嚴(yán)川

人力資源工作之于企業(yè)組織的價(jià)值，很難用數(shù)據(jù)來具象化。只有在危機(jī)出現(xiàn)或緊急情況發(fā)生時(shí)，才能充分體現(xiàn)出優(yōu)秀人力資源管理與低劣人力資源管理之間的差別。

我認(rèn)為，人力資源經(jīng)理上任之初，前三十天的首要任務(wù)就是讓自己“安全著陸”，順利度過入職關(guān)鍵期。具體怎么做呢？我這里有三個(gè)“錦囊”，希望能幫助到這位同仁。

錦囊一：想要跳得高，先得蹲得下

作為管理人員，人力資源經(jīng)理有可能要參與公司重要會(huì)議或重大決策探討。這時(shí)候，無論你對(duì)公司人力資源工作有多少想法，都不要急于表現(xiàn)自己，而是要潛下心來積蓄力量。

●不妄評(píng)前任的功過是非

到崗以后，肯定會(huì)有很多人在人力資源經(jīng)理面前提到前任的功過是非，這種“滲透”，與其說是在分享信息，不如說是在試探新經(jīng)理的態(tài)度。

前任的功過必然受客觀因素和個(gè)人因素影響，其離職原因也可能不是道聽途說的那么簡(jiǎn)單。如果新任經(jīng)理在還沒有搞清楚狀況的前提下就妄下論斷，往往會(huì)給人不夠成熟、不夠穩(wěn)健的印象。此時(shí)，新任經(jīng)理對(duì)前任的任何評(píng)價(jià)都會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)和同事認(rèn)為帶有個(gè)人傾向，所以，最好的態(tài)度就是保持中立，即便被問起來，也給出中性的評(píng)價(jià)。

●對(duì)資深下屬不卑不亢

人力資源部門的員工穩(wěn)定性通常會(huì)大于業(yè)務(wù)部門，所以人力資源經(jīng)理到崗之后，發(fā)現(xiàn)下屬比自己年長，甚至比自己工齡長，也是常有的。

一個(gè)崗位的權(quán)威來源于公司的任命授權(quán)、個(gè)人魅力加權(quán)、下屬認(rèn)可賦權(quán)等，所以，我們需要通過合理的方式實(shí)現(xiàn)“三權(quán)合一”，奠定自己的崗位權(quán)威。對(duì)于新到崗的人力資源經(jīng)理來說，對(duì)資歷較深的下屬應(yīng)該做到不卑不亢。一方面，尊重其經(jīng)驗(yàn)和建議，發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，委以重任、予以厚望，通過集體會(huì)議、單獨(dú)溝通、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等方式激發(fā)其積極性；另一方面，引導(dǎo)其發(fā)現(xiàn)自身不足，幫助其規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方向，通過內(nèi)部培訓(xùn)、外部學(xué)習(xí)等方式提升其專業(yè)度。

當(dāng)然，如果確實(shí)有溝通無果、不服從管理、無法共事的資深下屬，則應(yīng)該建章立制、多次考察、留足證據(jù)，最后予以“請(qǐng)”退。

錦囊二：想要跑得快，先得走得穩(wěn)

人力資源經(jīng)理到崗之初，即使能力再強(qiáng)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部各方面訊息的了解也終究有限，因此不宜有太大的動(dòng)作，而應(yīng)力求行得穩(wěn)。

●人力資源檔案和規(guī)章制度梳理是基本功

最快了解一個(gè)公司人力資源管理模式的方法，就是梳理企業(yè)的人力資源檔案和規(guī)章制度。往往一套人力資源檔案梳理下來，就已經(jīng)對(duì)企業(yè)的人力資源狀況了然于胸，而梳理規(guī)章制度則有助于厘清企業(yè)的人力資源管理思路。

人力資源檔案梳理并不是簡(jiǎn)單的翻閱，而是要對(duì)現(xiàn)有檔案分門別類、查漏補(bǔ)缺。人力資源檔案是人力資源的最直接呈現(xiàn)，人力資源經(jīng)理將其梳理清楚，有助于自己在新環(huán)境中開展工作。試想，新任人力資源經(jīng)理若能輕松喊出某個(gè)部門普通員工的名字，并且知道他曾在哪些部門任職、業(yè)績(jī)?nèi)绾?，這豈能不令人對(duì)他肅然起敬？

●部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)必不可少

人力資源經(jīng)理雖是人力資源部的負(fù)責(zé)人，但他不可能在所有模塊上都親力親為，人力資源管理工作的貫徹落實(shí)最終靠的還是團(tuán)隊(duì)成員。因此，無論通過部門聚會(huì)、部門活動(dòng)，還是通過其他形式，人力資源經(jīng)理應(yīng)該選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)開展本部門的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，迅速使自己從團(tuán)隊(duì)成員眼中的“外來人”變成“自己人”。

錦囊三：想要掌全局，先得抓關(guān)鍵

企業(yè)對(duì)新人的考察期通常在1-3個(gè)月之間，如果考核人是個(gè)急性子，可能會(huì)要求人力資源經(jīng)理一個(gè)月內(nèi)在工作上見效果。這時(shí)候，新任人力資源經(jīng)理最緊要的事就是選擇合適的角度切入企業(yè)的人力資源管理工作，千萬不要眉毛胡子一把抓。

●培訓(xùn)是敲門磚

培訓(xùn)是開展人力資源工作的敲門磚。通常來說，企業(yè)表層的人力資源管理問題都可以從培訓(xùn)工作入手，然后逐漸展開。人力資源經(jīng)理可以自己寫課件開展內(nèi)訓(xùn)，也可以發(fā)動(dòng)企業(yè)管理層開堂講課，以小范圍體驗(yàn)、大范圍普及的思路，逐步打開全員培訓(xùn)局面。正所謂開卷有益，通過培訓(xùn)，無論是管理層還是員工，都能從中受益。

●招聘是必殺技

當(dāng)前，招聘難幾乎成為企業(yè)的通病，如果人力資源經(jīng)理在招聘方面有特長，則可以作為一項(xiàng)必殺技祭出，一定可以獲得領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可。

●尋找業(yè)務(wù)模塊的突破口

人力資源工作的各個(gè)模塊都有自身的要求與特點(diǎn)，新到崗的人力資源經(jīng)理如果試圖每個(gè)模塊都管，很可能會(huì)每個(gè)模塊的工作都無法獲得實(shí)質(zhì)性突破。所以，一定要在開展每項(xiàng)工作之前找到一個(gè)突破口，以點(diǎn)帶面，打開局面。比如：招聘工作可以從簡(jiǎn)歷量大、渠道多的崗位入手；培訓(xùn)工作可以從職場(chǎng)心態(tài)、辦公軟件運(yùn)用等通用課程入手；績(jī)效工作可以從模擬考核、試運(yùn)行開始。

總之，新到一個(gè)公司，等于是一次職場(chǎng)新生。盡管人力資源經(jīng)理崗位在不同公司有不同的定位，但歸根結(jié)底還是要把企業(yè)的人力資源整頓好，使人才價(jià)值最大化。所以，人力資源經(jīng)理上任后，最需要證明的事情就是有思路、有條理、有價(jià)值，這也是三個(gè)“錦囊”的最終指向。