齊竹喧

【摘要】薪酬管理作為人力資源管理系統(tǒng)下的一個子系統(tǒng)，對吸引并留住優(yōu)秀人才、提高員工工作積極性、構建和諧勞資關系及引導企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行等方面發(fā)揮著不可忽視的作用。本文從雇主角度，考察薪酬管理的具體作用，從團隊建設、結果輸出、企業(yè)戰(zhàn)略和組織文化四方面對薪酬管理的意義進行分析，呈現(xiàn)出薪酬管理的重要性。

【關鍵詞】薪酬管理；重要性；戰(zhàn)略；人力資源管理

美國注明薪酬管理專家米爾科維奇認為，不僅不同國家對薪酬概念的認識往往不同，社會、股東、管理者和員工等不同利益群體對薪酬的概念界定也往往存在著較大的差異。但如果要從薪酬管理的角度給薪酬下定義的話，可以將薪酬界定為：雇員作為雇傭關系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和。

美國薪酬管理專家約瑟夫·J·馬爾托奇奧在其所著的《戰(zhàn)略薪酬》一書中，將薪酬定義為：雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎勵，并將薪酬劃分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。其中內(nèi)在薪酬是雇員由于完成工作而形成的的心里形式，反映員工從工作中獲得的心理結果，往往由工作特征決定。外在薪酬則包括貨幣和非貨幣（保障計劃、帶薪假期和服務——員工福利）的回報，包括核心薪酬及其調(diào)整，法定員工福利和酌情員工福利。

薪酬管理體系是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)。它向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且為員工支付報酬建立起了政策和程序，試圖引導員工行為到企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)過程中去。

所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。

企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標，并面臨著全球化浪潮、新技術革命及企業(yè)成本抑制的三重挑戰(zhàn)，在企業(yè)管理的過程中占據(jù)重要地位。以下便從四方面論述筆者對薪酬管理重要性的思考。

一、對企業(yè)團隊建設的意義

人是企業(yè)中最活躍的因素，在企業(yè)的科學化管理中。人力資源管理占據(jù)了相當重要的地位，“以人為本”的管理理念為眾多企業(yè)所認同。如微軟負責招聘工作的普里查德指出：“工業(yè)經(jīng)濟時代，一名優(yōu)秀工人比一名普通工人的效率充其量不會高過一倍，但在信息經(jīng)濟時代，一名優(yōu)秀程序員可比一名普通程序員的效率高上五倍甚至十倍?！痹诮?jīng)濟高速發(fā)展競爭日益加劇的今天，優(yōu)秀人才對企業(yè)發(fā)展的良性促進作用越來越為企業(yè)所重視。如何吸引并保留優(yōu)秀人才，從而組建出優(yōu)秀團隊成為企業(yè)管理者得一大關注點。

根據(jù)調(diào)查，高薪對于優(yōu)秀人才具有不可替代的吸引力（呂叔春，最有效的員工激勵法，中國經(jīng)濟出版社，2010），企業(yè)在人才市場上提出較高的薪酬水平，無疑會增加企業(yè)對人才的吸引力。對某些企業(yè)特別需要招攬并保留的稀有人才時，具有市場競爭力的薪酬系統(tǒng)成為管理者的不二選擇。

美國康奈爾大學的斯奈爾教授認為，企業(yè)中人力資源的價值及重要性是不同的。他按照人才價值和稀缺性兩個維度將企業(yè)員工分為四種類型：核心人才——價值高，非常奇缺的獨特人才；通用人才——價值較高，與企業(yè)所需的核心能力直接相關的人才；獨特人才——戰(zhàn)略價值較低，與企業(yè)所需的核心能力有間接聯(lián)系的人才；輔助性人才——戰(zhàn)略價值低，只具備一般的知識和技能，容易獲得的人才。由斯奈爾教授對人才的分類可知，核心人是企業(yè)的精英與骨干，他們對企業(yè)的生死存亡起著舉足輕重的作用，能夠為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的財富，他們極其稀缺，是企業(yè)最寶貴的資源。核心人才一旦流失，企業(yè)將面臨的損失也可想而知。

由上可知，在對待核心員工的問題上，企業(yè)在薪酬設計過程中應兼顧公平性和競爭性。公平性分為內(nèi)部公平、外部公平及個人公平：內(nèi)部公平是指企業(yè)內(nèi)員工間的所得與付出比率大體相同；外部公平是指企業(yè)間的員工所得與付出比率大體相同；個人公平是指員工目前與自己過去的所得與付出比率大體相同。公平的薪酬體系可以帶給員工滿足感，增加其對企業(yè)的歸屬感，從而減少了人才流失。由于核心人才在市場中高度稀缺的位置，其必然成為眾企業(yè)爭搶的焦點。在其他條件相似的情況下，包含經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性報酬的薪酬條件越具有競爭力，就越容易招攬到優(yōu)秀人才。此外，知識經(jīng)濟時代帶來的扁平化組織結構還要求薪酬設計具有適應性特點，對核心人才的薪酬設計向?qū)拵ЩD(zhuǎn)變，以彌補職業(yè)生涯通道縮短導致的薪酬提升不及時、抑制工作積極性的缺點。

此外，合理薪酬管理能夠減少勞動糾紛，建立和諧的勞動關系，維護穩(wěn)定的勞動關系，為員工營造出和諧的工作環(huán)境。

二、對企業(yè)員工工作結果輸出的意義

激勵理論從人的需要與動機出發(fā)，認為薪酬作為能滿足人的某些需要的手段，引導人們行為的方向和行為的力量。所謂行為的方向指的是行為的目標，行為的力量指的是個人將如何努力地工作（伊萬切維奇，趙曙明，2005）。綜觀激勵理論的要義，大都揭示的是人們需要、動機與行為之間的不可見的內(nèi)在狀態(tài)，薪酬是這種聯(lián)系狀態(tài)中的一種強化物。這些理論就可從很大程度上說明了薪酬與人們行為之問的關系。從企業(yè)薪酬管理的實踐看，薪酬從兩個重要方面與員工行為密切聯(lián)系：一是與員工的工作滿意度密切聯(lián)系，即員工的薪酬滿意度，表現(xiàn)為員工對薪酬的公平感；二是與員工的生產(chǎn)力密切聯(lián)系，表現(xiàn)為薪酬在促進員工績效方面的效果。同時，薪酬公平感與薪酬促進員工績效方面又是密切聯(lián)系的，不可分割的。

北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆（Victor H.Vroom）于1964年在《工作與激勵》中提出的激勵理論闡明了激勵職工的方法。他認為：某一活動對于調(diào)動某一人的積極性，激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的激勵（motivation）的強度，取決于達成目標后對于滿足個人的需要的價值的大小——效價（valence）與他根據(jù)以往的經(jīng)驗進行判斷能導致該結果的概率——期望值（expectancy），即 M=V·E。就企業(yè)工作環(huán)境，弗魯姆提出了人的期望模式：個人努力→個人成績（績效）→組織獎勵（報酬）→個人需要。

薪酬作為對員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價值的一種回報，具有滿足員工的內(nèi)在需求，激勵員工的工作積極性，傳遞組織的價值觀等基本職能。選用具有激烈性的計酬方式，對企業(yè)員工而言，有助于引導員工努力向與組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)相關的工作行為上集中。在個人努力與個人收獲之間建立關聯(lián)，更好的激發(fā)出員工工作熱情，提高工作投入度，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。由于員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位，所以薪酬問題對每一位員工都很敏感。薪酬管理水平的滿意度是調(diào)動員工工作積極性的重要原因。讓員工對薪酬滿意，使其能更好的為公司工作，是進行薪酬管理的根本目的。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵效果就越明顯，員工就會更好的工作，于是就會得到更高的薪酬，形成正向循環(huán)。對企業(yè)管理層而言，有激勵效果的薪酬管理體系有助于企業(yè)的生產(chǎn)效率、經(jīng)濟效益的提高。對企業(yè)管理層來說，靈活地應用“績效工資”，針對不同的人員采用不同的激勵方法和考核指標，真正調(diào)動起員工的工作積極性，使員工自覺地為公司的發(fā)展做出貢獻，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

世界全球網(wǎng)絡互聯(lián)解決方案的領先廠商思科（CISCO）公司的薪酬策略是：整體薪酬水平處于業(yè)界領導地位，為保持領導地位，斯科一年至少做兩次薪酬調(diào)查，不斷更新。斯科的工資水平是中上，獎金是上上，股票價值是上上，平均下來的薪酬水平是上上。行業(yè)內(nèi)領先的薪酬水平不僅為思科公司帶來了優(yōu)秀的富有熱情的員工，更為它帶來了持久的行業(yè)領先地位和競爭優(yōu)勢。

三、對企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的意義

企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)根據(jù)環(huán)境的變化，本身的資源和實力選擇適合的經(jīng)營領域和產(chǎn)品，形成自己的核心競爭力，并通過差異化在競爭中取勝，隨著世界經(jīng)濟全球化和一體化進程的加快和隨之而來的國際競爭的加劇，對企業(yè)戰(zhàn)略的要求愈來愈高。

薪酬管理是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的強有力工具。如果把企業(yè)戰(zhàn)略視為企業(yè)生存和發(fā)展的生命線，那么人力資源管理就是企業(yè)戰(zhàn)略中的一個重要鏈條。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的戰(zhàn)略性失誤可能導致毀滅性結果.而經(jīng)營戰(zhàn)略的實施需要各項管理工作的配合，其中薪酬管理對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的貢獻是顯而易見的。作為企業(yè)戰(zhàn)略的重要一環(huán)。薪酬管理可以通過作用于員工個人、工作團隊和企業(yè)整體來創(chuàng)造與變革相適應的內(nèi)部和外部氛圍。從而有效推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。首先，企業(yè)的薪酬政策和薪酬制度與重大組織變革之間是存在內(nèi)在聯(lián)系的。據(jù)統(tǒng)計，在企業(yè)流程再造的努力中，30%-70%的計劃都未能達到預期的目標。其中的一個重要原因就是再造后的流程和企業(yè)的薪酬體系之間缺乏一致性。其次，作為一種強有力的激勵工具和溝通手段，薪酬如果能夠得到有效地運用.則它能夠起到溝通和強化新的價值觀和行為、支持對結果負責的精神的作用，同時還直接成為對新績效目標達成提供報酬的重要工具。這樣，薪酬就會有利于強化員工對于變革的接受性和認可程度，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)鋪平道路。

薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的具體關系如下圖所示：

科學合理的薪酬管理體系對于企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃來說，是滿足企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃方向，是企業(yè)尋求發(fā)展的必然過程；是維持企業(yè)職級明確，組織清晰的重要保障，有利于穩(wěn)固企業(yè)管理構架（金字塔循環(huán)鏈）；有利于企業(yè)制定人才策略，吸引優(yōu)秀技術與管理人才加盟；是務實+ 創(chuàng)新的過程，使企業(yè)擴大業(yè)內(nèi)影響，在行業(yè)內(nèi)形成競爭優(yōu)勢。

四、對企業(yè)組織文化建設的意義

組織文化是組織在其內(nèi)外環(huán)境中長期形成的以價值觀為核心的行為規(guī)范、制度規(guī)范和外部形象的總和（石偉，中國人民大學，2004）。

企業(yè)的持續(xù)發(fā)展必須有良好的組織文化作支撐，通過共同價值觀引導員工向共同目標努力以實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。而薪酬管理是企業(yè)文化建設的一個重要組成部分，它體現(xiàn)著企業(yè)管理理念和文化傾向。不同的企業(yè)文化下所形成的薪酬制度大相徑庭，不僅表現(xiàn)在薪酬水平的高低上，而且表現(xiàn)在具體的薪酬構成、薪酬模式的推廣和嘗試上。比如谷歌公司高度人性化的福利設計（包括免費的午餐、鋼琴以及論事曲棍球場等等），就是其文化定位“促進科研精英和數(shù)學天才健康成長的樂園”的重要一環(huán)。

我國企業(yè)由于受制于中國傳統(tǒng)文化的影響，對差別待遇在觀念上難以接受，更談不上實施。企業(yè)文化用一種無形的力量形成一種可見的行為準則、價值觀念和道德規(guī)范，凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導企業(yè)員工為企業(yè)和社會的發(fā)展而努力。它可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業(yè)內(nèi)部形成強大的凝聚力和向心力，并使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵。

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