關于建筑企業(yè)人力資源管理問題的分析

張娟

摘 要：現(xiàn)代企業(yè)的競爭在實質(zhì)上來說就是人才這種軟實力的競爭，人才是推動企業(yè)發(fā)展的原動力。隨著我國社會與經(jīng)濟的發(fā)展進步，建筑行業(yè)市場競爭也逐步加劇，在此形勢下如何有效開發(fā)和利用人力資源，發(fā)揮人才的最大潛能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，成為建筑企業(yè)面臨的重要課題。為此，建筑企業(yè)必須針對現(xiàn)有的人力資源管理模式進行深入分析，及時找出管理中的薄弱環(huán)節(jié)，并采取合理、有效的措施予以改進，以提升人力資源管理水平，發(fā)揮人才的最大價值，提升建筑企業(yè)的核心競爭力。

關鍵詞：建筑企業(yè)；人力資源；管理

中圖分類號： F426.92 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）28-17-2

0 引言

建筑企業(yè)是推動國民經(jīng)濟發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)，在經(jīng)濟飛速發(fā)展的背景下，建筑企業(yè)獲得了迅猛的發(fā)展，同時越來越激烈的市場競爭使得建筑企業(yè)更加注重內(nèi)部管理。人力資源作為企業(yè)的關鍵資源，其管理水平的高低直接影響著建筑企業(yè)的正常、穩(wěn)定、有序的運營，建筑企業(yè)若想提高市場競爭力，就必須強化人力資源管理，最大限度的開發(fā)人力資源的潛能，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的價值。本文主要分析了建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題，并就如何解決其問題提出了幾點參考建議。

1 建筑企業(yè)人力資源管理存在的主要問題分析

1.1 人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃不明確

從目前我國建筑企業(yè)人資體系實施的各個環(huán)節(jié)來說，其體系還不完善，人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃未具體明確，同時沒有合理、高效的制度做支撐，即便是制定了一些制度也缺乏足夠的執(zhí)行力。人力資源管理關系著員工隊伍的穩(wěn)定、員工潛能的開發(fā)與利用、企業(yè)的管理結(jié)構等眾多環(huán)節(jié)，人力資源管理水平的低下，影響了企業(yè)對人力資源的開發(fā)與利用，在一定程度上制約了企業(yè)的長遠發(fā)展。

1.2 人才儲備不規(guī)范

首先是對戰(zhàn)略性人才的引進缺乏前瞻性的思考，建筑企業(yè)的員工招聘方式與準則還在沿用傳統(tǒng)的缺什么找什么的形式，人才儲備缺乏前瞻性。人力資源管理部門沒有對企業(yè)各個部門的實際人才需求進行詳細的核查，只進行選擇性處理，對企業(yè)新增的戰(zhàn)略性業(yè)務出現(xiàn)了責任真空。經(jīng)相關研究顯示，企業(yè)的發(fā)展壯大必須在符合企業(yè)戰(zhàn)略目標的基礎上，加大專業(yè)技術性人才和綜合管理性人才的引進，但目前建筑企業(yè)這兩類人才極度匱乏，導致建筑企業(yè)的運營出現(xiàn)停滯狀態(tài)。其次是缺乏科學合理的人才需求計劃，人才的需求計劃必須建立在企業(yè)的人才資源戰(zhàn)略目標上，通過企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)的規(guī)劃、整合，才能達到完善的人才需求計劃，但大多數(shù)建筑企業(yè)的人才需求計劃只是簡單地從下至上匯總模式，缺乏合理的人才培養(yǎng)計劃，無法有效調(diào)整因人力資源變化帶來的實際計劃。

1.3 人力資源的培訓開發(fā)不到位

有些建筑企業(yè)的不重視人力資源的培訓、教育與開發(fā)工作，對新入職員工缺乏相應的崗前培訓，新員工在不了解企業(yè)文化、各項規(guī)章制度、企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構等的基礎上，開始上級通知的工作內(nèi)容，不利于新員工的成長，在遇到困難時會不知所措，失去工作的信心；對于現(xiàn)有的職工缺乏專業(yè)技能和工作能力等方面的培訓，導致員工依然停留在原地，工作效率和質(zhì)量大打折扣，影響了建筑企業(yè)的發(fā)展。

1.4 激勵機制不完善

一是薪酬激勵機制不合理，設置單一。有些建筑企業(yè)確立工資時依據(jù)的是員工的職位，忽略了員工的工作能力和對企業(yè)的貢獻，在薪酬的發(fā)放上一般都是保密機制，這樣單一的薪酬機制無法滿足員工的多樣化需求，導致建筑企業(yè)人才流失嚴重、流動性較大，不利于建筑企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。二是實施激勵機制欠缺公平性，有些建筑企業(yè)的員工薪酬由企業(yè)所有者自身決定，相同的工作量卻沒有得到一樣的報酬，這勢必會引起員工內(nèi)心的不滿，無法全身心地投入到工作當中，員工逐漸對企業(yè)失去歸屬感，就會導致離職問題。

2 強化建筑企業(yè)人力資源管理的有效策略分析

2.1 制定科學的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源管理水平高低直接決定著建筑企業(yè)各項工作效率及整體服務水平，為了留住人才，切實調(diào)動員工工作的積極性，企業(yè)有必要將人力資源管理納入到整體的戰(zhàn)略規(guī)劃當中，明確人力資源管理目標，以員工的發(fā)展為根本出發(fā)點，形成一種動態(tài)的人力資源管理系統(tǒng)。這就需要建筑企業(yè)在日常工作中重視對員工的考核評價，通過完善的績效考核制度來達到督促員工的目的，幫助員工及時發(fā)現(xiàn)自身存在的不足，想辦法開發(fā)員工的潛能，提高員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，并將自身的價值目標與企業(yè)的經(jīng)營管理目標相結(jié)合，更好地為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展貢獻力量，這樣建筑企業(yè)才能真正留住人才。

2.2 完善人才儲備戰(zhàn)略，儲備優(yōu)秀人才

首先，建筑行業(yè)的特點就是從業(yè)人員的流動性大、技術型人員多，建筑企業(yè)領導管理層及人力資源管理部門應積極改變對人力資源工作范疇的認識，建立健全人力資源管理體制，建立?？诘娜肆Y源管理隊伍，明確管理隊伍的崗位職責與權限，必須具備相應的管理經(jīng)驗和個人獨特的人力資源管理見解。另外，人力資源管理工作是一項系統(tǒng)性的工作，其涉及的內(nèi)容包括人員招聘、管理制度制定、薪酬福利待遇設計等，應從企業(yè)的長遠戰(zhàn)略出發(fā)，建立全方位的人力資源管理體制，以企業(yè)文化為指導，以實現(xiàn)最大化的利益為最終目標，以此來科學構建人力資源體系各個模塊，最終形成高效、系統(tǒng)的人資管理體系，通過上下有效的交流反饋，實現(xiàn)建筑企業(yè)的人力資源管理工作的有序運轉(zhuǎn)。其次，調(diào)整組織結(jié)構，理順管理架構。結(jié)合建筑企業(yè)的中長期的企業(yè)規(guī)劃，實行直線職能制的人事管理體制，總經(jīng)理直接管理辦公室，掌控公司的大權和總體的運營，公司重大的事件都必須經(jīng)過總經(jīng)理辦公會議的通過，各個相關業(yè)務的總監(jiān)的責任是提高業(yè)務的水平，保證所負責工作的質(zhì)量和效率，與直線經(jīng)理建立良好的工作關系，加強管理水平。此外，建立?？诘娜耸鹿芾聿靠谶M行管理。建議調(diào)整后的組織架構如圖1所以。

2.3 加強員工培訓，提升專業(yè)技能和綜合素質(zhì)

培訓是建筑企業(yè)開展人力資源管理工作不可或缺的一項內(nèi)容，必須引起重視?，F(xiàn)如今，企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是企業(yè)人才素質(zhì)和能力的競爭，同時各種新技術、新設備、新理念的應用加大了員工的培訓需求，企業(yè)發(fā)展內(nèi)外環(huán)境的變化使得組織結(jié)構不斷變化，員工崗位技能的培訓和開發(fā)更加重要。首先，注重新員工的崗前培訓，使新員工了解自身的工作職責和內(nèi)容，還要加強企業(yè)文化教育，使新員工認同企業(yè)文化，遵循企業(yè)的各項規(guī)章制度。其次，對于在職員工要強化技能培訓，可以通過戶外拓展、技能競賽、頭腦風暴等形式來加強員工之間的溝通交流，同時也使員工的專業(yè)技能得以提升。此外，對于優(yōu)秀的職工更要注重發(fā)展性的培訓，還要幫其做好職業(yè)生涯規(guī)劃，設計職業(yè)晉升路線等，讓人才看到實現(xiàn)自身價值的希望，從而增強職工對企業(yè)的歸屬感，提高人力資源的穩(wěn)定性及企業(yè)人力資源整體素質(zhì)水平也會得到提升。

3 結(jié)束語

綜上所述，建筑企業(yè)的人力資源管理還存在一些問題，制約了建筑企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，在市場競爭越來越激烈的今天，人力資源作為一項核心資源應受到建筑企業(yè)的高度重視，并構建科學合理、系統(tǒng)化的人力資源管理體系，為企業(yè)儲備更多優(yōu)秀人才，將人力資源的作用發(fā)揮到最大限度，促進建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參 考 文 獻

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