錢(qián)杰

摘要：組織承諾是組織行為學(xué)的一個(gè)重要研究領(lǐng)域。通過(guò)對(duì)近幾年來(lái)管理學(xué)類(lèi)期刊中有關(guān)組織承諾與個(gè)體行為文章進(jìn)行整理的基礎(chǔ)上，對(duì)組織承諾相關(guān)知識(shí)進(jìn)行了綜述，揭示了組織承諾的前因變量、形成機(jī)制、影響因素，以及組織承諾對(duì)個(gè)體行為的影響和在管理實(shí)踐中的應(yīng)用。最后，對(duì)組織承諾的未來(lái)研究趨勢(shì)進(jìn)行了展望。

關(guān)鍵詞：組織承諾；前因變量；形成機(jī)制；影響因素

中圖分類(lèi)號(hào)：C93-03文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1671-864X（2016）09-0297-01

一、組織承諾的前因變量

總的來(lái)看，與組織承諾相關(guān)的因素劃分為九個(gè)大類(lèi)，見(jiàn)下表：

（一）影響情感承諾的因素。影響情感承諾的因素主要有六類(lèi)：個(gè)體特征、工作特征、領(lǐng)導(dǎo)/成員關(guān)系、角色特征、組織結(jié)構(gòu)特征、組織和成員關(guān)系特征。而且個(gè)體特征、組織結(jié)構(gòu)特征與情感承諾的關(guān)系受到職業(yè)種類(lèi)、職業(yè)群體的需要和偏好的影響。職業(yè)發(fā)展階段不同，情感承諾的程度不同。由于這些前因變量都與員工形成積極的情感有關(guān)，因此能夠帶來(lái)情感承諾。

（二）影響持續(xù)承諾的因素。影響持續(xù)承諾的因素有：受教育的程度、所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍、改行的可能性、投入的多少、福利因素等。假如員工的受教育程度比較低，所掌握的技術(shù)應(yīng)用范圍基本上僅限于目前的組織，那么員工的組織承諾就高。相反，員工的組織承諾就低。另外，如果員工在目前的組織中投入了很多，付出了很多的代價(jià)，那么員工的組織承諾就高。

（三）影響規(guī)范承諾的因素。影響規(guī)范承諾的因素有：對(duì)承諾的規(guī)范要求、所接受的教育類(lèi)型、個(gè)性特征等。

二、組織承諾的形成機(jī)制

（一）員工-組織匹配。員工期望組織給予的東西與組織實(shí)際中給予的東西越匹配，他們就會(huì)越滿意。一般情況下，員工的個(gè)性特征、興趣愛(ài)好、信念、價(jià)值觀等與組織的文化氛圍、規(guī)范、價(jià)值取向、戰(zhàn)略特征相吻合時(shí)，員工的組織就高，反之就低。

（二）期望滿足。如果員工在沒(méi)有進(jìn)入組織前對(duì)組織的期望與他進(jìn)入組織后的實(shí)際工作環(huán)境相匹配時(shí)，員工就會(huì)有很高的組織承諾。林竹（2007）指出如果員工獲得組織支持較于員工的期望高時(shí)，員工在會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈組織支持感的同時(shí)，對(duì)組織抱有較強(qiáng)烈的組織承諾；反之，員工會(huì)有較低的組織支持感，進(jìn)而降低對(duì)組織的承諾[1]。也有研究結(jié)果表明，期望滿足與組織承諾有中等水平的正相關(guān)，期望如果未滿足，就會(huì)對(duì)組織承諾產(chǎn)生消極的影響。但是，如果員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或者同事相處的非常和睦，這種消極影響就會(huì)減弱。

（三）因果歸因。工作經(jīng)歷和員工組織承諾有緊密的聯(lián)系。同時(shí)，個(gè)體需要、滿足度、價(jià)值觀也會(huì)很大程度上影響工作經(jīng)歷對(duì)組織承諾的作用。另一方面，員工對(duì)自己工作經(jīng)歷的因果歸因也會(huì)影響其組織承諾。

（四）組織公平和組織支持。員工如果受到組織的公平對(duì)待，或者組織特別關(guān)心員工的福利政策，那么員工就會(huì)有很高的組織承諾。組織承諾基于社會(huì)交換理論。企業(yè)在謀求高績(jī)效的時(shí)候，希望員工能夠具備高組織承諾。按照社會(huì)交換理論，企業(yè)也當(dāng)對(duì)員工進(jìn)行高承諾。

（五）回顧性文飾作用?；仡櫺晕娘椬饔镁褪侵?jìng)€(gè)體為了使自己以前的行為或者決策正當(dāng)化從而形成和發(fā)展對(duì)組織的承諾。如果員工是經(jīng)過(guò)深思熟慮自愿選擇當(dāng)前的組織，或者是決策已經(jīng)做出了了，不能反悔，如果自己現(xiàn)在放棄，會(huì)讓身邊的人嘲笑。

（六）職業(yè)生命周期。當(dāng)然，還有學(xué)者從其他的角度來(lái)研究組織承諾的形成過(guò)程。他們考慮到了員工的職業(yè)生命周期因素，他們認(rèn)為在不同的生命周幾階段內(nèi)，組織承諾的形成機(jī)制存在著顯著差異。職業(yè)生命周期可劃分為三個(gè)階段：應(yīng)聘階段、工作初期、工作末期。

三、組織承諾對(duì)個(gè)體行為的影響

（一）組織承諾對(duì)離職、出勤率的影響。員工退縮行為主要表現(xiàn)在離職意向、出勤率、工作變動(dòng)等方面。Steers（1977）的研究結(jié)果表明員工對(duì)組織的承諾比工作滿足更能預(yù)測(cè)員工的離職率，并且組織承諾與離職意愿呈負(fù)相關(guān)。組織承諾能夠增強(qiáng)員工留在企業(yè)的愿望和意愿，而且組織承諾與員工的變動(dòng)意向有著密切的關(guān)系。

（二）組織承諾對(duì)工作績(jī)效的影響。工作績(jī)效與組織承諾關(guān)系的研究存在較多的爭(zhēng)議。Steers（1977）曾探討有關(guān)員工的職業(yè)行為，研究結(jié)果表明組織承諾與績(jī)效表現(xiàn)沒(méi)有關(guān)聯(lián)。但Dubin、Champoux和Porter（1975）的研究發(fā)現(xiàn)組織承諾越高，工作績(jī)效也越高。Johnston（1986）的研究也表明組織承諾是高度復(fù)雜的，而且是影響人事異動(dòng)與績(jī)效的重要因素。Randall（1999）的研究則發(fā)現(xiàn)低組織承諾者，其工作品質(zhì)也較低，并且發(fā)現(xiàn)組織支持與工作績(jī)效有關(guān)。

（三）組織承諾對(duì)個(gè)體行為影響的機(jī)制。在組織的日常工作中，個(gè)體行為會(huì)受到大量事件的影響。如果一個(gè)個(gè)體他對(duì)組織的情感承諾占主要地位，他的行為就不易受到其他事件的干擾，因此能夠更加穩(wěn)定的為組織作出長(zhǎng)久的貢獻(xiàn)。情感承諾比規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾更能影響個(gè)體的行為表現(xiàn)。

長(zhǎng)久以來(lái)，研究者都在專(zhuān)注于組織承諾對(duì)個(gè)體行為的積極影響，然而，組織承諾給個(gè)體行為帶來(lái)的消極影響也不容忽視。對(duì)組織情感承諾過(guò)高的個(gè)體往往伴隨著高水平的工作壓力、經(jīng)常性的工作-家庭沖突、焦慮，甚至存在“過(guò)勞死”的現(xiàn)象，因此要特別關(guān)注這一群體的心理和身體健康。

四、組織承諾在管理實(shí)踐中的應(yīng)用

（一）通過(guò)招聘甄選合適的員工。在招聘員工的時(shí)候，首先要詳細(xì)調(diào)查該應(yīng)聘者是否有頻繁跳槽的工作經(jīng)歷以及他們頻繁換工作的真是原因。他們前些年的工作經(jīng)歷可能預(yù)示著他們的組織承諾會(huì)很低。

另外，還要在面試過(guò)程中考察應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否與本組織的價(jià)值觀相一致。只有員工與組織的價(jià)值觀相匹配，員工才會(huì)有更高的組織承諾，才能為企業(yè)帶來(lái)更加穩(wěn)定的效益。

（二）通過(guò)內(nèi)部晉升、培訓(xùn)和宣傳來(lái)培養(yǎng)情感承諾。組織的內(nèi)部晉升制度，可以讓員工全身心地融入到組織的工作中，從而極大提高員工的組織承諾。除此之外，對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行價(jià)值觀、行為規(guī)范的教育培訓(xùn)，也會(huì)顯著增加員工的情感承諾。

（三）通過(guò)溝通和支持來(lái)培養(yǎng)組織承諾。領(lǐng)導(dǎo)采用正確的溝通方式，可以讓下屬感受到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的工作支持，感受到組織的溫暖，從而增加員工的情感承諾。

（四）注重企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中形成的逐漸被全體員工認(rèn)可和內(nèi)化了的價(jià)值理念、行為準(zhǔn)則、規(guī)章制度以及傳統(tǒng)習(xí)慣等、企業(yè)文化對(duì)企業(yè)全體知識(shí)型人才的言行具有導(dǎo)向和凝聚功能，對(duì)于增強(qiáng)知識(shí)型人才的組織承諾功不可沒(méi)[2]。良好的企業(yè)文化，可以提高員工的組織承諾。

（五）提高員工滿意度。為了有效提升員工的內(nèi)在和外在工作滿意度，進(jìn)而保證更高的生產(chǎn)率、工作投入和個(gè)人績(jī)效，企業(yè)應(yīng)該通過(guò)各種措施，努力提高員工勞資雙贏和參與的氛圍，降低勞資對(duì)立的氛圍。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊 玲.高星級(jí)酒店基層員工組織承諾與離職傾向關(guān)系研究——以長(zhǎng)沙地區(qū)為例[J].酒店管理研究，2014（10）：139.

[2]孔德議，張向前.基于組織承諾的知識(shí)型人才績(jī)效預(yù)警機(jī)制研究[J].湖南財(cái)政經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)，2014，30（152）：150-156.