劉強(qiáng)

“海椒”的特征

近年來，在民族夢想、“中國機(jī)遇”與國家和地方實(shí)施的各項(xiàng)人才引進(jìn)計(jì)劃的共同作用下，海外人才紛紛選擇回國發(fā)展。由于長時(shí)間的海外學(xué)習(xí)經(jīng)歷，“海椒”存在其顯著特征。

多元的價(jià)值取向。據(jù)《中國留學(xué)回國就業(yè)藍(lán)皮書2015》數(shù)據(jù)顯示，擁有博士研究生學(xué)歷的留學(xué)歸國人員在外平均花費(fèi)時(shí)間46.30個(gè)月，主要去往美國（28.95%）、日本（12.90%）、英國（9.95%）等發(fā)達(dá)國家。長期在海外的生活經(jīng)歷，使得“海椒”擁有更加多元化的價(jià)值取向，受到東西方文化碰撞的影響，在思想認(rèn)識(shí)和行為方式上更具包容性和開放性。

較高的專業(yè)素養(yǎng)。在人才尤其是高層次人才中，具有海外留學(xué)背景的人才由于具備國際化的視野、前沿性的知識(shí)儲(chǔ)備、非本土化的思維方式，因而更容易引領(lǐng)創(chuàng)新，成為學(xué)術(shù)發(fā)展的領(lǐng)頭羊。一方面，由于出國留學(xué)在選拔上有著嚴(yán)格的程序和標(biāo)準(zhǔn)，他們的學(xué)術(shù)素養(yǎng)具備一定基礎(chǔ)；另一方面，在海外發(fā)達(dá)國家（地區(qū)）獲得博士學(xué)位，至少要經(jīng)過3-5年的系統(tǒng)教育和專業(yè)訓(xùn)練，使他們具有國際視野，熟悉國際通用語言，掌握國際先進(jìn)的學(xué)科前沿理論和研究方法。

強(qiáng)烈的職業(yè)發(fā)展需求?！昂＝贰敝饕窃趪庥羞^工作經(jīng)驗(yàn)但是暫未取得明顯成績的海歸人才，或在國外取得相應(yīng)學(xué)歷但并未在相關(guān)領(lǐng)域工作過的留學(xué)回國人員。他們大多初入職場，工作充滿熱情，可塑性強(qiáng)，最容易培養(yǎng)起組織認(rèn)同感。從專業(yè)技術(shù)職務(wù)來看，他們大多為講師或副教授，事業(yè)上有著較大的發(fā)展空間。在進(jìn)行回國的決策時(shí)，很大原因也是看好在國內(nèi)的學(xué)術(shù)生涯發(fā)展。

“海椒”的成長困境及其成因

跨文化適應(yīng)問題。“海椒”在海外求學(xué)時(shí)通常選擇美國、英國等西方發(fā)達(dá)國家作為主要目的地，在西方生活環(huán)境和意識(shí)形態(tài)的長期熏陶下，其價(jià)值觀念、思維方式及生活習(xí)慣都有所改變，再加上部分“海椒”缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，而且回國之初對國情缺乏了解，全新的工作環(huán)境和角色轉(zhuǎn)換的問題往往使他們疲于應(yīng)對。以美國人類學(xué)家卡爾維羅·奧伯格教授為代表的國外學(xué)者們把跨文化適應(yīng)過程劃分為蜜月期、沮喪期、調(diào)整期和適應(yīng)期4個(gè)階段，因此“海椒”在回國后經(jīng)過與母文化的蜜月期后，勢必要不斷調(diào)整自身，走向最終的適應(yīng)階段。據(jù)《2015中國海歸就業(yè)創(chuàng)業(yè)調(diào)查報(bào)告》顯示，僅有32.7%的海歸回國后能較快融入社會(huì)，54.4%的海歸需要在與外界的磨合中漸漸融入國內(nèi)環(huán)境，而12.9%的海歸則表示一直很難融入。

“海椒”面臨的另一個(gè)嚴(yán)峻挑戰(zhàn)是國內(nèi)人際關(guān)系網(wǎng)的重建。人的本質(zhì)是一切社會(huì)關(guān)系的總和，而社會(huì)關(guān)系是構(gòu)成個(gè)體生活滿意度的重要維度。長時(shí)間的海外留學(xué)往往使得海歸回國之初面臨陌生的人際環(huán)境，再加上教學(xué)任務(wù)和科研壓力大，社交時(shí)間和空間受限，以及國內(nèi)高校教研團(tuán)隊(duì)建設(shè)力度不足等因素，“海椒”容易面臨孤獨(dú)的處境。如果沒有足夠的外部力量支持，“海椒”很難順利開展工作。

這種逆向文化沖擊首先會(huì)造成“海椒”的心理焦慮與恐慌，使其對周圍的環(huán)境產(chǎn)生無所適從感。如果沒有來自同事、朋友等外界力量的及時(shí)幫助，這種精神上的“水土不服”甚至?xí)顾麄儗χ車沫h(huán)境產(chǎn)生戒備心理，留下心理陰影。長此以往，其教學(xué)和科研能力必然會(huì)受到影響。因此，通過一系列配套活動(dòng)使“海椒”盡快“入鄉(xiāng)隨俗”，融入母文化，防止其價(jià)值觀的偏離是必要的。

城市生活壓力。相比“海椒”在教育中投入了大量的時(shí)間成本和物質(zhì)成本，高校青年教師的工資缺乏競爭力，他們由于職稱、職務(wù)一般處于較低的層級(jí)，是高校中收入低、負(fù)擔(dān)重的群體。同時(shí)，城市的生活成本給“海椒”帶來巨大壓力，而且，在工作上面臨職稱評(píng)定、職務(wù)提升，生活上面臨結(jié)婚生子的雙重壓力。中國高等教育學(xué)會(huì)組織的“高等學(xué)校教師薪酬調(diào)查”課題組2013年對超過13萬個(gè)樣本的調(diào)查結(jié)果顯示，81.9%的青年教師年收入在10萬元以下，其中 34.6%年收入在6萬元以下。這與同期博士畢業(yè)、從事非教育行業(yè)工作的畢業(yè)生收入相比差距較大。

盡管在這些海歸人才引進(jìn)之初，政府有關(guān)部門及用人單位大都許諾解決其配偶安置、子女教育、社會(huì)保險(xiǎn)及住房等問題，但這些政策的落實(shí)情況確實(shí)不容樂觀。2011年，中組部曾進(jìn)行一項(xiàng)對“千人計(jì)劃”實(shí)施狀況的問卷調(diào)查，結(jié)果顯示，引進(jìn)學(xué)者中只有17.5%表示所在單位已經(jīng)“全部落實(shí)”，絕大部分還處于部分安置或未安置的狀態(tài)。幾年過去了，雖然情況有所改善，但我國在對引進(jìn)人才的優(yōu)惠政策落實(shí)上仍有很長的路要走。

學(xué)術(shù)環(huán)境差異。近年來我國為吸引海外留學(xué)人才，在硬件學(xué)術(shù)條件上投入巨大，更新實(shí)驗(yàn)設(shè)備，改善學(xué)術(shù)研究條件，我國高校的硬件條件與國外高校的差距在逐漸縮小。但是國內(nèi)新的學(xué)術(shù)環(huán)境對許多“海椒”形成挑戰(zhàn)。如“千人計(jì)劃”實(shí)施狀況問卷調(diào)查顯示，當(dāng)時(shí)有近一半的調(diào)查者認(rèn)為國內(nèi)研究風(fēng)氣不好，是科研環(huán)境中最大的問題。另外的問題還包括科研項(xiàng)目審批不透明、人際關(guān)系太復(fù)雜、行政化和官本位現(xiàn)象突出、科研經(jīng)費(fèi)使用制度不合理、升遷晉升機(jī)制存在問題等。

“海椒”作為知識(shí)型工作者，他們追求更多的是知識(shí)生產(chǎn)和傳播的樂趣，在選擇回國時(shí)也有比較強(qiáng)烈的報(bào)國熱情和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的愿望，如果只著眼于改善他們的生活條件而忽略了良好職業(yè)平臺(tái)的提供，則可能使他們產(chǎn)生失望的情緒，導(dǎo)致海歸人才的“再出國”，造成人才流失。

營造加速“海椒”成長的外部環(huán)境

“海椒”作為高校教學(xué)和科研的中堅(jiān)力量，肩負(fù)著加速成長為知名學(xué)者、促進(jìn)知識(shí)生產(chǎn)和傳播的使命。在多種因素的影響和作用下，他們的成長還不夠迅速。幫助他們解決這些問題，為他們創(chuàng)造良好的成長條件，是當(dāng)前和今后一段時(shí)期內(nèi)高校乃至全社會(huì)的重要任務(wù)。

開展教師發(fā)展項(xiàng)目，助其文化融入。“海椒”面臨的成長困境很大程度上是由于外部支持力量的缺失，雖然國內(nèi)有些大學(xué)已經(jīng)意識(shí)到這一問題，并開展了一些針對新教師的研討會(huì)及培訓(xùn)項(xiàng)目，但其形式大多比較零散，不成系統(tǒng)，尚未實(shí)現(xiàn)制度化。

相比之下，一些國外大學(xué)的做法值得借鑒。如澳大利亞蒙納士大學(xué)就設(shè)立了專門的教師發(fā)展中心，其中教學(xué)促進(jìn)中心負(fù)責(zé)為新教師提供教學(xué)實(shí)踐培訓(xùn)，提高其教學(xué)能力；科研服務(wù)中心旨在為教職員工和學(xué)校研究生提供科研培訓(xùn)，包括科研基金申請、學(xué)術(shù)發(fā)表和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，以及學(xué)術(shù)論文寫作和評(píng)審等方面的講座等；平等與多元化中心則是為新教師提供與多元化、平等和包容等主題相關(guān)的培訓(xùn)指導(dǎo)；學(xué)生事務(wù)服務(wù)中心是通過培訓(xùn)和輔導(dǎo)手段提高教師對學(xué)生的服務(wù)質(zhì)量；員工健康福利中心和職業(yè)健康安全中心是通過幫助新教師解決工作和生活問題來實(shí)現(xiàn)對他們的人文關(guān)懷。6個(gè)部門相互聯(lián)系，相互支持，共同在教師發(fā)展中心的統(tǒng)一協(xié)調(diào)下發(fā)揮作用。完善的組織保障不僅應(yīng)關(guān)注“海椒”的教學(xué)和科研成長，同時(shí)創(chuàng)造良好的保健環(huán)境，以積極的人文關(guān)懷幫助其文化融入。

同時(shí)，要針對“海椒”開展相應(yīng)的能力提升項(xiàng)目。蒙納士大學(xué)教師發(fā)展中心的主要項(xiàng)目包括新教師的入職培訓(xùn)、績效評(píng)價(jià)與發(fā)展項(xiàng)目、員工心理援助項(xiàng)目等，通過一系列項(xiàng)目的開展，不僅使得“青椒”們對學(xué)校的歷史背景、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展目標(biāo)等進(jìn)行全方位了解，而且還能使他們在項(xiàng)目實(shí)施的過程中積攢人脈，形成自己的人際關(guān)系網(wǎng)，為日后工作打好基礎(chǔ)。美國明尼蘇達(dá)大學(xué)也會(huì)對新入職教師實(shí)施一些培訓(xùn)項(xiàng)目，包括為新任教師介紹本校已有的各種學(xué)術(shù)和生活資源，幫助新教師加入大學(xué)教師共同體，并為他們建立健康的工作與生活均衡機(jī)制等。

構(gòu)建良好學(xué)術(shù)工作環(huán)境，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。美國行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出管理中的雙因素激勵(lì)理論，認(rèn)為個(gè)人的工作滿意度往往和激勵(lì)因素相關(guān)，而工作不滿意往往和保障因素相關(guān)。保障“海椒”有效工作的基礎(chǔ)是在硬件方面給予“海椒”足夠的保障，解除其后顧之憂。高薪和重獎(jiǎng)是各國政府和高校吸引并留住人才的通用手段。美國加利福尼亞大學(xué)伯克利分校就專門為青年教師設(shè)置了多達(dá)70余項(xiàng)初級(jí)教師資助項(xiàng)目。除了用于職業(yè)發(fā)展的專項(xiàng)資助，美國一流大學(xué)還為表現(xiàn)優(yōu)秀的青年教師設(shè)置各種教學(xué)、科研獎(jiǎng)項(xiàng)，如“紐約州立大學(xué)科學(xué)與工程初級(jí)教師研究獎(jiǎng)”等。新加坡政府則在為高校引進(jìn)人才提供豐厚待遇的同時(shí)，通過實(shí)施免、退稅等優(yōu)惠措施來進(jìn)一步留住人才。

但是有效的保障不一定帶來有效的個(gè)人激勵(lì)，在提供豐厚的薪酬待遇的同時(shí)，也應(yīng)該致力于為海歸人才提供諸如寬松的科研環(huán)境、良好的發(fā)展平臺(tái)等“軟條件”，將物質(zhì)激勵(lì)和其他激勵(lì)相結(jié)合，雙管齊下，以此達(dá)到留住人才和用好人才的目的?！昂＝贰睆?qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)意愿，也要求在高校內(nèi)部不斷完善治理結(jié)構(gòu)，給予其足夠的施展空間，鼓勵(lì)其學(xué)術(shù)探索和在這一學(xué)術(shù)社區(qū)中的話語權(quán)，促進(jìn)學(xué)術(shù)自治。

設(shè)立有效的導(dǎo)師制度，促進(jìn)其學(xué)術(shù)成長。美國許多一流大學(xué)都將“導(dǎo)師制”作為青年教師建設(shè)策略之一。例如華盛頓大學(xué)的“新教師指導(dǎo)項(xiàng)目”、哈佛大學(xué)的“教師指導(dǎo)與發(fā)展項(xiàng)目”、斯坦福大學(xué)醫(yī)學(xué)院的“教師指導(dǎo)項(xiàng)目”等。導(dǎo)師制形式多樣，典型的模式有“非正式的一對一模式”“正式的一對一模式”“一對多模式”及“多對多模式”等。

“非正式的一對一模式”指的是青年教師和導(dǎo)師之間以共同的學(xué)術(shù)興趣為基礎(chǔ)，旨在提高彼此教學(xué)和科研能力，形式較為靈活，青年教師可同時(shí)選擇不同的導(dǎo)師；“正式的一對一模式”是經(jīng)正式制度設(shè)計(jì)形成，青年教師和導(dǎo)師通過簽訂書面協(xié)議來確定任務(wù)和預(yù)期目標(biāo)，這一模式在美國一流大學(xué)中較為普及；“一對多模式”則是由一位導(dǎo)師同時(shí)指導(dǎo)多位青年教師，有利于創(chuàng)設(shè)富有安全感的團(tuán)隊(duì)氛圍；“多對多模式”是指導(dǎo)師和青年教師均由一組人員組成，使得青年教師可以同時(shí)獲得多位導(dǎo)師的指導(dǎo)。

各高校需要以各自學(xué)科特色為基礎(chǔ)，選擇合適的導(dǎo)師和導(dǎo)師制度，幫助“海椒”更快了解國情，并通過導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)，幫助青年教師建立助于職業(yè)發(fā)展的人際關(guān)系等。

結(jié)語

創(chuàng)新人才的培養(yǎng)和高校“雙一流”建設(shè)使命的實(shí)現(xiàn)離不開一支具有活力和堅(jiān)實(shí)的青年教師隊(duì)伍，“海椒”在高校教師隊(duì)伍中的不斷壯大，也逐漸打開了實(shí)現(xiàn)這一使命的“機(jī)會(huì)之窗”。

但從實(shí)踐來看，如何把“海椒”留下并且用好，仍然任重而道遠(yuǎn)。從外部環(huán)境來看，還是應(yīng)當(dāng)把“海椒”作為一個(gè)特殊群體，幫助他們重新了解、適應(yīng)、熟悉國內(nèi)環(huán)境和高校工作氛圍，并利用他們“中西文化融匯載體”這一優(yōu)勢，通過他們吸收國外的先進(jìn)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)秀文化，促進(jìn)“海椒”與本土“青椒”的社會(huì)互動(dòng)，努力營造一個(gè)寬松、和諧且能讓他們充分施展才華的學(xué)術(shù)環(huán)境。與此同時(shí)，還要不斷挖掘“海椒”的需求和特點(diǎn)，在制度層面保障他們的基本生活水平、實(shí)現(xiàn)對“海椒”的有效激勵(lì)，幫助其人盡其才、才盡其用。（作者系英國紐卡斯?fàn)柎髮W(xué)哲學(xué)博士，現(xiàn)為北京師范大學(xué)教育學(xué)部部長助理、副教授）