新時期國有企業(yè)干部人事檔案管理模式的研究與分析

摘 要：本文以國有企業(yè)作為研究對象，探討在新時期的大背景下的干部人事檔案管理模式及相關問題。首先，通過對管理模式的解析、現(xiàn)狀的說明、存在的問題的介紹對其做了初步討論；然后，根據(jù)對造成這些問題的原因及相關因素的探析，結合現(xiàn)階段的國有企業(yè)改革、市場經(jīng)濟下的制度革新等具體實踐經(jīng)驗，提出了一些較有針對性的建議或解決措施。希望能夠透過本文初步論述引起更多的關注，擴大交流層面，從而為該方面的改革實踐工作提供一些有價值的信息，以供參考。

關鍵詞：新時期；國有企業(yè)；干部人事檔案；管理模式

在現(xiàn)階段，企業(yè)或公司已經(jīng)成為了社會發(fā)展的主流推動形式，對于國家而言，國有企業(yè)功能更強、作用更大。在國有企業(yè)改革后，雖然有了更新也有了新的發(fā)展，但是，由于計劃經(jīng)濟的長期影響，也遺留了諸多問題，此類問題依然在國有企業(yè)之中有所表現(xiàn)。以干部人事檔案管理為例，新的改革，引入了現(xiàn)代企業(yè)或公司制度中的人力資源管理方法，收效甚好；可是，伴隨著這種新的革新措施的出臺與執(zhí)行，也有諸多問題。以下就從這個角度展開對新時期國有企業(yè)干部人事檔案管理模式的具體解析。

1 國有企業(yè)干部人事檔案管理

干部人事檔案管理工作的價值在于提升國有企業(yè)內部生產(chǎn)能力，使其生產(chǎn)能力具體化、精準化、高效化。從人力資源的角度來講，是降低成本、提高生產(chǎn)效果的一個重要途徑。而人事檔案管理模式主要以管理體制作為表現(xiàn)形式，具體包括了在《檔案法》之規(guī)定之下的諸多內容，基本內容有管理體制、檔案收集歸檔、保管、傳遞或應用。從另一個更為具體的層面分析，管理體制（如市場經(jīng)濟體制下的薪酬制度、績效制度等）、各項機制（如激勵機制、評估機制等）、具體的管理機構（如人事檔案管理局、企業(yè)內部的人力資源管理部門等）。

盡管在新的發(fā)展時期，隨著市場經(jīng)濟體制的不斷完善，我國也相應的進行了諸多改革，并且取得了較為顯著的成績，但是，也漸漸的在比較中暴露了管理模式中的一些不足之處；比如，從管理方式來看，以單一性、淡化處理等為特征的表現(xiàn)就比較明顯；根本原因在于觸動了較大人群的利益，淺層的原因則集中于管理機構中的職能履行責任與執(zhí)行力較差；加之，新時期的查詢需求、社會輿論壓力、研究水平的提升等，共同對其提出了疑問，所以，問題就比較凸顯。

2 存在的問題分析

1、從思想認識層面分析

首先，對于國有企業(yè)而言，對于干部人事檔案管理的認知依然存在一些問題，重點是不重視，對其價值認識不足，因而管理工作存在態(tài)度不端正，有懈怠現(xiàn)象；加上管理者的待遇一般而言，相對較低，業(yè)績考核也不能得到完整體現(xiàn)，所以，整體上的工作認知度較低；在這種情況下，必然會影響到干部人事檔案管理工作的內容與質量，甚至出現(xiàn)了網(wǎng)絡摘抄、敷衍行事的不負責任的行為。

其次，對于干部人事檔案管理缺少專業(yè)性的理解，如從人力資源角度的理解就比較少，所以，未能將檔案的有效管理與可能得到的經(jīng)濟效益結合起來，因而造成了極大的資源閑置或者浪費，按照企業(yè)經(jīng)濟效益的原則，存在不科學、不合理之處。

2、從制度層面分析

首先，經(jīng)過革新后，有了責任制度，因而起到了較好的約束作用，因而制度的執(zhí)行也有效的提升了管理效果；然而，以審核制度為例，一些國有企業(yè)對于企業(yè)干部所填寫的資料并不給予審核，也就是缺少實證環(huán)節(jié)，所以，填寫錯誤信息類的低級錯誤時常出現(xiàn)；因為，對于國有企業(yè)干部而言，學歷、年齡、學齡、工齡雖然均為基本信息，但卻非常關鍵，因為它牽涉到人事調配等諸多事項，無疑會使工作難度加大，并引起一些不必要的麻煩。

其次，從存放、保管、傳遞方面看，統(tǒng)一存放得到了落實，但分類、標記、審閱、查詢、轉運或傳遞、應用等具體工作執(zhí)行時，卻存在檔案缺損現(xiàn)象、丟失現(xiàn)象，甚至因為存放環(huán)境的問題而導致檔案因受潮或其它因素造成字跡褪色、模糊。盡管屬于基本的事項，卻引發(fā)了一系列的問題。

3、從各項機制層面分析

各項機制的建立比較完全，問題在于對激勵機制、評估機制、績效制度間的聯(lián)動不足，未能發(fā)揮到監(jiān)督、管理、約束等具體作用；也就是說，制度趨于完善、機制走向了健全，但僅僅只是停留于形式之中。

另一方面，對于評估機制這個重要的核心要素把握不足，因為從管理模式或者管理學的效率角度來看，只有有效的評估，真實的數(shù)據(jù)采集，精確的指標復核與計算，才能通過評估機制來帶動激勵機制，才能更好的讓績效制度得到實事求是的應用；換句話講，制度是干部人事檔案管理模式的軀體，而機制則是使這個軀體得到運動的內在動力。

4、信息化程度較低

首先，信息化在國有企業(yè)干部人事檔案管理中已經(jīng)得到了應用，通過調查研究與相關資料顯示，對于信息化的人事檔案管理理解比較狹隘；比如，簡單的將紙質數(shù)據(jù)變電子數(shù)據(jù)并不是真正意義上的信息化管理，僅僅停留于表皮；

其次，缺少專業(yè)化的信息化管理人員，大多通過“半路出家”式的進修完成培訓課程，后繼續(xù)進行工作；在應用信息化的過程中，對于數(shù)據(jù)管理缺少認識，不能透過大數(shù)據(jù)的理念來更新人事檔案管理方法，提高檔案數(shù)據(jù)的利用率，也缺少對于檔案信息數(shù)據(jù)的保護措施，雖然未見信息泄露、竊取、惡意攻擊程序等事件，然而，信息化必須提升保密工作與安全防護工作。

3 建議或解決措施

根據(jù)以上4個方面的突出表現(xiàn)，建議從深化管理模式與積極培育人才2個方面進行改善。

1、深化管理模式

所謂“深化”的意思，就是在現(xiàn)有改革的基礎上，從表現(xiàn)的形式革新逐漸向著實質內容進行革新。

首先，對于計劃經(jīng)濟所遺留下來的意識形態(tài)問題，可以通過思想政治教育與經(jīng)濟發(fā)展思想政策解讀來加以淡化；對于因利益、惰性所產(chǎn)生的情緒化的抵觸，則需要透過國有企業(yè)改革的政策分析來加以說明，并對其因人事檔案管理工作所引起的利益沖突給予科學引導，具體可以通過激勵制度、績效制度、責任制度來進行一些約束與改觀；而惰性也會隨著此類制度的具體落實、各項機制的具體應用而達到改善。

其次，制度先行、機制聯(lián)動；也就是說，應該對于國有企業(yè)干部人事檔案管理工作的具體內容進行明確的歸納整理、科學劃分與分類；然后，通過表格法，將各項考核的指標、內容一一羅列，利用評估機制實施具體的考核，這樣在數(shù)據(jù)精準、考核有效、監(jiān)督有力的情況下，推動各項機制間的聯(lián)動，也地使執(zhí)行力、管理效果逐漸提升。

2、積極引入或培育專業(yè)人才

首先，對于原有的檔案管理工作人員，可以通過構建完善的人力資源管理培訓制度，讓此類員工得到科學、系統(tǒng)化的專業(yè)培訓，從而滿足崗位要求；另一方面，需要根據(jù)發(fā)展的階段、具體的企業(yè)情況而進行一些專業(yè)人才引進工作；這樣可以更好的讓專業(yè)化帶動效率化。

其次，要以培訓為方法，建立起一個具備專業(yè)知識、熟練操作能力、素質全面的人事檔案管理團隊，這樣更有利于在新時期應對國有企業(yè)干部人事檔案管理工作中所遇到的一些阻礙，發(fā)揮出“人多力量大”、“團隊效果強”的有益的一面；而信息化程度的提高，也會隨著專業(yè)技術、大數(shù)據(jù)分析等得到深化。

4 結束語

總之，在新的時期社會的表現(xiàn)形式會有所不同，尤其是在全球一體化的大背景下，國家的發(fā)展依賴于軍事手段之外的經(jīng)濟措施，而國有企業(yè)所占比重大，對于基礎性的國民經(jīng)濟發(fā)展具有極大的推動作用，也是民生工程得以順利拓展的主要要素之一；通過上面的分析可以認識到，在目前發(fā)展階段，國有企業(yè)干部人事檔案管理模式中依然遺留有計劃經(jīng)濟體制所造成的一些影響，主要體現(xiàn)在意識形態(tài)與具體的管理體制之中，因此，要實現(xiàn)革新，一方面，應該從這兩個地方著手，另一方面，還需要借助于信息技術手段，更新管理方法，提高管理效率，以圖降低管理成本等。

作者簡介

梁娟（1983-），女，江蘇，國投新疆羅布泊鉀鹽有限責任公司，國有企業(yè)干部人事檔案管理。