· 高超民 黃榮峰 陸增輝

概率性獎勵：移動互聯(lián)情景下的松散型人力資源激勵新思路

· 高超民 黃榮峰 陸增輝

為解決移動互聯(lián)情境下松散型人力資源的激勵難題，本文采用扎根理論的方法探索歸納了松散型人力資源特點，并結(jié)合概率性獎勵的理論與實踐案例，建構了松散型人力資源概率性獎勵理論模型。研究發(fā)現(xiàn)，概率性獎勵應從參與條件、獎勵類型、獎勵額度、交流范圍、接受反饋等五個方面進行設定，并依據(jù)模型給出了相應的管理建議。

概率性獎勵 松散型人力資源 半契約型人力資源 激勵 工作游戲化

近年來，分享經(jīng)濟的迅猛發(fā)展沖擊著我們的思維，成為移動互聯(lián)促成的一個重要商業(yè)模式。然而，分享經(jīng)濟模式在人力資源管理方面存在的問題也是顯而易見的，其缺乏嚴格的管理制度約束以至于被稱為半契約型人力資源管理（高超民，2015），存在著松散的特點（程熙鎔等，2016）。與其相似，隨著移動互聯(lián)改變信息溝通的效率，電子信息交流逐步替代面對面交流，新的工作結(jié)構正逐步更新原有的工作方式。雖然，在移動互聯(lián)的情景下，多媒體信息實時互動，大大提升了工作效率，但這種以網(wǎng)絡為主要溝通渠道的工作方式，必然產(chǎn)生有異于傳統(tǒng)的面對面交流，如工作者擁有更多的自主權，使得人力資源變得松散起來。

從廣義的人力資源來說，為學者填寫調(diào)查問卷的被試也是人力資源。近日，國內(nèi)某知名人力資源微信群討論如何激勵填寫問卷被試的問題，最后大家一致認可的是某學者已經(jīng)在使用的后期抽獎，即概率性獎勵。類似的，近兩年風靡起來的網(wǎng)絡搶紅包現(xiàn)象，同樣也是使用概率性獎勵激勵目標對象（徐琦、宋祺靈，2014）。

顯然，對于松散型的人力資源，由于其異于傳統(tǒng)人力資源，故目前尚缺乏系統(tǒng)性的激勵理論。然而，移動互聯(lián)情境下，人力資源的松散化是發(fā)展的趨勢，因此，探討對于松散型人力資源的激勵措施顯得尤為迫切。我們關心的問題是：移動互聯(lián)情境下的松散型人力資源具有什么特點？概率性獎勵能有效激勵松散型人力資源嗎？如果可以，我們應當如何設計概率性獎勵？

本文首先通過訪談和質(zhì)性分析構建了松散型人力資源的特征模型，然后結(jié)合目前使用概率性獎勵的案例，構建了概率性獎勵激勵模型，以期為移動互聯(lián)情景下的松散型人力資源激勵提供理論基礎。

一、理論與實踐回顧

（一）理論回顧

1.松散型人力資源

松散型人力資源是由程熙鎔等（2016）總結(jié)分享經(jīng)濟模式下人力資源管理的特征時提出的，意指管理者和工作者之間缺乏緊密的溝通和嚴格的管理制度，呈現(xiàn)組織松散的特點。這種松散與分享經(jīng)濟的特征緊密相關，分享經(jīng)濟模式中工作者提供資源及服務，且工作者幾乎都擁有另外的工作，在分享經(jīng)濟平臺的所得只是一種額外的收入。雖然分享經(jīng)濟的平臺方強調(diào)工作者是其分包商而非員工，但高超民（2015）認為平臺方應將工作者視為其人力資源而進行管理。由于松散型人力資源的特點，工作者缺乏企業(yè)文化的熏陶，加之無嚴格的勞務協(xié)定，易導致工作者群體的不穩(wěn)定性，即工作者大比例的進入和離開（高超民，2015）。

2.概率性獎勵

對于概率的研究始于惠更斯（1657）所著《論機會游戲的計算》，而對于人們偏好概率性事件的原因，最經(jīng)典的解釋當屬Kunda（1987）提出的，發(fā)現(xiàn)人們期望好事情發(fā)生在自己身上的概率高于發(fā)生在別人身上的概率，甚至對于純粹的隨機事件有不切實際的樂觀主義。彩票的期望值顯然是低于成本的，對于人們購買彩票這種貌似非理性的行為，Kunda的理論給予了很好的解釋。

馬斯洛需求層次理論認為認知是人類的需求之一，Bexton et al.（1954）開展的感覺剝奪實驗表明，認識環(huán)境是一種比物質(zhì)享受更迫切更強烈的需要。而好奇心正是認知的一種，或許這是人們偏好不確定性事件的另外一種原因。

除彩票和賭博領域外，電子游戲亦是廣泛使用了概率性獎勵。高超民等（2016）研究發(fā)現(xiàn)，電子游戲中若不能為簡單的任務給付很高的報酬時，就通過一些概率性的大獎來驅(qū)動參與者。Tom Chatfield（2010）提出，獎勵是吸引游戲者參與的原因，但獎勵的不確定性才是推動游戲者持續(xù)下去的動力。

（二）實踐回顧

由于對于概率性獎勵尚缺乏系統(tǒng)性解釋，一些實踐嘗試超前于理論解釋，因此對于實踐的回顧，有助于我們理解概率性獎勵并進行類比設計。

1.企業(yè)實踐

上世紀八十年代，美國一家企業(yè)曾開展概率性獎勵激勵員工的實地實驗，以嘗試解決員工缺勤的問題。初步判斷，由于工作缺乏趣味性而引起了員工的缺勤，企業(yè)雖然使用工作設計的思想設置了輪崗制度，但仍然不能從根本上改變工作性質(zhì)，而企業(yè)又不愿用懲罰的方式處理缺勤情況，因此設計了概率性獎勵的實地實驗來嘗試解決問題。在實驗組中，員工既有報酬不變，以抽簽的方式?jīng)Q定額外的獎勵給某個員工，雖然獎勵并不高，但卻使得實驗成為了員工們的熱點話題，實驗組員工缺勤率降低了50%，而未做改變的控制組的缺勤率沒有任何變化，該實驗表明這種獎勵方法有明顯效果，研究者認為該方法有效的提高了工作的趣味性，進而改變了員工缺勤的情況。

2.大學生實踐

對中國很多大學負責學生工作的教師而言，經(jīng)常需要將各種信息及時傳遞給學生，而學生對于接受信息及信息回應的意愿一般都較差，常常造成重要信息的遺漏。有學生干部就使用網(wǎng)絡發(fā)紅包的方式通知信息，搶紅包的口令為信息的關鍵字，以此解決了信息遺漏問題。在這種概率性獎勵的通知方式下，學生參與積極性很高，但單個紅包期望值往往都是幾分錢，顯然對學生起主要激勵作用的不是金錢。

3.學者實踐

學者開展研究多需要做調(diào)查問卷，如何讓被試積極、完整的回答問卷，是許多學者頭疼的問題，特別是對于收集縱向數(shù)據(jù)而需要多次回答的情況，此過程中被試的流失往往難以改善。2016年的Academy of Management （AOM）國際會議上就有匯報的專家專門討論這個問題。國內(nèi)有多位學者就使用概率性獎勵激勵被試，如微信搶紅包、抽獎中IPAD等，取得了非常好的效果，而總體的成本并不高。有學者總結(jié)經(jīng)驗，中獎的概率不是特別的重要，概率性獎勵的趣味性和過程是吸引被試的關鍵。

二、松散型人力資源特點

（一）概念界定

由于松散型人力資源尚無明確的定義，依據(jù)高超民（2015）、程熙鎔等（2016）對于松散型人力資源的描述，結(jié)合填制調(diào)查問卷被試等類似人力資源現(xiàn)狀，可以初步勾略出松散型人力資源有別于傳統(tǒng)人力資源的特征。首先，松散型人力資源的形成均以某個或某類任務為目標；其次，管理者和被管理者之間并無書面的雇傭協(xié)議，但被管理者卻因為管理者的意愿而付出勞動，事實上成為被管理者的人力資源；最后，松散型的人力資源都是臨時性的，缺乏完善、明確的管理制度，亦難以用管理制度進行約束。因此，本研究將松散型人力資源界定為：以任務為目標、無書面雇傭協(xié)議的臨時性勞動群體總和。

（二）研究設計

鑒于對松散型人力資源的研究尚處于探索階段，本研究使用扎根理論的方法進行探索研究構建理論。依據(jù)理論抽樣的理念選擇優(yōu)步司機等分享經(jīng)濟模式企業(yè)一線工作者、曾填制過網(wǎng)絡問卷（有酬勞）的大學生、問卷調(diào)查者等作為訪談對象。根據(jù)對松散型人力資源的界定及研究目的，初步構建了半結(jié)構化訪談提綱，采用序貫訪談法（Yin，2004），每訪談一例即編碼一次并更新訪談提綱，不斷迭代，直至理論飽和。在訪談過程中，通過網(wǎng)絡搜索相關信息、通過扮演相關角色如應聘優(yōu)步司機等方式，對于訪談內(nèi)容進行三角驗證。

（三）編碼分析

采用平行編碼方式對資料進行分析，一組由1名心理學副教授和1名管理學博士研究生進行，另一組由1名管理學博士生進行。訪談一例即平行編碼一次，逐漸完善理論模型。在訪談至第12人時發(fā)現(xiàn)理論出現(xiàn)飽和的跡象，繼續(xù)訪談6人后仍無新的發(fā)現(xiàn)，故認為理論已經(jīng)飽和。經(jīng)過不斷對比分析，最終得到松散型人力資源的特點如圖1所示。

圖1　松散型人力資源特點

（四）機制分析

雖然通過扎根的方法歸納得到了松散型人力資源的特點，保證了理論飽和，但仍需要對其合理性進行分析討論，以檢驗其可靠性。

1.監(jiān)督困難

從管理的視角來看對工作者監(jiān)督的問題，首先，管理者主要通過互聯(lián)網(wǎng)將松散型人力資源連接起來，面對面的交流幾乎沒有，這使得監(jiān)督變得比較困難；其次，分享經(jīng)濟模式下的管理者要面對眾多的工作者，從工作量角度而言，難以做到對工作者的監(jiān)督，這與傳統(tǒng)的管理相去甚遠；最后，缺乏書面的雇傭協(xié)議和完善的管理制度，管理者難以名正言順的對工作者進行監(jiān)督。綜上可知，對于松散型人力資源的監(jiān)督確實是困難的。

2.離開隨意

松散型人力資源的離開與傳統(tǒng)人力資源相比，呈現(xiàn)隨意離開的現(xiàn)象原因何在？一方面，松散型人力資源一般有另外的收入，這種臨時性的任務不一定是其唯一經(jīng)濟來源，因此，工作者其它經(jīng)濟來源降低了該任務的重要程度，使得離開的決策變得較為隨意；另一方面，由于缺乏書面的雇傭協(xié)議，從法律的角度而言，工作者比契約型員工受到更少的制約，即隨意的離開不會造成嚴重的后果，比如被追責甚至被起訴。

3.簡單無趣

由于松散型的人力資源的形成是以任務為目標且為臨時性的，考慮到時間及成本等因素，管理者一般不會對工作者進行工作內(nèi)容的系統(tǒng)培訓，意味著工作者進入人力資源時已經(jīng)具備完成任務所需的技能。因此，完成目標任務對于工作者而言缺乏新鮮感。此外，松散型人力資源中的工作者個體之間一般沒有合作和溝通，而個體的差異決定了任務的難度必須較低，即目標任務對于每個工作者而言都應該是簡單易完成的。由此可知，目標任務是簡單枯燥的。綜上，對工作者而言，目標任務是缺乏新鮮感的、簡單的、枯燥的。

4.回報較少

分享經(jīng)濟模式的企業(yè)一直向社會傳遞信號，參與分享經(jīng)濟模式比傳統(tǒng)模式更賺錢，因此重點分析分享經(jīng)濟模式下的工作者收入是否回報更少。分享經(jīng)濟模式之所以能獲得迅猛發(fā)展，其核心在于將閑置資源充分的利用起來，降低成本，提高社會總福利。拋開國內(nèi)目前分享經(jīng)濟燒錢炒熱市場的成分，同等的勞動，松散型人力資源的回報與傳統(tǒng)崗位收入相比要較低，其原因可以從三個角度來分析。首先，從工作者的角度來看，分享經(jīng)濟通過對閑置資源的利用而產(chǎn)生收入，因此有收入就比沒有好，工作者并不期待與傳統(tǒng)崗位一樣高的收入，這一點從空中食宿2015年公布的數(shù)據(jù)中可見一斑（一億兩千萬房源和平均每天40 萬的入住，入住率0.33%）；其次，從市場的角度而言，分享經(jīng)濟模式提供的服務，其質(zhì)量、安全等方面均低于專業(yè)的傳統(tǒng)企業(yè)，因此分享經(jīng)濟模式服務的價格應該比傳統(tǒng)企業(yè)更低，這在優(yōu)步、空中食宿等可以等到印證；最后，從分享經(jīng)濟的管理者角度而言，管理者僅提供了一個信息平臺，服務所需的人力物力均由工作者提供，因此管理者不需要從單筆任務中獲得與傳統(tǒng)企業(yè)一樣的收益，而是要通過組織更多的工作者、完成更多的任務來獲得恰當?shù)氖找妗?/p>

三、概率性獎勵模型構建

結(jié)合概率性獎勵實踐案例，分別依據(jù)松散型人力資源的各個特點，對其進行概率性獎勵進行分析。首先，針對監(jiān)督困難的問題，既然難以監(jiān)控過程并進行控制，那么就要依賴對結(jié)果的關注，即實行目標導向，當達成某個或某些目標才可以參與概率性獎勵，若概率性獎勵對工作者有吸引力的話，自然可以激勵其完成指定的目標；其次，工作者離開的隨意意味著僅能實施正激勵，若實施負激勵或加劇工作者離開的情況，影響目標的達成；第三，從學者對于調(diào)查問卷被試進行概率性獎勵的的實踐和思考中，可以得到，松散型人力資源任務工作的簡單無趣，可以通過實施概率性獎勵來改善，在概率性獎勵抽獎的過程，強化討論交流，讓工作者分享樂趣并提出建議；最后，針對回報較少的問題，可以借鑒電子游戲中使用概率性大獎來驅(qū)動參與者的方式，即提供對工作者有吸引力的大獎，雖然概率很低，依然會起到很好的激勵作用，這在學者使用IPAD等激勵被試實踐中得到了驗證。綜上，針對松散型人力資源特點的概率性獎勵對應設置原則如圖2所示。

圖2　松散型人力資源特點與概率性獎勵設置原則對照

將概率性獎勵原則進行整理后，使用頭腦風暴法將原則轉(zhuǎn)換為具體可操作的內(nèi)容，共得到參與條件、獎勵類型、獎勵額度、交流范圍、接受反饋5個變量，可分為目標、獎勵、交流三個階段。目標階段的任務是設置好恰當?shù)膮⒓痈怕市元剟畹臈l件，以激勵工作者達成管理者的期望；獎勵階段需要確定獎勵什么、獎勵多大額度；交流階段要給工作者提供情感交流的機會，讓大家共同分享獲獎者的喜悅，并對未獲獎者形成激勵，同時讓工作者為參與抽獎的條件及獎勵的類別等提出建議，以期更貼近工作者實際情況和優(yōu)先需求，具體如圖3所示。

圖3　概率性獎勵

四、結(jié)論與討論

通過對松散型人力資源的特點和概率性獎勵的分析，得到了概率性獎勵的理論體系。針對松散型人力資源的概率性獎勵，可按目標、獎勵、交流三個階段進行設置，其中，目標階段設置可參與概率性獎勵的條件；獎勵階段設定獎勵的類型和獎勵的額度；交流階段確定中獎信息交流的范圍以及如何接受工作者對于獎勵類型等反饋建議。

（一）討論與建議

依據(jù)概率性獎勵理論體系，本研究認為，針對移動互聯(lián)情景下日益增加的松散型人力資源，應按以下方面措施使用概率性獎勵進行激勵。

1.目標階段

由于松散型人力資源難以監(jiān)督，當純粹的報酬吸引力不足時，工作者完成任務的情況往往不夠理想。概率性獎勵的獎品也許對于工作者有較大吸引力，但如果不能與任務掛鉤，概率性獎勵只能提升工作者的滿意度，未必能提升其績效。因此，需要以管理者的目標為條件，對工作者能否參與概率性獎勵進行限制。參與的條件可以是完成任務的時間、數(shù)量、質(zhì)量，也可以是消費者的滿意度等，或者是多個緯度的標準。將參與條件與管理者目標關聯(lián)起來，就可以工作者和管理者的目標統(tǒng)一，最終達到管理者期望的結(jié)果。

2.獎勵階段

從前述美國企業(yè)早期的實踐來看，使用概率性的獎勵，金錢未必是最佳的激勵方式，獎勵類型應依據(jù)工作者的需求來確定。對于年輕人而言，流行的或者是新潮的電子產(chǎn)品將驅(qū)動他們達成目標，而對于中年人來說，或許實用性更強的獎品有更高的吸引力。

獎勵額度即獎勵價值的大小，應依據(jù)任務的實際情況進行選擇，當任務簡單且人力資源總體較小時，可以設置價值較小的獎勵，當任務復雜且工作者眾多時，設置較高價值的獎勵可以獲得更好的激勵效果。在總價值不變的情況下，獎勵可以僅做一個大獎，也可以設置不同級別的多個中獎機會。其差異在于，單獨獎勵的額度會更高，前期驅(qū)動力會更大，對于單次任務的激勵效果會更好；而多個中獎機會可以產(chǎn)生更多的中獎者，獎勵后的驅(qū)動力會更大，更適用于多次或多階段任務。

3.交流階段

獎勵后讓工作者交流的目的有兩個，一是讓中獎者獲得更大的成就感，雖然這種成就感的產(chǎn)生有些不理性；二是讓未中獎者提高中獎的信心，同樣的，雖然這種信心的提高也是不理性的。因此，交流范圍應該至少覆蓋參與抽獎的群體，如有必要，亦可將中獎信息傳遞給未完成任務的工作者群體，以激勵他們在后續(xù)的任務中達成目標。

由于對于概率性獎勵應用的研究較少，各個環(huán)節(jié)的設定均缺乏明確的理論指導，所以需要在使用概率性獎勵的過程中，不斷接受工作者的反饋，特別是參與的條件設定是否恰當、獎勵的類型是否受大多數(shù)工作者的歡迎、執(zhí)行獎勵的環(huán)節(jié)是否有不合理之處。對獎勵模式不斷的優(yōu)化改進，才能產(chǎn)生更高的激勵效果。

（二）不足與展望

研究通過對移動互聯(lián)情境下的松散型人力資源進行扎根研究，歸納了松散型人力資源的特點，在此基礎上研究構建了針對松散型人力資源的概率性獎勵理論體系，為松散型人力資源的激勵提供了新的理論基礎，推動了對于移動互聯(lián)情景下人力資源激勵的認識。但研究仍有以下不足之處，需在未來的研究中予以完善。首先，由于客觀條件的限制，構建的概率性獎勵理論模型缺乏大樣本的量化檢驗；其次，未對概率性獎勵的各變量進行深入探討，概率性獎勵理論體系用于指導實踐時，可能因變量操作不當而達不到期望的效果；最后，研究中雖然對理論飽和度進行了檢驗，但由于個案較少，仍有可能出現(xiàn)理論飽和度不足的問題。

未來需要更多深入、完善的研究，首先，需要更多的學者完善概率性獎勵的理論體系，為指導實踐奠定理論基礎；其次，以實驗室實驗和準實驗的方式對概率性獎勵各因素進行量化分析，明晰各因素的相對影響程度；最后，在概率性獎勵廣泛用于松散型人力資源激勵時，開展大樣本的量化研究，進一步修正和完善理論體系。

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■責編/李朋波Tel:010-88383907E-mail:lpbup@sina.com

Probabilistic Reward: A New Approach to Motivate Loose Human Resources in the Mobile Internet Context

Gao Chaomin，Huang Rongfeng and Lu Zenghui
（College of Business Administration of Baise University；College of Education of Baise University；YouJiang Medical University for Nationalities）

To solve the problem of motivating loose human resources in the mobile internet context， the present study adopts a ground theory method to explore characteristics of the loose human resources， and ，constructs a probabilistic reward theory model of loose human resources based on theory and practices of probabilistic reward. Our study suggests that probabilistic reward should be defined by participating requirements， type of rewards， amount of rewards， scope of exchange， and feedback receiving. Accordingly， we propose managerial implications for motivating loose human resources.

Probabilistic Reward；Loose Human Resources；Semi-contractual Human Resources；Motivation；Work Gamification

高超民，百色學院工商管理學院，廣西邊疆經(jīng)濟發(fā)展研究中心，高級工程師、博士研究生。

黃榮峰（通訊作者），百色學院教育科學學院，副教授。電子郵箱：karner@126. com。

陸增輝，右江民族醫(yī)學院公共衛(wèi)生與管理學院，講師、博士研究生。

本文受教育部人文社會科學研究“基于概率性獎勵視角的工作游戲化理論研究”（16YJC630023）項目、廣西高校科學技術研究“基于電子游戲成癮內(nèi)驅(qū)力模型的工作模式設計研究”（KY2015LX416）項目資助。