陶春娟

【摘 要】21世紀作為知識經(jīng)濟時代，人力資源成為促進社會發(fā)展的主要戰(zhàn)略資源。隨著事業(yè)單位的聘用制改革，對人力資源管理工作也提出了更高的要求。在新的管理環(huán)境和形式下，如何實現(xiàn)人力資源之間的協(xié)調(diào)發(fā)展，正視員工和單位之間的利益沖突，平衡各方利益，解決矛盾和沖突，提高管理效率成為人力資源管理應解決的主要問題。

【關(guān)鍵詞】人力資源；聘用制；協(xié)調(diào)利益

人力資源就是指集合體能、知識、個性、技能等特征的個體體力和智力資源，具有物質(zhì)性、可用性、周期性、研究性、創(chuàng)造性和技術(shù)型等特征。隨著近幾年經(jīng)濟和社會的發(fā)展，事業(yè)單位在人力資源管理方面也取得了一些進展，事業(yè)單位涉及到的領(lǐng)域很廣，對推動社會和經(jīng)濟進步也有著積極作用，因此提高事業(yè)單位對于人力資源管理的效率是勢在必行的。本文將從以下幾個方面對加強事業(yè)單位的人力資源管理進行闡述。

一、加強事業(yè)單位人力資源管理的必要性

事業(yè)單位的性質(zhì)大部分都要求很強的技術(shù)性，涉及到的領(lǐng)域也很多，包括文、衛(wèi)、科、教等，對于推動社會經(jīng)濟活動發(fā)展起著舉足輕重的作用。隨著公民主人翁意識的加強和社會的多元化發(fā)展，非政府組織也逐漸興起，一些事業(yè)單位也在社會轉(zhuǎn)型過程中面臨著更大的壓力，事業(yè)單位承擔著提供社會公共服務和促進自身發(fā)展的作用，因此事業(yè)單位應該牢牢把握自身的人力資源優(yōu)勢，加強對人力資源尤其是人才資源的管理，為事業(yè)單位的生存和發(fā)展提供機會，利用知識技術(shù)為單位創(chuàng)造企業(yè)效益。但是由于一些歷史原因和體制改革原因，大多數(shù)的事業(yè)單位經(jīng)濟效益低、員工待遇差、事業(yè)單位包袱重，尤其是進行聘用制改革之后，一些事業(yè)單位的員工，無法再企業(yè)內(nèi)部取得和同層次員工同等的待遇，收入不高，也沒辦法獲得職業(yè)保障，但是管理嚴格，行政化管理程序嚴苛，這樣就降低了許多員工的積極性和創(chuàng)造性，也逐漸忽視了公共服務的作用，單純依靠市場運作，忽視了自身具有的人才資源優(yōu)勢，更多發(fā)注重對經(jīng)濟效益的發(fā)展，導致群眾對于事業(yè)單位失去了信心。對于這些問題，事業(yè)單位在改革過程中必須轉(zhuǎn)變思路，提高對于人力資源尤其是人才資源的重視程度，改變傳統(tǒng)的管理辦法。

二、事業(yè)單位聘用制下人力資源管理問題

1.員工管理關(guān)系不和諧。單位內(nèi)部的員工關(guān)系是在工作交往過程中形成的以團結(jié)合作與和諧為精神的人際交往關(guān)系，事業(yè)單位原有的員工關(guān)系靠崗位實行編制管理，員工只要獲得初始工作權(quán)，就有了終身的工作保障，而實行聘任用制改革之后，員工由“聘任制”變?yōu)椤捌赣弥啤保芏嘞嚓P(guān)的配套設(shè)置不能及時進行更新，缺乏制度保障，員工缺乏安全感。隨著聘用制改革，事業(yè)單位內(nèi)部爭議解決機構(gòu)的功能逐漸削弱，但是爭議事件的數(shù)量在逐漸上升，爭議機制對于爭議雙方矛盾的解決力度越來越小，案件處理難度加大，員工切身利益不能得到很好的保障。

2.管理方式落后。事業(yè)單位在實行聘用制改革之后，對于人事管理的招聘、錄用、獎懲、工資、退休等環(huán)節(jié)實行分開執(zhí)行，各環(huán)節(jié)部門只重視對于本部門的人力資源管理，忽視了整體的管理環(huán)節(jié)。事業(yè)單位的管理模式無法發(fā)揮員工的主觀能動性，沒有正確的人力資源管理規(guī)劃，培訓制度相交于企業(yè)比較落后，不能及時對員工實行培訓。

3.績效考核制度不合理。隨著事業(yè)單位的聘用制改革，由于事業(yè)單位性質(zhì)的特殊性，還有改革的不徹底性，導致事業(yè)單位在員工的績效考核制度方面還有很多問題?？己说臉藴试O(shè)置不合理，統(tǒng)一的標準不能針對不同職務和層次的崗位員工考核；另外，考核缺乏有效的鼓勵機制，與員工的切身利益不掛鉤，無法調(diào)動員工的積極性；還有績效考核的程序不合理，缺乏民主參與，使考核缺乏公信力。

三、事業(yè)單位聘用制下人力資源管理對策

1.完善收入分配機制。要理清單位內(nèi)部的人員利益關(guān)系，對員工實行按勞分配和按資分配。由于單位內(nèi)部不同崗位對于勞動的復雜程度、勞動強度、難易程度的要求不同，對于員工的技能要求也不同。在人力資源管理上還要考慮到地區(qū)差異、行業(yè)差異、市場競爭等方面的因素，兼顧各級、各類崗位的利益。

2.健全沖突協(xié)調(diào)機制。 首先要建立健全完善的管理制度，關(guān)注制度的細節(jié)，管理程序要合理合法，要加強員工的民主意識和權(quán)利意識，管理人員要有極高的專業(yè)素質(zhì)?？梢栽O(shè)置申訴制度為員工的合理利益提供強有力的保障，防止權(quán)力濫用。要適當對內(nèi)部干部進行專業(yè)化培訓，改善員工的知識結(jié)構(gòu)，幫助員工維護自身的合法權(quán)益。

3.完善績效考核制度。要根據(jù)不同性質(zhì)的崗位進行多線管理，建立科學的績效考核標準，把握每項工作細節(jié)和標準，將要求盡量細化，考核標準還要根據(jù)社會需求和經(jīng)濟以及理論的發(fā)展不斷進行完善。要注重對員工的民主化教育，績效考核成績的結(jié)果要與個人的業(yè)績和工作的效果密切掛鉤，發(fā)揮薪酬制度、福利制度和激勵制度的作用。

隨著事業(yè)單位的聘用制改革深化，事業(yè)單位和員工之間的關(guān)系也在逐漸發(fā)生變化，因此對于人力資源的管理戰(zhàn)略，事業(yè)單位應該及時做出調(diào)整，轉(zhuǎn)變用人機制，實行法制管理、崗位管理，由人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，充分發(fā)揮市場在人力資源管理改革方面的積極作用，合理配置人力資源。雖然在人力資源管理方面還存在著很多問題，但是只要及時解決這些問題，才能提高人力資源管理的效率，推進事業(yè)單位聘用制改革的進程。

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