新形勢下國有企業(yè)人才流失成因分析與對策研究

□丁　敏

(山西省經(jīng)貿(mào)投資控股集團有限公司，山西 太原 030027)

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新形勢下國有企業(yè)人才流失成因分析與對策研究

□丁敏

(山西省經(jīng)貿(mào)投資控股集團有限公司，山西 太原 030027)

在社會發(fā)展日新月異的今天，國有企業(yè)正面臨著前所未有的新挑戰(zhàn)，在這樣的環(huán)境下，國有企業(yè)人才流失程度較以前不是減輕了，而是加重了。本文在分析新形勢下國有企業(yè)人才流失對企業(yè)不利影響因素的基礎上，對國有企業(yè)人才流失的成因進行了深入的分析，并且提出了新形勢下國有企業(yè)留住人才的相應措施，以期對國有企業(yè)人才戰(zhàn)略有現(xiàn)實影響和意義。

國有企業(yè)；人才流失；新形勢；成因對策分析

1　引言

對于任何一家企業(yè)來說，人才、資金、物資、信息這四大要素都是企業(yè)能夠穩(wěn)定運行的基石。當然，國有企業(yè)也不例外。然而，隨著我國國有企業(yè)國際化進程的不斷深入，一方面，國有企業(yè)的運營、管理與國際企業(yè)不斷接軌，國有企業(yè)的整體水平有了很大的提高，不少企業(yè)也進入了國際500強企業(yè)名錄中去；然而，從另一方面來說，作為國有企業(yè)穩(wěn)定首要因素的人力資源成本，也就是本文所提到的“人才”卻在不斷地流失中，特別是隨著國際化水平的不斷推進，人才向外資企業(yè)和私營企業(yè)流失的情況也在不斷地加重。筆者立足于實際情況，首先對我國現(xiàn)階段國有企業(yè)人才流失對國有企業(yè)造成的不利影響進行了分析研究，詳細分析了造成這一結果的原因，并根據(jù)現(xiàn)階段國有企業(yè)面臨的新問題、新機遇和新挑戰(zhàn)，提出了在新形勢下國有企業(yè)防止人才流失的舉措。

2　人才流失對國有企業(yè)的影響分析

毋容置疑，不論是國有企業(yè)還是私營公司，各類人才的流失都會對企業(yè)或者公司帶來不可估量的損失和危害，而國有企業(yè)作為國家經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)的支柱，由于其生產(chǎn)經(jīng)營的規(guī)模性和連續(xù)性，一旦人才流失，必然會對國有企業(yè)帶來舉足輕重的損失。

人才的流失，不論從企業(yè)成本來說，還是從企業(yè)業(yè)績、企業(yè)內(nèi)外部影響和企業(yè)的經(jīng)營再發(fā)展來看，都對企業(yè)有很大的影響，有的會直接影響企業(yè)的經(jīng)營利潤，甚至影響到企業(yè)的正常運行。筆者通過多次接觸多家不同的國有企業(yè)和私營企業(yè)，對這些企業(yè)進行了深入的調研，了解到人才流失對國有企業(yè)的影響會更大。通過分析研究，得出人才流失對其影響因素如表1所示。

從表1中我們不難看出，對國有企業(yè)來說，由于在人才流失的過程中，離職的人員以中、高層企業(yè)管理人員或者技術骨干為主，使得企業(yè)在進行招聘、培訓和再適應方面的成本高；會直接導致崗位的空缺、業(yè)務對接的脫鏈，從而導致企業(yè)業(yè)績的下降。新員工融入企業(yè)的速度較慢；并且人才的流失，對企業(yè)自身影響來說有很大的影響，特別是關鍵崗位的離職，會使個別業(yè)務流程受到一定的影響，甚至會影響到整個業(yè)務流程；使企業(yè)的經(jīng)營銷售影響較大。甚至會影響整個企業(yè)的利潤和行業(yè)形象。但是由于國有企業(yè)的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與管理相對完善，企業(yè)文化和企業(yè)理念相對健全，因此雖然人才離職對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有一定的影響，但是不會從根本上影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。而對于私營企業(yè)來說，由于離職人員呈現(xiàn)出中、低層次，新職位的不可替代性較差，企業(yè)對補充新員工的投入成本相對較低；人才流失會直接導致崗位的空缺、業(yè)務對接的脫鏈，從而導致企業(yè)業(yè)績的下降。由于私營企業(yè)本身員工較少，業(yè)務之間有交叉，因此新員工融入企業(yè)的速度較快；對企業(yè)的內(nèi)外部影響來說，相對于國有企業(yè)來說，其影響比較小，但是對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說，由于私營企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與管理相對薄弱，企業(yè)文化和企業(yè)理念基礎較差，關鍵人才的離職，有可能會影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

表1　人才流失對國有企業(yè)和私營企業(yè)影響對比分析

但不論是國有企業(yè)還是私營企業(yè)，人才流失給企業(yè)帶來的影響是十分明顯的，這些影響有的是顯性的、有的是隱性的。因此，對于國有企業(yè)來說，企業(yè)的發(fā)展需要人才，我們要考慮人才流失對于國有企業(yè)的影響，建立合理的薪酬、良好的企業(yè)文化、有效的培訓機制等等，用各種各樣的方法來留住人才，特別是企業(yè)的中、高層管理人才和專業(yè)技術人才，只有這樣，企業(yè)才能更好地發(fā)展起來。

3　國有企業(yè)人才流失原因分析

通過前面的分析，我們不難看出，人才流失對國有企業(yè)的影響，既有企業(yè)成本、企業(yè)業(yè)績方面的因素，也有企業(yè)自身、企業(yè)外部和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展方面的因素。造成國有企業(yè)人才流失的原因也是多方面的，從大的方面來看，既有可控的原因，也有基本可控(半可控原因)，還有不可控的原因，其詳細的分析如圖1所示：

下面從國有企業(yè)外部因素、企業(yè)自身因素、人才個人因素三個方面對國有企業(yè)人才流失問題做進一步的分析。

3.1企業(yè)外部因素

在這里所提及的企業(yè)外部因素主要是指企業(yè)所面臨的外部各種環(huán)境、上下游企業(yè)關系以及競爭對手等方面的內(nèi)容。外部環(huán)境主要是宏觀上的一些因素，比如地區(qū)經(jīng)濟水平、國家的宏觀政策、行業(yè)環(huán)境等等。這類因素基本上屬于不可控的原因，也就是說，不論對國有企業(yè)，還是企業(yè)人才而言，這些因素都是無法控制的。

并且，隨著國家經(jīng)濟體制改革的深化，國有企業(yè)原有的令人羨慕的各種優(yōu)惠條件逐漸喪失，與其競爭對手——私營企業(yè)相比較，國有企業(yè)的人員普遍存在收入偏低、企業(yè)用人機制不夠靈活，激勵手段相對乏力的問題，人浮于事現(xiàn)象普遍存在，難以充分發(fā)揮現(xiàn)有人才潛力。在與上下游企業(yè)的溝通中，同樣存在麻痹大意，不注重交流與深度的合作，造成國有企業(yè)與上下游企業(yè)的關系相對緊張，國有企業(yè)員工得不到事業(yè)感和滿足感。

3.2企業(yè)自身因素

企業(yè)自身因素即企業(yè)內(nèi)部因素，從辯證唯物主義的角度來說，自身因素是國有企業(yè)人員流失的內(nèi)部主要因素之一?？梢哉f，國有企業(yè)內(nèi)部存在的問題往往是人才流失的主要原因。國有企業(yè)內(nèi)部的各種負面影響，會導致國有企業(yè)人才對企業(yè)產(chǎn)生如對前景不看好、對自己工作感到迷茫的情況。

圖1　國有企業(yè)人才流失原因

同時，國有企業(yè)內(nèi)部的產(chǎn)業(yè)結構不合理、配置不科學是目前國有企業(yè)人力資源管理存在的主要問題，主要表現(xiàn)在隊伍結構比例失調，管理人員群體龐大、一線操作人員緊缺。由于幾十年計劃經(jīng)濟體制的遺留，大批老員工“被成為”管理層，導致企業(yè)負擔很重。而在人員配置上，普通型、技能單一型的人員富余，從事經(jīng)營管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才和一專多能人才不足。在配置方式上，不能按需引進，難以按需流動，導致資源適用性差，個人技能得不到充分發(fā)揮，閑的閑得要死，累的累得要死。

另外，由于近年來國企人才流失比較嚴重，整體上職工年齡結構和知識結構有老化的趨勢，企業(yè)凈人力資源相對減少。加之國有企業(yè)人力資源投資不足, 員工薪酬相對低廉，企業(yè)文化建設薄弱滯后，企業(yè)精神模糊，國有企業(yè)內(nèi)部競爭力小，與外界溝通不足，國有企業(yè)之間人才交流明顯不夠，導致出現(xiàn)圍城現(xiàn)象，人員盲目流動性強，導致離職率上升。

3.3人才個人因素

人才個人因素，也就是我們通常說的人才自身原因。這一因素與企業(yè)自身因素共同組成了國有企業(yè)人才流失的內(nèi)部因素。人才個人因素和企業(yè)內(nèi)部因素是息息相關的，由于國有企業(yè)自身人力資源投資不足, 員工薪酬相對低廉，企業(yè)文化建設薄弱滯后，企業(yè)精神模糊，國有企業(yè)內(nèi)部競爭力小，與外界溝通不足，問題的存在，使得人才在對企業(yè)不滿的同時產(chǎn)生自我實現(xiàn)機會少等負面情緒。加之，國有企業(yè)在內(nèi)部人事問題未能解決的同時，隨著改革開發(fā)的持續(xù)進行，近幾年來，外部環(huán)境得到很大的改善，國有企業(yè)不再是人才擇業(yè)的首要選擇，外資企業(yè)的強勢入侵，私營企業(yè)的迅猛發(fā)展，人才資源的搶奪戰(zhàn)不可避免的發(fā)生。外資企業(yè)在人員管理上，擁有更多寬松的環(huán)境以及自由的企業(yè)文化；私營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，薪酬競爭力大致可以比擬國有企業(yè)；有志向的人才，他們走上了自主創(chuàng)業(yè)的道路；并且，隨著公務員和事業(yè)單位通過考試公開向社會招聘的制度逐漸完善，部分國有企業(yè)的人才通過這個途徑走上了公務員這條路

4　防止國有企業(yè)人才流失的對策與建議

根據(jù)上文的分析，國有企業(yè)人才流失的原因是多種多樣的，而人才流失問題本身是一個發(fā)展的過程，是一個矛盾聚集的過程。與此同時，能夠吸引、培養(yǎng)和留住人才是國有企業(yè)成功的關鍵，是企業(yè)競爭力的根本。因此，國有企業(yè)迫切需要利用好參與國際分工和國際合作的機會，主動應對來自外部強大的競爭壓力，把留住企業(yè)人才提升到關系企業(yè)生死存亡的高度來認識，留住核心人才，保住人才根本，才能使國有企業(yè)在復雜的國內(nèi)、國際環(huán)境中能夠存在并且脫穎而出。

4.1推動人事制度改革，平等對待所有員工

員工在企業(yè)里面首先需要的是存在感和歸屬感。國有企業(yè)需要推動人事制度改革，平等對待所有員工，從根本上去除“官本位”思想的存在。推動人事制度改革的關鍵是抓緊核心競爭力，樹立以人為本的人事制度，通過與合資企業(yè)、民營企業(yè)相比，在人力資源管理和開發(fā)上認識自身的不足。通過不斷地摸索和學習，得到符合企業(yè)自身發(fā)展的人事制度，保證員工平穩(wěn)而忠誠就業(yè)。

4.2完善合理公平的薪金制度

員工作為國有企業(yè)的一員，在需要存在感的同時，也需要物質報酬才能獲得更好的生活，并且企業(yè)員工薪金待遇可以從側面上來反映出一個人價值的多少，因此，努力提高企業(yè)的生產(chǎn)力，增加企業(yè)利潤，這樣就可以使員工在付出艱苦勞動的同時，能獲得相對比較豐厚的報酬，體現(xiàn)員工的價值，才能使員工更加具有成就感，為員工謀取了更多的福利，才能捆綁住員工的心。才能留住高素質人才，讓有潛力的員工努力踏實工作。

因此，國有企業(yè)要努力營造寬松和諧積極向上的工作環(huán)境，為每一個員工提供施展才能的空間，不斷改善員工的工作環(huán)境，在滿足員工的精神需求同時，也滿足他們的物質需求，鼓勵他們努力工作，多出成績出好成績，才有好的回報，使之有動力去追求成功。

4.3打造個性化的福利制度

國有企業(yè)也要向外資企業(yè)或者私營企業(yè)學習，為員工提供特色的福利。能為員工提供特色的福利在很大程度上可以增強員工對企業(yè)的歸屬感，從而降低人才流失情況。就目前來說，可以通過建立健全福利體系、落實全員培訓、增加集體的溝通交流以及做適當?shù)墓ぷ黜椖客卣褂柧毜确绞絹韺崿F(xiàn)，并且可以根據(jù)企業(yè)自身的情況，在控制福利費用情況下，讓員工根據(jù)自身的愛好和需要選擇福利項目，從而增加公司福利給員工帶來的滿意度。

4.4完善企業(yè)組織結構，合理配置人力資源

很多國有企業(yè)現(xiàn)存的人力資源結構不符合企業(yè)當前發(fā)展的需要，組織結構不合理、配置不科學，因此要適時調整企業(yè)組織結構，優(yōu)化人力資源配置。對層次過多、職能交叉的企業(yè)組織結構加以改進，建立簡單高效、適應現(xiàn)代化經(jīng)濟發(fā)展的企業(yè)組織結構。在優(yōu)化人力資源配置方面，要對經(jīng)營管理、專業(yè)技術、技能操作人員這三支隊伍在企業(yè)中的重要性應當統(tǒng)籌兼顧，結合各自特點進行培養(yǎng)選拔、均衡配置；堅持體制改革與結構調整相結合、機制轉換與制度創(chuàng)新相統(tǒng)一，配套實施勞動人事制度改革，優(yōu)化人力資源配置。

4.5注重企業(yè)文化建設，為人才成長提供良好的環(huán)境

企業(yè)文化是在企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成的帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營哲學。它以價值觀念、思維方式為核心，是企業(yè)行為規(guī)范、道德準則、行為習慣的有機統(tǒng)一，企業(yè)文化對人力資源管理起著關鍵的導向作用。通過加強企業(yè)的文化建設，使員工在精神上與企業(yè)保持一致，再為人才提供必要的成長機會和發(fā)展空間，為人才提供上升的平臺，并為不同的人才進行不同的規(guī)劃。進而構建人才梯隊，培養(yǎng)留住人才的土壤。

總之，國有企業(yè)要想留住人才，企業(yè)就要為提供基本的存在感和歸屬感，滿足員工物質方面的需求，在精神上指引員工前進的道路，為企業(yè)的發(fā)展保駕護航。只有讓每一個員工都真正融入企業(yè)中去，才能增強企業(yè)凝聚力，企業(yè)才有生命力、競爭力和創(chuàng)造力。

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[責任編輯：楊春艷]

2016-03-02

丁敏(1976-)，女，山西清徐人，現(xiàn)工作于山西省經(jīng)貿(mào)投資控股集團有限公司，中級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理。

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