普通高校行政管理人員績效考核研究

王歡

【摘 要】 高校行政的管理水平和行政人員的工作能力，在很大程度上影響了高校的競爭力，隨著高校人事管理制度改的的進(jìn)一步深入，高校行政管理人員的考核工作也越來越重要，針對目前高?？冃Э己舜嬖诘囊恍﹩栴}，提出行政管理人員績效考核的一些原則和方法。

【關(guān)鍵詞】 普通高校；行政管理人員；績效考核

【中圖分類號】G64.2 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】2095-3089（2016）22-00-01

根據(jù)國內(nèi)高校在互聯(lián)網(wǎng)上公布的統(tǒng)計(jì)信息，高校行政管理人員與專任教師的比例大都在1∶6以上，有的甚至達(dá)到1∶3，這其中還不包括部分不在行政人員編制中但從事行政管理工作的工勤人員、教輔人員、圖書資料管理員。國內(nèi)高校的行政管理人員是高校不可或缺的組成部分，是高校運(yùn)行的潤滑劑，其重要性不言而喻。在國內(nèi)高校的教學(xué)、科研及行政、教輔人員中推行的績效考核工作，是上世紀(jì)90年代以來高等學(xué)校在人事管理中實(shí)行的一種全新的人事工作管理模式。它將全體教職工分類列為不同性質(zhì)的考評對象，根據(jù)其在一個(gè)年度內(nèi)德、能、勤、績等方面的表現(xiàn)和實(shí)績分別置身于各個(gè)特定的、具有可比性的組織中，在考察其工作業(yè)績的同時(shí)，確定其在指定組織中所處的相對位置（排名或等級），即給予評估對象一個(gè)年度工作評價(jià)。充分發(fā)揮績效考核的作用，提高行政管理人員工作績效，對高校的發(fā)展有具有重要意義。

一、存在的問題

目前的現(xiàn)狀是針對普通高校行政管理人員進(jìn)行的績效考核體系相對落后，一般是憑領(lǐng)導(dǎo)印象來評估考核，或再請部分群眾座談、填表，按照領(lǐng)導(dǎo)提名或群眾聯(lián)合提名推薦先進(jìn)。有的院校有考核標(biāo)準(zhǔn)和體系，但也是數(shù)年之前建立的，由于領(lǐng)導(dǎo)重視不夠，未及時(shí)完善和改進(jìn)，難以起到績效考核應(yīng)有的作用。目前，普通高校行政管理人員績效考核主要存在以下問題：

1.考核形式不嚴(yán)謹(jǐn)

具體表現(xiàn)在思想上不能夠引起重視，在考核的形式上也只是走走過場。許多員工甚至部分領(lǐng)導(dǎo)在思想上對考核不重視，認(rèn)為績效考核只不過是走走過場，管理者也沒有真正重視績效考試，導(dǎo)致績效考核無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

2.考核指標(biāo)不明確

目前高校仍是將德、能、勤、績作為所有人員的考核內(nèi)容，不分職務(wù)崗位。顯然，按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)對所有個(gè)體進(jìn)行績效考核不合理；而且德、能、勤、績考核內(nèi)容中大部分考核內(nèi)容是描述型，很難量化，無法量化的考核指標(biāo)進(jìn)一步導(dǎo)致操作性不強(qiáng)，最后考核流于形式，激勵(lì)作用不大。

3.考核程序不完整

績效考核過程一般包括準(zhǔn)備、動(dòng)員、組織實(shí)施、評定、結(jié)果反饋等階段。但目前高校的績效考核對結(jié)果反饋這一環(huán)節(jié)重視不夠?？己耸且环N手段，不是目的?？己私Y(jié)果出來之后，應(yīng)給行政管理人員提供持續(xù)性的反饋，使員工了解自己的業(yè)績狀況和考核結(jié)果。同時(shí)，考核結(jié)果也沒有得到充分利用，應(yīng)該根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。只有這樣，績效考核才能真正發(fā)揮其效用，提高員工的素質(zhì)。否則會打擊員工參與考核的積極性，逐漸對考核產(chǎn)生輕視心理。

4.評價(jià)信度低，考核誤差大

由于目前對高校行政管理人員評價(jià)指標(biāo)量化程度低，考核方法主要采用主觀評價(jià)為主，導(dǎo)致考核信度低，誤差大。其中突出的是寬厚性錯(cuò)誤及趨中性錯(cuò)誤，所謂寬厚性錯(cuò)誤是指領(lǐng)導(dǎo)在評價(jià)下屬績效時(shí)，容易出現(xiàn)“好好先生”，“誰也不得罪”，也就是對于行政人員所表現(xiàn)出來的實(shí)際績效，給予不應(yīng)該的高標(biāo)準(zhǔn)評分；所謂趨中性錯(cuò)誤是指考核結(jié)果集中在某一區(qū)間，比如高校行政管理人員考核最后結(jié)果都集中在優(yōu)秀，鮮有其它結(jié)果，考核信度低產(chǎn)生的如此考核誤差必然影響實(shí)際工作出色的人。

二、績效考核的關(guān)鍵

1.考核理念的轉(zhuǎn)變

目前許多人將考核理解為個(gè)人年度工作總結(jié)、走形式，評優(yōu)論資排輩、輪流坐莊；考核結(jié)果與個(gè)人職務(wù)晉升等無實(shí)質(zhì)關(guān)聯(lián)。實(shí)際上，績效考核首先應(yīng)該是行政人員清楚學(xué)校及部門對個(gè)人的期望與目標(biāo)，并作為績效考核的依據(jù)。其次，個(gè)人考核的成果能以一套明確的標(biāo)準(zhǔn)與方法來衡量，并作為獎(jiǎng)酬與績效改善計(jì)劃的依據(jù)。第三，對績效不佳的人員，使其了解需改善之處、方法及目標(biāo)，使員工績效得以改善。

2.堅(jiān)持的原則

要充分發(fā)揮績效考核的正面作用，一般要遵循一下幾個(gè)原則：堅(jiān)持客觀公正、民主公開的原則；全面有限性原則；可行性和實(shí)用性原則；定性與定量相結(jié)合的原則；時(shí)效性原則。

三、考核方法

對高校行政管理人員的績效考核，從另外一個(gè)角度看，就是企業(yè)對人力資源的管理，與傳統(tǒng)人事管理不同，現(xiàn)代人力資源管理引入了成本—效益觀念，把人力資源作為一種資本—人力資本。認(rèn)為人力資源管理活動(dòng)同經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)一樣，其最終目的都是為了創(chuàng)造價(jià)值，增進(jìn)收益。針對高校行政管理人員考核中存在的問題，可以采取以下措施。

1.完善規(guī)章制度

完善相關(guān)規(guī)章制度，包括分配制度、專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升評審制度、干部任用提拔制度等，使考核結(jié)果真正與薪酬發(fā)放、職稱評定、職位晉升以及個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等緊密結(jié)合起來，把制度的激勵(lì)作用轉(zhuǎn)化為員工的實(shí)際行動(dòng)，使他們認(rèn)識到績效考核絕不是走過場，也不是為考核而考核，而是有其特定的目的和作用。

2.加強(qiáng)平時(shí)考核

改變年終考核一錘定音的考核模式，增加季度考核、半年考核甚至月考核。平時(shí)考核側(cè)重行政管理人員的日常管理，力求減少考核的誤差，充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性和工作熱情。

3.完善考核程序

著重加強(qiáng)考核的結(jié)果反饋環(huán)節(jié)，人事管理部門應(yīng)當(dāng)派專人或委托被考核人的主管將考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行績效面談，聽取被考核者的意見及自我評價(jià)情況，同時(shí)幫助他們分析工作中取得的成績和存在的不足，應(yīng)當(dāng)怎樣改進(jìn)，以在來年取得更好的績效，同時(shí)幫助他們設(shè)計(jì)未來的職業(yè)生涯，以幫助員工成長和發(fā)展。

4.采取新績效考核法

目前績效考核的實(shí)施方法主要有分類打分法和360度反饋法。分類打分法是最常用的績效考核方法，該方法是先將對考核的評分分為基層評分、同事互評分及領(lǐng)導(dǎo)評分三類，每類分?jǐn)?shù)各占一定比例，然后各類人員分別打分，再把各類分之折算后想家，算出總的分值。360度績效反饋法是指由員工本人、領(lǐng)導(dǎo)、直接下屬、同事甚至服務(wù)對象等群體，對被考核員工全方位各個(gè)角度進(jìn)行評價(jià)，被考核者不僅可以獲得多種角度的反饋，也可以從這些不同的反饋中清楚的知道自己的不足、長處與發(fā)展需求。除此之外，還有研究人員提出“二元考核法”，反方法的思思路是將行政管理人員績效評估分成兩個(gè)維度，第一是職能績效考核，第二是專業(yè)績效考核。

在高校對行政管理人員進(jìn)行科學(xué)、公平、公開、公正考核的目的是為了充分發(fā)揮績效考核的正面效應(yīng)，引入競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，形成積極向上的校園文化，為學(xué)院的整體人才培養(yǎng)目標(biāo)服務(wù)，真正實(shí)現(xiàn)績效考核的目的。作為高校本身，在當(dāng)前競爭相當(dāng)激烈，面臨重新洗牌的狀況下，抓好自身隊(duì)伍建設(shè)，增進(jìn)學(xué)校的競爭力，提高經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，也能為以后的發(fā)展打好基礎(chǔ)。

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