國有企業(yè)激勵機制

劉冠民

摘要：進入新世紀以來，我國各項事業(yè)的改革都不斷深化，國有企業(yè)也有了很大的變化，改革的力度不斷增加。國有企業(yè)在國民經(jīng)濟中占據(jù)重要的地位，對整個社會經(jīng)濟的發(fā)展都有重要的影響，國有企業(yè)激勵機制對整個企業(yè)的發(fā)展都有重要作用。本文主要對目前國有企業(yè)激勵機制內(nèi)存在的缺陷和不足進行詳細的分析，并提出一些改進的措施，以便促進國有企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 激勵機制 問題 對策

一、引言

隨著國有企業(yè)改革的不斷深化，其激勵機制也有了很大發(fā)展，但是因為激勵機制自身具有復(fù)雜性，企業(yè)經(jīng)營與實踐也在不斷的發(fā)展，導(dǎo)致激勵機制還存在很多問題，沒有從本質(zhì)上脫離計劃經(jīng)濟模式下傳統(tǒng)的束縛。改革不是非常徹底和到位，企業(yè)決策者一般是國家的干部，傳統(tǒng)官本思想也對國有企業(yè)的經(jīng)營和管理有很大影響。下面對其進行詳細的介紹。

二、國有企業(yè)激勵機制現(xiàn)狀與問題

（一）國有企業(yè)內(nèi)部激勵機制缺乏公平性與科學(xué)性

很多國有企業(yè)制定激勵制度時比較隨意，臨時性比較強，對激勵機制進行制定時很少從全局進行考慮和討論，真正進行實施時，才會發(fā)現(xiàn)制度缺乏系統(tǒng)性，可操作性也比較差，建立的制度缺乏長期規(guī)劃，隨意更改現(xiàn)象比較嚴重，對于相同的事件，今年有一套激勵制度，明年又換成了另一套，使員工感到非常不便。而激勵制度的公平性主要是激勵制度在制定時需要反映企業(yè)全體員工的意志，所以在國有企業(yè)中，激勵制度需要代表廣大員工根本的利益與愿望。但實際上，一些國有企業(yè)內(nèi)，很多員工的主人翁地位沒有得到真正的實現(xiàn)，員工參與企業(yè)管理經(jīng)常成為空話。從理論上來說，在制定激勵機制時需要經(jīng)過員工代表討論與認可，然后才能進行貫徹和執(zhí)行，但這一工作經(jīng)常流于形式，制定出的激勵機制只是少數(shù)人的意愿，并沒有真正的為全體員工服務(wù)。

（二）薪酬收入比較低，激勵的力度也不夠

因為歷史的影響，國有企業(yè)該就業(yè)和低收入格局并沒有太大的改變，冗員比較多，負擔(dān)比較重，員工的收入也比較少，長久以來國有企業(yè)工作的總額受上級部門的控制。工資指標都由勞動部下達，這就使企業(yè)對分配機制和激勵機制進行制定時遇到很多困難，國有企業(yè)不能對人工的成本進行決定。對國有企業(yè)的員工來說，缺乏激勵，約束過多，這就對員工積極性與創(chuàng)造性有很大影響。隨著我國經(jīng)濟體制的改革，非公有制的經(jīng)濟也有很大發(fā)展，對國有企業(yè)有很大的沖擊，爭奪人才的戰(zhàn)爭更加激烈。對國有企業(yè)的高層管理者來說，不僅需要承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營利潤責(zé)任，還要承擔(dān)起社會和政治責(zé)任，但是他們的工資只是普通職工的2-3倍，而發(fā)達國家高層管理人員的年薪是普通職工的60倍，這就很難激發(fā)他們的積極性。

（三）激勵的形式比較單一，忽視員工深層次激勵

大多數(shù)國有企業(yè)激勵制度中主要以物質(zhì)方面的激勵為中心，然后加上較好的福利體制激發(fā)職工工作的積極性，忽視精神方面的激勵。這也會對員工積極性有一定的壓抑，產(chǎn)生需要和激勵之間的錯位。

三、對國有企業(yè)激勵機制進行完善的對策

（一）實行政企分離，對責(zé)權(quán)關(guān)系進行明確

要按照市場經(jīng)濟運行的規(guī)律建立起科學(xué)管理、政企分離以及責(zé)權(quán)明確的現(xiàn)代化企業(yè)管理制度，明確、理順政府和國有企業(yè)間的關(guān)系，摸清國有企業(yè)家底，摸清國有企業(yè)固定資產(chǎn)，比如廠房和設(shè)備等，摸清資產(chǎn)價值與權(quán)力的邊界，主要是金融和實物資產(chǎn)價值。還要根據(jù)市場經(jīng)濟的的規(guī)律對企業(yè)的運作和經(jīng)營進行管理，使企業(yè)可以真正的獨立經(jīng)營、自主核算以及自負盈虧，這樣企業(yè)就需要不斷對其管理措施進行改進，促進國有企業(yè)經(jīng)營管理水平的提高，提升產(chǎn)品的質(zhì)量。

（二）建立健全國有企業(yè)的用人制度

要對企業(yè)管理人員任用制度進行創(chuàng)新，可以在人員任用制度中引入競爭體制，實施競聘上崗機制。在競爭中促進優(yōu)勝劣汰，讓管理人員和廣大員工都對自己本職的工作有深刻的認識，不斷激發(fā)他們的責(zé)任意識和危機感，發(fā)揮出工作的潛能，進而使那些真正能做事的人員得到提拔，成為企業(yè)的管理人員。在競聘時，國有企業(yè)需要塑造出公平競爭的環(huán)境，使員工感覺到工作的價值，沒有顧慮。對于能力平庸，無法擴展市場的人，要調(diào)離原有的崗位，尤其是不能使他們占據(jù)一些重要的崗位。為了實現(xiàn)這一目的，首先要對國有企業(yè)管理人員任命的形式進行改革，引進市場機制，使用公開招考，民主進行選舉和競爭上崗的機制對管理人員進行選擇，培養(yǎng)與引進能力較強、素質(zhì)比較好以及思路比較寬的管理人才，切實發(fā)揮出他們的才華，為企業(yè)創(chuàng)造出更高的效益。然后要建立健全企業(yè)管理人員退出體制，借助定期進行考評與考察的方式，對不合格的管理人員，需要及時的使其退出管理隊伍。最后要對企業(yè)的董事會和監(jiān)事會以及股東會進行完善，使他們真正的成為對企業(yè)進行決策與監(jiān)督的部門。

（三）要建立起完善的物質(zhì)激勵制度

第一，首先要對薪酬激勵的手段進行創(chuàng)新，按照國有企業(yè)目前經(jīng)營的狀況和干部員工工資的成效，與當(dāng)?shù)卣w工資的水平相結(jié)合，設(shè)計出具有差異性的薪資系統(tǒng)與薪酬水平，以職位、技能、和績效工資系統(tǒng)為基礎(chǔ)，合理的拉開員工收入的檔次，公平的體現(xiàn)多勞多得和少勞少得特點，使那些有更好表現(xiàn)的員工，得到更加穩(wěn)定、保障力度更強的薪資和獎金以及津貼，提高他們的生活質(zhì)量。第二，還要對福利激勵的手段進行創(chuàng)新，按照企業(yè)員工對企業(yè)做出的貢獻大小，對養(yǎng)老、醫(yī)療、事業(yè)和工商以及生育等保險法定的福利繳納基數(shù)和比例進行確定，還要對住房、交通、通信、教育等補貼等福利進行確定。第三，可以實行股票期權(quán)手段進行激勵。對于有實施這一手段能力的國有企業(yè)，需要使高層管理者獲得股票的期權(quán)，股票價格上漲的幅度越高，經(jīng)理人的收益也就越大，進而使他們工作的積極性得到激發(fā)，提高整個企業(yè)的效益。

（四）要建立起完善的精神激勵體制

第一，建構(gòu)企業(yè)優(yōu)秀文化建設(shè)，企業(yè)文化是凝聚企業(yè)力量的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，可以使集體的智慧與個人的才華得到充分的激發(fā)，要想建設(shè)企業(yè)優(yōu)秀文化，需要強化企業(yè)文化的宣傳，使用宣傳欄或者標語橫幅等形式，及時的向員工灌輸一些積極思想和理念，對員工的思想進行引導(dǎo)。需要強化員工的思想政治工作，實行感情式引導(dǎo)，和員工開展良好的交流與溝通，在管理人員和員工之間建立情感的聯(lián)系，互相支持，形成良好的互動。第二，要尊重員工，每位員工都渴望獲得他人的承認與尊重，國有企業(yè)的管理人員也要充分的尊重員工，尊重他們的人格、勞動、創(chuàng)造以及員工心理的感受，尊重員工意見、發(fā)展的需要和合法的權(quán)益。員工在得到尊重后，就會對企業(yè)產(chǎn)生家的感覺，進而更好的工作。第三，要學(xué)會對員工進行授權(quán)，以對員工的考察為基礎(chǔ)，使用授權(quán)的方式，授予員工一定權(quán)利和自由，提高他們工作的能力和獨立性，并加強引導(dǎo)和監(jiān)督，使企業(yè)工作更好的發(fā)展，激發(fā)員工工作的積極性。

四、結(jié)束語

綜上所述，在國有企業(yè)中實行激勵機制具有重要的意義，需要引起相關(guān)人員的重視，不斷對其進行改進與完善，切實發(fā)揮出激勵制度的作用，進而促進國有企業(yè)健康發(fā)展，為整個國家的經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻。

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