韓校紅

【摘 要】在現(xiàn)代社會中，經(jīng)濟(jì)的高速度發(fā)展已經(jīng)成為社會發(fā)展的常態(tài)，而社會分工卻變化不大，基于不同的社會身份而產(chǎn)生的同工不同酬現(xiàn)象已經(jīng)越來越突出，成為一個危害社會穩(wěn)定、影響法律公平的毒瘤，不利于我國建立和諧社會、倡導(dǎo)平等法制、穩(wěn)定發(fā)展經(jīng)濟(jì)的要求。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；勞務(wù)派遣；同工同酬

一、勞務(wù)派遣同工同酬的內(nèi)涵及《勞動合同法》的新規(guī)定

“同工同酬”指的是用人單位在結(jié)算報酬的時候，根據(jù)員工從事的工作來決定報酬，從事相同工作并且付出了等量的勞動的員工理應(yīng)得到相同的報酬。換言之，用人單位要對企業(yè)的同一類型工作崗位、付出相似的勞動量的勞動人員，按照相同的勞動報酬分配制度進(jìn)行相同報酬的支付。并且根據(jù)《勞動合同法》中的有關(guān)條例規(guī)定，“用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！蔽覈姆伞⒎ㄒ?guī)中對同工同酬進(jìn)行了規(guī)定，我國的憲法中的第四十八條對同工同酬進(jìn)行了規(guī)定，我國所有勞動者都具備經(jīng)濟(jì)、政治、文化、社會以及家庭生活等方面的平等權(quán)利，單位要按照同工同酬的制度進(jìn)行勞動薪酬分配。

二、企業(yè)實行同工同酬的制度障礙

1.傳統(tǒng)的以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度

就目前而言，仍有不少的中國企業(yè)依然把按照職位來決定薪酬的制度作為發(fā)放薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，這樣的薪酬制度最主要的特色是突出了內(nèi)部的公平性，給予更高崗位的人以更高的福利。在實際運(yùn)行過程中，能夠體現(xiàn)出不同崗位之間的差異，具有較高的公信度，管理層也能夠較好的掌握衡量方法，針對不同層級的人員進(jìn)行不同的薪酬分配，能夠減少薪酬控制成本，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公平性的統(tǒng)一。但在企業(yè)的發(fā)展中，忽視了個人能力在工作中產(chǎn)生的作用，容易引起個別員工的不平衡，尤其不適用于知識密集型的企業(yè)以及扁平化的管理組織結(jié)構(gòu)。這種薪酬制度下的所謂同工同酬往往是員工報酬的平均主義，這就失去了報酬的外部公平性，并且不利于員工積極性的調(diào)動，妨礙企業(yè)內(nèi)部工資激勵制度的進(jìn)一步開展，從側(cè)面降低了企業(yè)利潤，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.企業(yè)內(nèi)部崗位混亂、職責(zé)不清

同工同酬中的“同工”指的是相同的工作崗位和同樣的工作任務(wù)，這是我們實現(xiàn)報酬相同的前提，“相同的工作崗位”要求企業(yè)對員工內(nèi)部工作崗位的劃分更加精確，不能出現(xiàn)崗位劃分混亂的情況。部分企業(yè)單位對內(nèi)部的工作崗位劃分不清楚、不詳細(xì)，出現(xiàn)了崗位混亂等問題?！巴瑯拥墓ぷ魅蝿?wù)”要求企業(yè)在布置工作任務(wù)的時候要有一定的針對性，避免因缺乏參照物而影響同工同酬的實施。但一些企業(yè)單位在制定工作任務(wù)時，不能夠同等對待內(nèi)部員工與勞務(wù)派遣勞動者的任務(wù)，導(dǎo)致同工同酬的分配制度難以實現(xiàn)。同工同酬對員工工作崗位的界定清晰度要求較高，只有做一樣的事情、承擔(dān)同樣的責(zé)任，才能觸發(fā)同工同酬的基本前提，這也是許多企業(yè)不能實現(xiàn)同工同酬的原因，混亂不清的崗位分工不可能實現(xiàn)真正的同工同酬。

3.缺乏科學(xué)合理的任職資格體系

在企業(yè)的運(yùn)營過程中，崗位一致的員工對是否晉升和薪酬多少的期望值往往是不同的，帶有濃烈的個人色彩，一旦缺乏科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)管理者的個人感覺就成了人崗匹配的重要依據(jù)。在我國多數(shù)企業(yè)單位的薪酬分配制度中，企業(yè)、單位的高層管理者以及決策者對薪酬的分配起著決定性的作用，帶有較為明顯的主觀意識?！巴ぁ钡牧硗庖环N含義就是“在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量，這包括技能要求相同和付出的努力相同”。在這一含義中，主要考量了員工的個人能力為企業(yè)作出的不同貢獻(xiàn)，這也是實現(xiàn)同工同酬的難點之一，員工的個人能力以及對企業(yè)的貢獻(xiàn)難以直接的用數(shù)值進(jìn)行考核和劃分，只有科學(xué)合理的任職資格體系才能對企業(yè)內(nèi)部的職位薪酬評價制度帶來根本上的完善。

4.缺乏有效的績效考核體系

企業(yè)對于戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和員工能力的體現(xiàn)往往通過績效考核予以控制和評價，將相同工作崗位的人員，通過考核的方式也能依其工作表現(xiàn)、業(yè)績好壞，對企業(yè)創(chuàng)造價值的不同予以排列，并給予不同的獎勵或改善措施。因此在計算員工薪酬的時候，績效考核可以在一定程度上實現(xiàn)內(nèi)部員工的同工同酬，但是績效的指標(biāo)是否量化就成為一個難以考量的因素，因為在考核的過程中有很多人為因素?fù)诫s其中，使績效考核不能真正地從根本上實現(xiàn)平等，同工同酬也就無從體現(xiàn)。我國部分企業(yè)在對員工進(jìn)行績效考核中，績效的指標(biāo)存在空泛的問題，難以對員工的績效進(jìn)行量化考核，因此同工同酬也形同虛設(shè)。

三、企業(yè)勞務(wù)派遣中同工同酬的實施對策

1.建立統(tǒng)一的以職能為基礎(chǔ)的薪酬制度

有關(guān)法律中規(guī)定，派遣工和正式工實用同樣的分配制度，而不是同等的薪酬水平。只要在同類崗位上，薪酬的標(biāo)準(zhǔn)是來自于同一個分配原則的，如相同的薪酬結(jié)構(gòu)、相同的影響因素、相同的計發(fā)方式等，這也是符合同工同酬原則的。但是，在實際的薪酬管理制度的建立之時，應(yīng)該考慮到更多諸如歷史、公平、能力和績效等諸多因素，并不是簡單的兩類人員工資制度的合并。同時，派遣員工的能力建設(shè)也應(yīng)該放在薪酬體系的重點地位。因此，以前以職位為基礎(chǔ)的工資體系很難完成這些既定的目標(biāo)，必須建立一個統(tǒng)一的、綜合能力和職位的薪酬管理體系。

2.定崗定編和崗位職責(zé)梳理

“相同工作崗位、工作內(nèi)容”是“同工同酬”的基礎(chǔ)和前提，定崗定編和崗位職責(zé)梳理就是界定“工作崗位和工作內(nèi)容”的過程，也是薪酬體系設(shè)計的基礎(chǔ)。所以要貫徹同工同酬的原則，首先就要對定崗定編和對崗位職責(zé)進(jìn)行梳理并形成崗位說明書，即對“同崗”進(jìn)行相應(yīng)的界定。通過這個過程，明確界定職務(wù)的職責(zé)與權(quán)限，消除職位之間在職責(zé)上的相互重疊，從而盡可能地避免職位邊界不清、崗位不明確的問題。通過崗位說明書可確定同一崗位上的考核標(biāo)準(zhǔn)及薪酬的依據(jù)，否則將無法判斷勞務(wù)派遣員工的崗位與用工單位正式工的崗位是否符合“工作崗位相同”的條件。

3.通過任職資格設(shè)計崗位職級

因為在實踐中，同工同酬和同崗?fù)晔遣灰粯拥?，所以及時是勞務(wù)派遣員工和正式員工之間就算從事著相同的工作，但因為經(jīng)驗不同、技能水平不同，完成的效率和質(zhì)量也不盡相同，這時的報酬也應(yīng)該有區(qū)別地發(fā)放。因此，這就要求在“相同的工作崗位”的基礎(chǔ)上通過任職資格設(shè)計，即根據(jù)知識、技能與能力要求的不同，即學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、工作技能、能力（素質(zhì)）等差異，確定該崗位的工作責(zé)任、權(quán)限的不同，從而劃分崗位職級。因此，即使在同一崗位上的派遣工和正式工，因其能力級別的不同，也允許存在不完全一樣勞動報酬。

4.制定完善的績效管理體系

企業(yè)為南山績效考核制度，不僅可以提高工作的效率、增加企業(yè)收益，還可以對員工的工作態(tài)度進(jìn)行相應(yīng)地考核，并結(jié)合合理的薪酬制度配套使用，方可實現(xiàn)在相同的工作崗位、具備相同的技能條件，花費(fèi)相同的工作量取得相同的工作業(yè)績，從而取得相同的報酬，實現(xiàn)同工同酬。

5.強(qiáng)化立法的針對性和有效性

我國政府要加強(qiáng)立法，強(qiáng)化立法的針對性和有效性。目前，雖然我國關(guān)于同工同酬原則的法律、法規(guī)較多，但內(nèi)容較為空泛，缺乏實際的操作性，各類法律法規(guī)中的操作細(xì)節(jié)沒有進(jìn)行詳細(xì)解釋。因此，要想消除現(xiàn)有同工同酬制度的缺陷，就要提高立法的針對性，以明文規(guī)定、明文列舉的方法對范圍進(jìn)行限定。通過法律規(guī)定，最大化的保障人權(quán)，同時監(jiān)督同工同酬制度的具體實施和操作過程。另外，法律要明確平等就業(yè)受侵犯后的處理方式，立法對部門壟斷進(jìn)行規(guī)范和處罰，以案例的形式為勞動者解答，更好的為勞動者服務(wù)。

四、結(jié)束語

被派遣的勞動人員擁有與用工單位的勞動人員相同工作量以及相同報酬的權(quán)益。而企業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)同工同酬的原則，按照本單位內(nèi)的相同崗位的勞動報酬分配方法進(jìn)行薪酬分配。如果本單位沒有想通崗位勞動人員的，則要求按照單位所在的區(qū)域或者相似崗位勞動人員的報酬進(jìn)行薪酬分配。勞動者享有人權(quán)和勞動權(quán)益，我國法律法規(guī)要加強(qiáng)對勞動者的保護(hù)，強(qiáng)化法律的針對性和操作性。企業(yè)要建立完善的薪酬制度，制定完善的績效考核制度，同時加強(qiáng)對職位的劃分以及職位資格的設(shè)置。

參考文獻(xiàn)：

[1]王劍棟.我國勞務(wù)派遣制度的歷史、問題與趨勢[J].人力資源管理.2016（02）.

[2]聞效儀.工人群體性事件的轉(zhuǎn)型與政府治理[J].中國人力資源開發(fā).2012（05）.

[3]雷智中.淺析我國高等學(xué)校勞務(wù)派遣制度的利弊與完善[J].理論界.2013（08）.