【摘要】本文主要結(jié)合工作實(shí)際從員工沉默行為的含義，原因分析及對(duì)組織的影響和解決對(duì)策提出相關(guān)研究，改善員工在組織中沉默行為，使員工在組織中能夠更好的發(fā)揮作用。

【關(guān)鍵詞】員工沉默；組織

一、員工沉默行為的含義

Morrison和Milliken在2000年時(shí)首次提出組織沉默的概念，引起了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。Morrison和Milliken認(rèn)為組織沉默是一種集體現(xiàn)象，是員工對(duì)組織潛在的問題保留個(gè)人觀點(diǎn)的行為。2001年P(guān)inder和Harlos也對(duì)組織沉默行為的含義進(jìn)行了全新的闡述，認(rèn)為員工有能力對(duì)組織進(jìn)行績效改進(jìn)，但是對(duì)組織環(huán)境等方面的行為、認(rèn)知，以及感情等評(píng)價(jià)去進(jìn)行了保留。之后2003年時(shí)Dyne也對(duì)組織沉默行為的含義做了界定：是指員工有意的保留跟工作相關(guān)的想法、信息和意見。本文結(jié)合國外學(xué)者觀點(diǎn)和多年來從事企業(yè)人力資源管理研究認(rèn)為：員工的沉默行為是指員工在組織中基于自己的工作崗位或經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)組織中存在潛在的問題，基于種種原因不向組織說明自己的意見而任由組織維持現(xiàn)狀的一種行為。

二、員工沉默的原因分析

1.社會(huì)文化因素 儒家文化傳承千年，博大精深，其注重“中庸”，“集體主義”，“人情、面子”，“和為貴”的思想，這些思想對(duì)當(dāng)今社會(huì)各個(gè)方面有著深刻影響。儒家傳統(tǒng)文化使員工重視集體觀念，而忽略個(gè)體的發(fā)展，當(dāng)員工在工作中發(fā)現(xiàn)組織中存在問題時(shí)，總是選擇隱瞞自己的感受，奉行“集體主義”、“中庸之道”，明哲保身，形成“事不關(guān)己，高高掛起”的處事方式?！叭饲椤?、面子”和“和為貴”的思想，使得員工做事處處講“人情、面子”，奉行“和為貴”的原則，當(dāng)員工面對(duì)組織中存在的問題時(shí)，往往考慮到“人情、面子”和“和為貴”的問題，寧愿“死要面子活受罪“，也不愿意表達(dá)自己的真實(shí)感受。

2.組織因素 公平公正性是影響企業(yè)員工沉默的重要因素之一，有研究認(rèn)為，不公平的組織環(huán)境，尤其是不公平的制度環(huán)境是導(dǎo)致員工沉默的重要原因。組織的開放性也是影響企業(yè)員工沉默的重要因素，組織結(jié)構(gòu)的開放性與員工沉默呈負(fù)相關(guān)，當(dāng)組織結(jié)構(gòu)的開放性越高時(shí)，員工的沉默行為越少。

3.領(lǐng)導(dǎo)因素 領(lǐng)導(dǎo)因素中領(lǐng)導(dǎo)處事方式是造成員工沉默行為的關(guān)鍵因素，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為自己最了解組織中的重要問題，肯定比下屬懂得更多，不愿意接受員工反饋的負(fù)面信息，靠權(quán)力和命令讓人服從的自己的獨(dú)斷專行，從來不考慮別人意見，下級(jí)員工沒有任何參與決策的機(jī)會(huì)，只能察言觀色、奉命行事，造成員工只好選擇“多一事不如少一事”，沉默以自保。

4.同事因素 組織中同事的態(tài)度和行為勢(shì)必會(huì)影響員工在組織中的沉默行為。員工是組織中的一員，大多數(shù)同事的行為和態(tài)度必然對(duì)單個(gè)員工產(chǎn)生重要的影響，員工在決定如何發(fā)表意見時(shí)在很大程度上會(huì)注重同事的評(píng)價(jià)，考慮其形象是否受到影響，是否會(huì)影響到其在組織中的晉升機(jī)會(huì)和職業(yè)生涯發(fā)展，避免被認(rèn)為是“異類”被孤立，失去信任和尊重，被排斥和邊緣化，因此當(dāng)員工感覺自己的觀點(diǎn)是少數(shù)派時(shí)，由于擔(dān)心被孤立而選擇保留自己的觀點(diǎn)，對(duì)多數(shù)派的觀點(diǎn)表示認(rèn)同。

5.個(gè)人因素 員工個(gè)人的心理知覺、人格特性、自尊等方面也影響著員工的沉默行為。一方面員工怕自己反映的問題重大，反而會(huì)增加自己或同事的工作量或給自己或同事造成麻煩。這樣，不但自己受累，還會(huì)連累自己的同事，成為上級(jí)和同事的眾矢之的。另一反面員工怕自己反應(yīng)的問題很膚淺或沒有引起上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的重視，在領(lǐng)導(dǎo)和同事面前留下不好的印象，影響自己在組織中的形象，因此在大多數(shù)情況下員工選擇沉默。

三、員工沉默的行為的不利影響

1.員工沉默行為對(duì)組織的不利影響 組織中員工的沉默行為使領(lǐng)導(dǎo)者不能獲得多樣化的有效信息，阻斷了領(lǐng)導(dǎo)者獲得不同的觀點(diǎn)的路徑，尤其是組織中一些負(fù)面信息不能及時(shí)有效地傳遞給決策者，使員工的合理化的建議被壓制，阻礙上下級(jí)之間的正常溝通和交流，導(dǎo)致組織不能及時(shí)有效地發(fā)現(xiàn)和糾正問題，使得決策者聽不到多元化的信息和意見，得不到來自員工的更多有效合理的負(fù)面反饋，在制定政策時(shí)缺乏聽到組織中的真實(shí)聲音，從而導(dǎo)致對(duì)存在問題的關(guān)鍵性分析，進(jìn)而降低組織決策有效性，喪失察覺和糾正錯(cuò)誤的能力，使得組織變革失去應(yīng)有的效果，最終影響組織績效。

2.員工沉默行為對(duì)員工的不利影響 員工沉默的行為使得員工面對(duì)組織的發(fā)展，不能有效直接或間接地參與決策，使得員工出現(xiàn)對(duì)組織的順從和組織環(huán)境安于現(xiàn)狀的心態(tài)，缺少對(duì)組織信任感、歸屬感，工作滿意度隨之降低，嚴(yán)重影響了員工對(duì)組織發(fā)展的貢獻(xiàn)度。

四、員工沉默的解決對(duì)策

1.營造積極向上的組織文化 營造積極向上的組織文化，建立真誠、互信的組織氛圍，消除員工與同事或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間的隔閡，使員工在組織中能暢所欲言，說出自己的真實(shí)想法和建議，實(shí)現(xiàn)組織中各種信息的交換溝通，積極有效的發(fā)現(xiàn)和解決組織中的問題，提高組織的績效。

2.建立公平公正性和開放性的組織溝通體系 組織中要積極建立公平公正的利益分配原則，避免組織中各種小團(tuán)體的建立，出現(xiàn)拉幫結(jié)派，排斥異己現(xiàn)象，真正做到利益分配公平、公正的原則。組織中要建立開放性的自下而上和自上而下的暢通的交流溝通平臺(tái)，使員工能夠及時(shí)了解組織的發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)，使組織能夠準(zhǔn)確知道員工的思想狀況。

3.提高領(lǐng)導(dǎo)的管理水平，建立民主的決策機(jī)制 組織中的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的沉默行為有著很大影響，因此，領(lǐng)導(dǎo)者不僅要提高自己的管理水平，更要建立組織中的民主決策機(jī)制，重視員工的建議，積極傾聽來自員工的聲音并及時(shí)有效地給予反饋，提高領(lǐng)導(dǎo)者在組織中有效決策能力。

4.制定有效合理的激勵(lì)機(jī)制 打破組織中員工的沉默，需要制定有效合理的激勵(lì)機(jī)制，當(dāng)員工提出對(duì)組織有效合理的建議，組織應(yīng)根據(jù)制度及時(shí)有效的給予物質(zhì)或精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，即使員工對(duì)組織提出的建議沒有被組織采納，也應(yīng)該給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，避免對(duì)員工積極性的打擊。

五、結(jié)束語

打破組織中員工沉默行為不是一朝一夕所能完成的，需要組織和員工的共同努力。

參考文獻(xiàn)

[1]孔凡柱.透析組織中的員工沉默行為[J].企業(yè)活力，2009.

作者簡介

孟凡林（1984-），男，漢族，山東諸城人，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。