù)據(jù)為企業(yè)每個員工生成立體化的信息集，從而使得職業(yè)生涯管理與規(guī)劃更具有針對性和個性，可以有效的照顧到不同員工之間的差異，這樣設計出來的職業(yè)生涯管理與規(guī)劃更能體現(xiàn)對員工的人文關懷，也更容易被員工接受和認可。

4.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)績效考核的創(chuàng)新

大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)績效考核可以有效的消除傳統(tǒng)績效考核中的機會主義行為和主觀行為，建立在以大數(shù)據(jù)為依托的人員勝任力分析和績效考核方式能夠更加的客觀公正，同時還可以通過信息共享互動平臺所產(chǎn)生的大數(shù)據(jù)來確定更加科學客觀的績效考核方案，從而推動績效考核方案的透明化以及員工與領導之間的溝通與監(jiān)督，讓員工參與到企業(yè)績效考核方案的制定和執(zhí)行中，增強其對企業(yè)的忠誠度。

5.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)薪酬激勵的創(chuàng)新

大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)薪酬激勵和薪酬體系的制定建立在數(shù)據(jù)和事實的基礎之上，具有更強的公正性和客觀性，從而有助于企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定。對于那些具有較高能力數(shù)據(jù)和潛力數(shù)據(jù)的員工來說，要根據(jù)馬斯洛需求層次理論采取多元化的激勵手段，而不是僅僅采取物質激勵，另外在情感激勵方面，企業(yè)可以基于大數(shù)據(jù)建立起關愛支持預警系統(tǒng)，諸如收集員工的消費數(shù)據(jù)信息，當其某段時間內的消費數(shù)據(jù)明顯偏低時可以詢問其是否遇到困難，是否需要幫助等。

6.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)員工關系管理的創(chuàng)新

大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)與員工之間的勞動合同和員工關系管理要更多的體現(xiàn)以人為本的原則，這樣才能有效的降低員工的離職率和保持企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性。大數(shù)據(jù)時代企業(yè)僅僅通過勞動合同進行員工關系管理是遠遠不夠的，需要建立以共同的愿景為基礎的心理契約，從而謀求員工與企業(yè)在核心價值觀上達成共識，以此來實現(xiàn)員工的自我管理和自我發(fā)展，并在此過程中培養(yǎng)和重塑員工的職業(yè)道德。

四、總結

大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應用為人力資源管理創(chuàng)新提供了工具和手段，同時也會帶來一些問題，諸如大數(shù)據(jù)的安全問題使得人力資源數(shù)據(jù)信息的共享和安全受到了挑戰(zhàn)，如何有效的防范大數(shù)據(jù)應用中的數(shù)據(jù)安全問題，特別是防止一些個人隱私信息的泄露，都是將來人力資源管理大數(shù)據(jù)應用中需要解決的問題。

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作者簡介：魏星亮（1981-），男，山東萊蕪人，大學本科，中級人力資源師，研究方向：人力資源及經(jīng)濟。