論我國學(xué)徒概念的內(nèi)涵厘定與立法考察

摘 要：自2012年起，我國開始推行以現(xiàn)代學(xué)徒制為核心的技能人才培養(yǎng)模式，學(xué)徒則是該模式的基礎(chǔ)概念。然而，當(dāng)前我國法律上學(xué)徒的指代對象過多，涉及的法律關(guān)系復(fù)雜?；A(chǔ)概念不明使得判斷前提無法明確，概念的泛用增加了司法的難度，同時(shí)也缺乏有效的利益平衡?？v觀域外成功推行學(xué)徒制的國家，都將學(xué)徒納入勞動(dòng)法的保護(hù)范圍，概念明確、外延清晰。因此，應(yīng)當(dāng)厘定我國學(xué)徒的身份，將其納入勞動(dòng)法的保護(hù)范圍；建立相應(yīng)的規(guī)范制度，實(shí)現(xiàn)勞資兩利。

關(guān)鍵詞：學(xué)徒；勞動(dòng)者；正規(guī)學(xué)徒制

作者簡介：李志鍇，男，廣西桂林人，重慶大學(xué)法學(xué)院副教授，博士研究生，研究方向?yàn)樾姓?、勞?dòng)法。

基金項(xiàng)目：2015年度廣西高校科學(xué)技術(shù)研究項(xiàng)目“廣西對東盟勞務(wù)合作法律問題研究”（編號：KY2015LX758），主持人：李志鍇。

中圖分類號：G710 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-7518（2016）22-0039-07

一、問題的提出

為解決嚴(yán)峻的就業(yè)壓力和提高勞動(dòng)力素質(zhì)促進(jìn)國家經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展，我國有意以學(xué)徒制為近3000萬中高職學(xué)生開辟新的培養(yǎng)和就業(yè)之路。2014年頒發(fā)的《國務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》提出，開展現(xiàn)代學(xué)徒制試點(diǎn)工作。2014年教育部發(fā)布《關(guān)于開展現(xiàn)代學(xué)徒制試點(diǎn)工作的意見》（以下簡稱為《試點(diǎn)意見》），提出“深化產(chǎn)教融合、校企合作，進(jìn)一步完善校企合作育人機(jī)制，創(chuàng)新技術(shù)技能人才”的培養(yǎng)模式。然而，2015年人力資源和社會保障部、財(cái)政部《關(guān)于開展企業(yè)新型學(xué)徒制試點(diǎn)工作的通知》則提出啟動(dòng)首批企業(yè)新型學(xué)徒制試點(diǎn)工作，實(shí)施企業(yè)新型學(xué)徒制培訓(xùn)工作。培養(yǎng)模式差異的背后是對“學(xué)徒”這一培養(yǎng)對象理解的差異，根據(jù)依法行政的行政法原則，明確“學(xué)徒”的法律定義是正確貫徹實(shí)施國務(wù)院意見的先決條件。

我國現(xiàn)行勞動(dòng)法并未對學(xué)徒概念進(jìn)行明確的定義。通說認(rèn)為只要達(dá)到法定年齡、具備相應(yīng)的民事權(quán)利能力和行為能力，并以其收入為主要生活來源的公民便具備勞動(dòng)者的資格[1]。按照該理論，所有年滿16周歲的學(xué)徒都被包含在勞動(dòng)者的范圍之內(nèi)，但是在實(shí)踐中在校生常被排除在勞動(dòng)者主體范圍之外?，F(xiàn)代學(xué)徒制擬定的學(xué)徒同時(shí)與用人單位和學(xué)校簽訂合同僅是一個(gè)解決方法，但并未解決學(xué)徒概念模糊的問題，不能滿足法律概念應(yīng)當(dāng)滿足的完整性和周延性的要求，亦無法有效認(rèn)定學(xué)徒、企業(yè)、學(xué)校和政府的權(quán)責(zé)。此外，學(xué)徒作為技術(shù)不成熟的勞動(dòng)者，其待遇等必然與正常技術(shù)工人有差別，這種差別的判斷亦缺乏判斷尺度和法律依據(jù)。

筆者通過對建國以來與學(xué)徒有關(guān)的法規(guī)、政策的梳理，結(jié)合文本解釋和歷史解釋的方法，認(rèn)為計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期過于強(qiáng)調(diào)學(xué)徒“學(xué)”的成分，導(dǎo)致人們“學(xué)徒”的認(rèn)識停留在：技術(shù)不成熟、在培訓(xùn)中的學(xué)生。勞動(dòng)法實(shí)際延續(xù)了這一概念，并未意識到“學(xué)徒”原型選擇帶來的問題。西方成功推行學(xué)徒制的國家對學(xué)徒的法律定義經(jīng)歷了一個(gè)資本主義早期（16世紀(jì)之前）、二戰(zhàn)前（16世紀(jì)至20世紀(jì)30年代）和二戰(zhàn)后（20世紀(jì)40年代往后）這三個(gè)階段的演變。目前，我國對學(xué)徒的法律定義類似于資本主義早期的定義方式，未對我國改革開放以來的變化予以回應(yīng)。2015年起，教育部開始在全國165個(gè)單位開展現(xiàn)代學(xué)徒制試點(diǎn)工作，法律應(yīng)當(dāng)回應(yīng)新的社會現(xiàn)實(shí)和社會需求，完善學(xué)徒的法律概念，對協(xié)調(diào)相關(guān)部門意見和推行教育部現(xiàn)代學(xué)徒制試點(diǎn)工作具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

二、我國對學(xué)徒定義的變遷

新中國建國后，國家開始推行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和工業(yè)化建設(shè)，鑒于當(dāng)時(shí)勞動(dòng)力普遍受教育水平不高，因此學(xué)徒制作為培養(yǎng)工人的重要方法受到推崇。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)階段單位制管理時(shí)期，學(xué)徒意味著其技能并不熟練，還不是真正意義上的工人，強(qiáng)調(diào)更多的是其“學(xué)生”的身份。改革開放之后，我國開始大力推行院校式職業(yè)教育，并將學(xué)徒培訓(xùn)定位為職業(yè)教育，在法律上進(jìn)一步擴(kuò)大了學(xué)徒的外延，使學(xué)徒概念指代對象過多而至概念模糊。

（一）計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的學(xué)徒

1.計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期學(xué)徒的原型：技術(shù)不成熟、在培訓(xùn)中的學(xué)生。根據(jù)勞動(dòng)部1958年公布的《勞動(dòng)部對執(zhí)行“國務(wù)院關(guān)于學(xué)徒（練習(xí)生）是否按期轉(zhuǎn)為正式工人問題的通知”中若干問題的意見的報(bào)告》第一條規(guī)定：“在生產(chǎn)、工作中培訓(xùn)的學(xué)徒或練習(xí)生，在工人技術(shù)學(xué)校、工人技術(shù)訓(xùn)練班培訓(xùn)的學(xué)員或?qū)W生，都屬于學(xué)徒的范圍”。該規(guī)定實(shí)施近30年，直至1987年才被取消，對我國學(xué)徒的定義影響深遠(yuǎn)，此后我國未再對學(xué)徒進(jìn)行過范圍認(rèn)定。依據(jù)字面解釋，學(xué)徒應(yīng)當(dāng)是廣義的概念，包括工廠學(xué)徒和特定的在校生。

基于目的解釋和系統(tǒng)解釋進(jìn)一步分析，則可發(fā)現(xiàn)其對學(xué)徒定義是培養(yǎng)技術(shù)工人的一個(gè)階段，即尚未成為工人的學(xué)生階段。根據(jù)1955年勞動(dòng)部第二次全國勞動(dòng)局長會議的決定，我國開始在全國開展“統(tǒng)包統(tǒng)配”的勞動(dòng)力分配方式，這種分配方式規(guī)定“企業(yè)招收工人、技術(shù)學(xué)校招收學(xué)生，必須由勞動(dòng)部門統(tǒng)一安排”[2]。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制中，國家掌控全部的生產(chǎn)資料并負(fù)責(zé)勞動(dòng)力的分配，無論是在生產(chǎn)、工作中培訓(xùn)的學(xué)徒或練習(xí)生（以下簡稱“工廠學(xué)徒”）還是在工人技術(shù)學(xué)校、工人技術(shù)訓(xùn)練班培訓(xùn)的學(xué)員或?qū)W生（以下簡稱“在校生）都已加入到國家的勞動(dòng)力分配體系當(dāng)中。將工廠學(xué)徒和在校生都?xì)w于學(xué)徒范圍之內(nèi)，實(shí)際是與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的工人技能等級密切相連的。當(dāng)時(shí)的意識形態(tài)將計(jì)件工資批判為資本主義，用人單位實(shí)行的是干多干少一個(gè)樣的大鍋飯制度，工人是以其技術(shù)等級決定其工資級別的。學(xué)徒期的意義在于，這是勞動(dòng)者獲得相應(yīng)技術(shù)等級評價(jià)的必經(jīng)之路。比如按照曾實(shí)行的八級技術(shù)工人等級制，學(xué)徒期滿后學(xué)徒方可轉(zhuǎn)化為熟練工，其收入才能提升，一般輕工行業(yè)學(xué)徒期為2年，重工行業(yè)的學(xué)徒期為3年。

2.學(xué)徒與工人。學(xué)徒尚未“轉(zhuǎn)正定職”，其待遇收入亦明確區(qū)別于正式工人。根據(jù)1957年國務(wù)院頒布的《國務(wù)院關(guān)于國營、公私合營、合作社營、個(gè)體經(jīng)營的企業(yè)和事業(yè)單位的學(xué)徒的學(xué)習(xí)期限和生活補(bǔ)貼的暫行規(guī)定》規(guī)定，用人單位要與學(xué)徒簽訂合同，學(xué)徒期間除患病享受公費(fèi)醫(yī)療外，學(xué)徒并不享受正式的工人、職員享受的工資待遇、獎(jiǎng)勵(lì)和津貼?？梢?，工廠學(xué)徒的身份還并不是當(dāng)時(shí)法律意義上的工人。而在校生尚未確定其用人單位，尚待畢業(yè)分配，更不具備勞動(dòng)者的身份。

綜上，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期學(xué)徒的概念強(qiáng)調(diào)其“學(xué)生”身份，強(qiáng)調(diào)學(xué)徒的技術(shù)不成熟，仍在培訓(xùn)中的特征，其勞動(dòng)關(guān)系處于待定狀態(tài)。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期對學(xué)徒的定義，直接影響了后來國有企事業(yè)單位、機(jī)關(guān)團(tuán)體中對學(xué)徒的法律規(guī)定。

（二）改革開放之后：學(xué)徒的范圍進(jìn)一步擴(kuò)大

改革開放后，我國開始在國有企業(yè)中推行勞動(dòng)合同制改造，提倡按勞分配。在此情況下，企業(yè)按照勞動(dòng)者提供產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量來判定勞動(dòng)者的收入，而非根據(jù)工種熟練級別決定每個(gè)月工資，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期對學(xué)徒的認(rèn)定的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)逐漸崩解。此外，國家開始推廣職業(yè)教育和國有企業(yè)的大規(guī)模調(diào)整，亦極大地削弱了原學(xué)徒制的基礎(chǔ)。社會基礎(chǔ)的變化，使得學(xué)徒這一概念在新時(shí)期勞動(dòng)法中逐漸被邊緣化。另一方面，學(xué)徒的體制痕跡卻很大程度地被保留了下來，主要體現(xiàn)在兩方面：

1.國有企事業(yè)單位相關(guān)規(guī)定中，對于學(xué)徒的評價(jià)仍然強(qiáng)調(diào)其“學(xué)”的特點(diǎn)。1987年，國務(wù)院《國家教育委員會、國家計(jì)劃委員會、國家經(jīng)濟(jì)委員會、勞動(dòng)人事部關(guān)于全國職業(yè)技術(shù)教育工作會議情況的報(bào)告》中指出，“目前各企業(yè)部門每年招收的上百萬學(xué)徒工，也要按照“先培訓(xùn)，后就業(yè)”、“經(jīng)過考核擇優(yōu)錄用”的原則加以改革”。先培訓(xùn)后錄用的規(guī)定說明在上世紀(jì)八十年代我國仍然未將學(xué)徒定義為勞動(dòng)者。這一標(biāo)準(zhǔn)在國有企事業(yè)單位中被長期沿用，比如1990年《工人考核條例》第七條規(guī)定，“學(xué)徒（培訓(xùn)生）學(xué)習(xí)期滿和工人見習(xí)、試用期滿時(shí)，須經(jīng)轉(zhuǎn)正定級考核”。《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部、財(cái)政部關(guān)于2003年7月1日調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員工資標(biāo)準(zhǔn)和增加離退休人員離退休費(fèi)三個(gè)實(shí)施方案的通知》規(guī)定，事業(yè)單位、機(jī)關(guān)單位新參加工作的工人仍然區(qū)分為學(xué)徒期和熟練期?！秳趧?dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》解決了工廠學(xué)徒的勞動(dòng)者身份，但遺憾的是仍然未解決學(xué)生與學(xué)徒之間的關(guān)系。

2.在校生獲得勞動(dòng)者身份的障礙。1996年頒布的《中華人民共和國職業(yè)教育法》將學(xué)徒培訓(xùn)歸于職業(yè)培訓(xùn)之內(nèi)。1995年《中華人民共和國勞動(dòng)法》若干問題的意見第十二條規(guī)定“在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同?！备鶕?jù)相關(guān)法律規(guī)定，在校生從事學(xué)徒工作常會被認(rèn)定為是學(xué)校教育的延伸，因此無法得到應(yīng)有的法律保護(hù)。2014年教育部現(xiàn)代學(xué)徒制《試點(diǎn)意見》提出“明確學(xué)徒的企業(yè)員工和職業(yè)院校學(xué)生雙重身份，簽好學(xué)生與企業(yè)、學(xué)校與企業(yè)兩個(gè)合同”，是一種現(xiàn)行法規(guī)桎梏下折中的處理辦法。

三、學(xué)徒定義對勞動(dòng)法實(shí)施的影響

（一）基本概念指代不明使判斷前提無法確定

學(xué)徒的概念是確定其在勞動(dòng)關(guān)系中定位的基礎(chǔ)，只有確定學(xué)徒及其對應(yīng)主體的法律概念、權(quán)利義務(wù)，才能有效保護(hù)學(xué)徒的合法權(quán)益并推動(dòng)學(xué)徒制的有效開展。

1.學(xué)徒指代范圍過廣，致使其法律性質(zhì)難以確定。按照我國現(xiàn)行法律規(guī)定，一方面，國家機(jī)關(guān)、國有企事業(yè)單位、個(gè)體工商戶等勞動(dòng)法上的用人單位以及個(gè)體工匠，都可以招收學(xué)徒。另一方面，職業(yè)院校亦可以聯(lián)合企業(yè)實(shí)行學(xué)徒培養(yǎng)。這樣使得學(xué)徒既然可以是勞動(dòng)者、也可以是學(xué)生，或者兩者兼?zhèn)洹Ｔ诖饲闆r下，“師傅帶徒弟”學(xué)習(xí)方式下的學(xué)生都可以稱為學(xué)徒，學(xué)徒指代范圍過廣使得學(xué)徒的法律概念難以有效確定。而我國當(dāng)前對勞動(dòng)者的認(rèn)定采取的是消極立法的方式，即通過列舉的方式確定勞動(dòng)者與非勞動(dòng)者，“這樣的立法方式對勞動(dòng)者的界定并不明確，無法直接從法律的規(guī)定性上加以判斷，從而導(dǎo)致司法實(shí)踐中對勞動(dòng)者判斷的困難?！盵3]學(xué)徒指代范圍過廣，更加模糊了勞動(dòng)者的界定標(biāo)準(zhǔn)，增加了通過法律維護(hù)學(xué)徒權(quán)益的難度。

2.過分強(qiáng)調(diào)學(xué)徒的“學(xué)生”身份，忽視其勞動(dòng)者屬性。我國對學(xué)徒的定義在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代便已包括工廠學(xué)徒和在校生，并且我國也承認(rèn)個(gè)體手工業(yè)等行業(yè)中學(xué)徒的存在。然而，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第7條第5項(xiàng)的規(guī)定，“個(gè)體工匠與幫工、學(xué)徒之間的糾紛”不屬于勞動(dòng)糾紛。該規(guī)定基于勞動(dòng)法對用人單位主體的限定，不承認(rèn)個(gè)體工匠學(xué)徒的勞動(dòng)者身份。這樣的法律規(guī)定的后果是使學(xué)徒“學(xué)生”身份被突出，勞動(dòng)者定位則變得模糊。學(xué)徒是否可以以“學(xué)生”身份成為勞動(dòng)者，涉及到對勞動(dòng)關(guān)系主體資格認(rèn)定的問題，對此我國理論界和實(shí)務(wù)界一直有爭議。對于在校生、特別是全日制在校生是否具備勞動(dòng)關(guān)系主體資格，主要有三種觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為基于勞動(dòng)權(quán)系憲法基本權(quán)利，認(rèn)為在校學(xué)生具備勞動(dòng)者主體資格；第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)具備相應(yīng)前提，學(xué)生已經(jīng)與學(xué)校形成了教育法上的法律關(guān)系，實(shí)習(xí)或?qū)W徒只是正常教學(xué)的延伸，在校生不具備勞動(dòng)主體資格；第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，在校生在特定情況下可以成為勞動(dòng)者。在2010年最高人民法院公報(bào)的公布判例中，認(rèn)定即將畢業(yè)的在校生以就業(yè)為目的與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，雙方亦按合同實(shí)際履行了的，應(yīng)當(dāng)視為勞動(dòng)關(guān)系[4]。據(jù)此推斷最高人民法院應(yīng)當(dāng)贊同的是第三種觀點(diǎn)，遺憾的是最高人民法院并未就在校學(xué)生的勞動(dòng)關(guān)系身份作進(jìn)一步的明確解釋。

（二）缺乏利益平衡使判斷標(biāo)準(zhǔn)走入誤區(qū)

“現(xiàn)代立法其實(shí)質(zhì)是一個(gè)利益識別、利益選擇、利益整合及利益表達(dá)的交涉過程，在這一過程中，總立法者旨在追求實(shí)現(xiàn)利益平衡?！盵5]一般情況下，推行學(xué)徒制的國家考慮到學(xué)徒還不具備成熟技術(shù)工人的工作能力，并且在工作期間仍需參加學(xué)習(xí)，因此為了鼓勵(lì)雇主培養(yǎng)并雇傭?qū)W徒，許多國家都會在一定的法定程度內(nèi)允許雇主給付學(xué)徒的工資待遇低于正式工。比如，英國21歲或以上職工的最低工資為6.31英鎊/小時(shí)，而學(xué)徒工的最低工資則是2.68英鎊/小時(shí)[6]。此外，雇主在試用期解雇學(xué)徒，學(xué)徒亦不享受免于不當(dāng)解雇的法律保護(hù)。美國《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案》規(guī)定雇主經(jīng)特許后，其雇傭?qū)W徒可以豁免適用法案規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)[7]。這些規(guī)定并非用工歧視，而是鼓勵(lì)雇主雇傭和培養(yǎng)學(xué)徒，使法律得到有效推行和實(shí)現(xiàn)勞資的雙贏。勞動(dòng)法實(shí)施的目的在于通過法律的強(qiáng)制手段，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)平等。必須警惕的是對勞動(dòng)關(guān)系的過度干預(yù)會走向民粹，反而損害了公平與正義。過分強(qiáng)調(diào)對勞動(dòng)者的保護(hù)，將損害用人單位的合法利益和擾亂勞動(dòng)市場的基本秩序，將使通過傾斜保護(hù)勞動(dòng)者建立起來的平等再次被打破[8]。

我國法律并未予以充分考慮學(xué)徒與正式工的差別。相反，在我國雇傭一個(gè)學(xué)徒工承擔(dān)的法定義務(wù)與雇傭一個(gè)正式工毫無差別，對學(xué)徒的培訓(xùn)亦可能被認(rèn)定為崗前培訓(xùn)而非專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，導(dǎo)致簽訂的服務(wù)期被認(rèn)定為無效，這些都嚴(yán)重打擊了用人單位的積極性。其直接后果是，長期以來我國職業(yè)教育推行校企合作往往都是學(xué)校一頭熱，用人單位不愿意培養(yǎng)學(xué)徒，或者把學(xué)徒當(dāng)做流水線上的廉價(jià)勞動(dòng)力使用。

世界勞工組織指出：在復(fù)雜的現(xiàn)代勞動(dòng)力市場中，學(xué)徒制的實(shí)施需要公共部門、雇主、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和年輕人之間的信任和合作行為的高水平。合作和信任只能通過強(qiáng)大的社會對話才能實(shí)現(xiàn)，即政府、雇主和工人代表在經(jīng)濟(jì)和社會政策共同利益問題上的談判、協(xié)商或只是簡單地交換信息。相應(yīng)的學(xué)徒體制的建立，政府必須起到引導(dǎo)和促進(jìn)作用[9]。換言之，政府應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起相應(yīng)的社會責(zé)任，比如支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助，認(rèn)可用人單位為培養(yǎng)學(xué)徒支付的成本等。2014年頒布的《國務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》提出了對于企業(yè)接受實(shí)習(xí)生產(chǎn)生的相應(yīng)費(fèi)用，可以按照現(xiàn)行稅法予以抵扣，說明我國開始意識到了現(xiàn)代學(xué)徒制的開展政府所必須承擔(dān)的社會責(zé)任。然而，對于學(xué)徒與正式工的差別標(biāo)準(zhǔn)與程度，當(dāng)前我國尚無規(guī)定。

四、域外學(xué)徒定義的理論考察

（一）學(xué)徒的定義：概念明確、外延清晰

當(dāng)代勞動(dòng)法起源于西方國家，學(xué)徒定義的發(fā)展是與勞動(dòng)法的發(fā)展緊密相關(guān)的。英國《勞工與學(xué)徒條例》就有了對學(xué)徒期的規(guī)定，亦是現(xiàn)代勞動(dòng)法的一種重要起點(diǎn)。1733年，德國普魯士地區(qū)便在有關(guān)行會權(quán)利的法令中，規(guī)定了國家對學(xué)徒管理的政策。學(xué)徒一詞在西方國家有清晰的法律定位，對于學(xué)徒所在的行會亦有相應(yīng)的規(guī)制?！皩W(xué)徒”在社會經(jīng)濟(jì)學(xué)中是一個(gè)廣義的概念，即正在接受學(xué)徒制教學(xué)的學(xué)生或工人都可以被稱為學(xué)徒。但是，當(dāng)今西方發(fā)達(dá)國家勞動(dòng)法對學(xué)徒的定義是嚴(yán)格的法律概念，其概念也經(jīng)歷了一個(gè)變化的過程。

1.早期的學(xué)徒指代對象廣泛。學(xué)徒的英文是Apprentice指“指依合同約束，在一定期間為師傅提供服務(wù)，以此學(xué)習(xí)后者的手藝或者技能之人。師傅有義務(wù)指導(dǎo)學(xué)徒。它是一種非常古老的職業(yè)或者手藝技能的培訓(xùn)方式?！盵10]學(xué)徒在西方經(jīng)歷了一個(gè)發(fā)展的過程。早期的學(xué)徒多用于手工業(yè)、律師、醫(yī)生等，需要長期跟隨師傅，接受口傳心授的行業(yè)。除家庭式的學(xué)徒外，學(xué)校也已開始實(shí)行學(xué)徒制人才培養(yǎng)模式，比如14世紀(jì)英國著名的四大律師學(xué)院就已開始學(xué)徒式教學(xué)，拉丁法學(xué)術(shù)語“Apprenticii ad Legem”便指實(shí)習(xí)律師。此階段勞動(dòng)法尚未產(chǎn)生，學(xué)徒的概念只是學(xué)徒式的教學(xué)方式下的一種身份。

2.第二階段是從1536年英國《勞工與學(xué)徒條例》直至二戰(zhàn)前，隨著勞動(dòng)法和現(xiàn)代培訓(xùn)制度的興起，學(xué)徒是勞動(dòng)者的觀念得到了世界各國越來越多的認(rèn)同，比如世界勞工組織在1939年第60號文件《關(guān)于學(xué)徒的建議》中，將學(xué)徒制定義為“雇主通過合同來雇傭一個(gè)年輕人，并且培養(yǎng)他（或她）或者對其進(jìn)行一段固定時(shí)間的系統(tǒng)性的商業(yè)訓(xùn)練。在培養(yǎng)和訓(xùn)練的過程中，學(xué)徒仍然應(yīng)當(dāng)為雇主工作?！盵11]此時(shí)的學(xué)徒制屬于傳統(tǒng)的學(xué)徒制，其通常有三個(gè)特點(diǎn)：學(xué)徒制有固定的時(shí)間；雇主提供條件讓學(xué)徒在這段時(shí)間內(nèi)保持學(xué)習(xí)；從根本上說，雇主有義務(wù)教育和培訓(xùn)學(xué)徒，以確保學(xué)徒獲得進(jìn)入全職工作所必須的資格。但是在現(xiàn)代三方安排的學(xué)徒制中，雇主并不負(fù)責(zé)培訓(xùn)，其只提供培訓(xùn)的條件和方便，相應(yīng)的資格認(rèn)定和大量的培訓(xùn)都是由一個(gè)中央機(jī)構(gòu)提供的[12]。

3.二戰(zhàn)之后，現(xiàn)代化生產(chǎn)專業(yè)化水平日益提高，對技術(shù)工人提出了更高的要求，以德、英為代表的西方發(fā)達(dá)國家大力推行職業(yè)教育，出臺了大量有關(guān)勞動(dòng)和教育的法律，從制度上規(guī)范學(xué)徒制的實(shí)施[13]。較之二戰(zhàn)之前，英、德等國紛紛將學(xué)徒制教育作為一種培養(yǎng)人才促進(jìn)就業(yè)的重要手段，賦予其越來越多的社會法屬性，其特征表現(xiàn)在學(xué)徒身份的正規(guī)化的特點(diǎn)凸顯，學(xué)徒的指代對象范圍縮小，并配套以學(xué)徒身份獲得、學(xué)習(xí)規(guī)范、證書評價(jià)等有關(guān)的正規(guī)學(xué)徒培訓(xùn)體系。以英國為例，要成為學(xué)徒就必須通過英國國家職業(yè)服務(wù)中心批準(zhǔn)程序，獲得批準(zhǔn)后才能成為學(xué)徒。德國強(qiáng)調(diào)非技術(shù)工人與技術(shù)工人的差別，學(xué)徒是成為技術(shù)工人前的一種身份，并且學(xué)徒的身份僅適用于政府認(rèn)可的行業(yè)目錄內(nèi)的職業(yè)[14]。美國的規(guī)定也與之類似，“學(xué)徒是年滿16周歲（除非法律有更高的最低年齡標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定），通過登記進(jìn)入學(xué)徒訓(xùn)練計(jì)劃并受雇于技術(shù)行業(yè)的工人?！盵15]學(xué)徒期間，其工作主要有四個(gè)特點(diǎn)：和有經(jīng)驗(yàn)的職員一起工作；獲得特定的工作技能；能夠獲得工資和節(jié)假日工資；參加與此有關(guān)的培訓(xùn)[16]。英國政府特許人事與發(fā)展協(xié)會（CIPD）進(jìn)一步概論現(xiàn)代的學(xué)徒制：學(xué)徒制是一種充分就業(yè)的手段。學(xué)徒通過在專業(yè)工作場所學(xué)習(xí)的方式，從技術(shù)專家處獲取知識。這一方面使學(xué)徒獲利，因?yàn)閷W(xué)徒獲得了工作所需要的技能和經(jīng)驗(yàn)；另一方面也使雇主獲利，因?yàn)檫@意味著雇主可以通過企業(yè)最能干的工人的技能和知識傳入給現(xiàn)有的員工，保持你的技能內(nèi)部從一代傳遞到下一代。學(xué)徒也帶來他們最新的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，結(jié)合在職培訓(xùn)與實(shí)踐在教室里[17]。此階段學(xué)徒作為提升國家綜合競爭力和解決就業(yè)的重要方法，其社會法的屬性突顯。西方現(xiàn)代學(xué)徒制教育既是職業(yè)教育也是特殊的學(xué)位教育，需校企合作通力完成，我國教育部現(xiàn)代學(xué)徒制《試點(diǎn)意見》提出的校企結(jié)合的學(xué)徒培養(yǎng)模式更符合現(xiàn)代學(xué)徒制的特征。

對學(xué)徒的定義是隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展而不斷發(fā)展的，隨著各國技術(shù)工人的國家培養(yǎng)體系的建立，其對學(xué)徒的定義日漸明確。勞動(dòng)法的發(fā)展和用工體系的完善，為規(guī)范學(xué)徒的概念提供了法律和現(xiàn)實(shí)的支持?！皬倪壿嫷慕嵌日f，概念界定的內(nèi)涵與外延乃是相互制約的反比關(guān)系：概念內(nèi)涵越多，則外延越少；反之，概念內(nèi)涵越少，則外延越大?！盵18]當(dāng)前，英、德等國家已經(jīng)確立了以正規(guī)的學(xué)徒制培養(yǎng)技術(shù)工人的目標(biāo)，國家深度介入到學(xué)徒培養(yǎng)當(dāng)中，并對學(xué)徒申請、雇主的資格、培養(yǎng)的方式、考察監(jiān)督、國家資助等都進(jìn)行法律規(guī)范，在此情況下，學(xué)徒的概念必然走向“大內(nèi)涵、小外延”。

（二）將學(xué)徒納入勞動(dòng)法保護(hù)范圍

二戰(zhàn)后，英、德等國家將學(xué)徒制作為一種重要的人才培養(yǎng)和就業(yè)促進(jìn)手段，將學(xué)徒確認(rèn)為特殊的勞動(dòng)者并鼓勵(lì)雇主雇傭?qū)W徒，通過制度上的風(fēng)險(xiǎn)、成本等合理分擔(dān)，進(jìn)而形成良性的技術(shù)工人培養(yǎng)體系。社會經(jīng)濟(jì)條件的發(fā)展改變，使得學(xué)徒從一個(gè)教育學(xué)上的概念逐步演變?yōu)橐粋€(gè)勞動(dòng)法和社會法上的概念。當(dāng)前，英、德等國家都已經(jīng)將學(xué)徒納入了勞動(dòng)法的保護(hù)范圍，不同在于有的是直接視為勞動(dòng)關(guān)系，有的則參照勞動(dòng)關(guān)系。

1.學(xué)徒與雇主之間的關(guān)系屬于勞動(dòng)關(guān)系。2009年，英國頒布了《學(xué)徒關(guān)系、技能、兒童和學(xué)習(xí)法》（Apprenticeships， Skills， Children and Learning Act），該法規(guī)定了學(xué)徒工作的形式，學(xué)徒與雇主之間的合同的框架，雇主要雇傭一個(gè)學(xué)徒的必要條件，以及學(xué)徒制的標(biāo)準(zhǔn)的完成條件等內(nèi)容。該法的意義在于其反映了這樣一個(gè)事實(shí)：一個(gè)學(xué)徒主要是工作而不是訓(xùn)練。依照該法制定的學(xué)徒制合同應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為勞動(dòng)合同，其勞動(dòng)關(guān)系受到《就業(yè)權(quán)利法案》和《雇傭權(quán)利法案》等相關(guān)法律的約束[19]。此外，按照英國法律的規(guī)定，實(shí)習(xí)生（Trainees）與學(xué)徒不同，實(shí)習(xí)生是否被認(rèn)定為雇員要視具體情況而定，比如實(shí)習(xí)律師就不被認(rèn)定為雇員，但是無論是否是勞動(dòng)關(guān)系都不免除雇主對實(shí)習(xí)生提供安全保障的義務(wù)[20]。意大利也認(rèn)為學(xué)徒合同是一種特殊的勞動(dòng)合同，合同簽訂的目的不僅是為了錢，更重要的在于通過訓(xùn)練使學(xué)徒學(xué)習(xí)技能，并于2003年通過法令形式確定了3種學(xué)徒類型[21]。世界勞工組織在其《關(guān)于學(xué)徒關(guān)系的建議》中規(guī)定：“雇主通過合同來雇傭一個(gè)年輕人，并且培養(yǎng)他（或她）或者對其進(jìn)行一段固定時(shí)間的系統(tǒng)性的商業(yè)訓(xùn)練。在培養(yǎng)和訓(xùn)練的過程中，學(xué)徒仍然應(yīng)當(dāng)為雇主工作?！盵22]也是將學(xué)徒關(guān)系認(rèn)定為雇傭關(guān)系。

2.學(xué)徒與雇主之間的關(guān)系參照勞動(dòng)關(guān)系。當(dāng)前，德國并沒有完整的勞動(dòng)法典，其對勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整是散落在眾多的法律當(dāng)中的。根據(jù)德國1969年《職業(yè)培訓(xùn)法》（Berufsbildungsgesetz）第10條規(guī)定，“調(diào)整勞動(dòng)合同的規(guī)則和原則都適用于學(xué)徒與雇主之間簽訂的合同，但除非該法明確規(guī)定的例外情形或勞動(dòng)法的適用與學(xué)徒身份的本質(zhì)和目標(biāo)有沖突。”[23]依據(jù)法條文本解釋，當(dāng)學(xué)徒身份的本質(zhì)和目標(biāo)與勞動(dòng)法規(guī)則和原則沖突時(shí)，則學(xué)徒身份的本質(zhì)和目標(biāo)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先。那么從嚴(yán)格的勞動(dòng)法意義上說，學(xué)徒與雇主之間簽訂的合同并不是勞動(dòng)合同，這種契約不可等同于《德國民法典》所規(guī)定的勞動(dòng)契約（Arbeitsver

trag），將其稱為“參照”更為合理。這亦符合德國對學(xué)徒制的設(shè)定，德國學(xué)徒的概念是建立在其雙元制的職業(yè)教育體系之上的，并建立了高度程序化和制度化的培訓(xùn)體制，這種體制將學(xué)徒設(shè)定為從非技術(shù)工人到技術(shù)工人過程中一種特定身份。

綜上，以英、德為代表的西方發(fā)達(dá)國家的學(xué)徒制具備以下三個(gè)基本法律特點(diǎn)：首先，基于國家保護(hù)人權(quán)的基本義務(wù)和保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)法基本原則，多數(shù)西方發(fā)達(dá)國家將學(xué)徒關(guān)系視為勞動(dòng)關(guān)系或參照勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行管理；其次，無論是德國的雙元學(xué)徒制還是英國的現(xiàn)代學(xué)徒制，都將學(xué)徒的定義建立在法律規(guī)范的正規(guī)的學(xué)徒制基礎(chǔ)上；第三，相應(yīng)的法律規(guī)定中都包含相應(yīng)的兜底和例外條款，以保證學(xué)徒制的有效實(shí)施和法律的周延。現(xiàn)代學(xué)徒制度顯示了西方發(fā)達(dá)國家已深度介入學(xué)徒關(guān)系并進(jìn)行調(diào)整，學(xué)徒關(guān)系已經(jīng)從一種簡單的雙方關(guān)系逐漸向政府介入的三方關(guān)系轉(zhuǎn)變。

五、完善我國學(xué)徒定義的思考

在已有的事實(shí)和學(xué)界理論基礎(chǔ)上，結(jié)合域外的經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)當(dāng)可以確定勞動(dòng)法意義上學(xué)徒的基本特性：參加學(xué)徒制培訓(xùn)的特殊勞動(dòng)者。我國擁有大量的職業(yè)院校和教學(xué)力量，教育部現(xiàn)代學(xué)徒制《試點(diǎn)意見》中產(chǎn)教融合的現(xiàn)代學(xué)徒制較之單純的將學(xué)徒培養(yǎng)責(zé)任交由企業(yè)有利于調(diào)動(dòng)現(xiàn)有的社會資源，也更符合《國務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》中“校企一體化育人”的目標(biāo)。對學(xué)徒法律概念的理解應(yīng)當(dāng)結(jié)合現(xiàn)代學(xué)徒制與《試點(diǎn)意見》進(jìn)行完善，進(jìn)而推動(dòng)《試點(diǎn)意見》的落實(shí)。

（一）確定學(xué)徒的勞動(dòng)者身份

英、德等國家已經(jīng)建立了對學(xué)徒的培養(yǎng)和評價(jià)體系，并配備有完善的法律規(guī)范，申請人具備法定條件后，經(jīng)法定程序才能成為法律規(guī)范中的學(xué)徒。我國還未建立這樣的完善的培訓(xùn)體系，學(xué)徒和實(shí)習(xí)常?；煜?，缺乏相應(yīng)的法律規(guī)范。教育部現(xiàn)代學(xué)徒制《試點(diǎn)意見》提出并推行“招生即招工、入校即入廠”模式，說明認(rèn)可學(xué)徒的勞動(dòng)者身份已成為一種趨勢。

1.學(xué)徒多數(shù)時(shí)間在單位工作，受單位管理符合勞動(dòng)者的從屬性特征。英、德等國家對學(xué)徒進(jìn)行定義的基礎(chǔ)是基于其工學(xué)結(jié)合的學(xué)徒制教育，學(xué)徒的多數(shù)時(shí)間是在工廠中。以英國的汽車和運(yùn)輸行業(yè)為例，“英國的學(xué)徒制是一種工作本位的培訓(xùn)模式，其80%的學(xué)習(xí)時(shí)間都是在工作場所進(jìn)行，其余20%的時(shí)間則由當(dāng)?shù)氐睦^續(xù)教育學(xué)院或?qū)I(yè)學(xué)習(xí)機(jī)構(gòu)提供離崗培訓(xùn)”。[24]將學(xué)徒認(rèn)定為或參照認(rèn)定為勞動(dòng)者進(jìn)而納入勞動(dòng)法的管轄和保護(hù)，既能避免雇主惡意剝削學(xué)徒，有效保護(hù)學(xué)徒的權(quán)益，又符合學(xué)徒長時(shí)間在工廠勞作的基本事實(shí)。

“勞動(dòng)者提供的是‘從屬性勞動(dòng)，并應(yīng)以此作為判斷勞動(dòng)者身份的核心標(biāo)準(zhǔn)”[25]，只要學(xué)徒與用人單位間構(gòu)成從屬性的關(guān)系，學(xué)徒便應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)者，其技術(shù)是否成熟不影響其勞動(dòng)者身份。當(dāng)前，我國大多數(shù)學(xué)徒的學(xué)徒期是在工廠等用人單位完成的。學(xué)徒期少則幾個(gè)月多則1年，學(xué)徒期間學(xué)徒一般都要在單位正常工作，受用人單位的管理，服從用人單位的規(guī)章制度和工作安排并獲得一定的報(bào)酬，學(xué)徒與單位間就已經(jīng)形成了從屬的關(guān)系。當(dāng)學(xué)徒的工作已經(jīng)是直接工作，而非偶爾參見工作的間接輔助時(shí)，學(xué)徒的勞動(dòng)事實(shí)上已經(jīng)使用人單位獲益，學(xué)徒就已經(jīng)與一般意義上的勞動(dòng)者無異。

2.學(xué)徒的在校生身份并不阻礙其成為勞動(dòng)者，但是應(yīng)當(dāng)慎重處理。學(xué)徒制是一種有特色的充分促進(jìn)學(xué)生就業(yè)的人才培養(yǎng)模式，英、德等國家已經(jīng)建立了發(fā)達(dá)配套的體制，相應(yīng)的法律配套制度也已經(jīng)建立。而我國剛剛開始明確學(xué)徒制建設(shè)的目標(biāo)，在校生到工廠實(shí)習(xí)或當(dāng)學(xué)徒的情況仍然會長時(shí)間存在，因此應(yīng)當(dāng)允許在校生有條件地成為勞動(dòng)者?；趹椃ūＷo(hù)公民的勞動(dòng)權(quán)和勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者的立法意圖，在校生身份并不應(yīng)當(dāng)影響學(xué)徒的勞動(dòng)者身份。最高人民法院2010年第6期公報(bào)的郭懿訴江蘇益豐大藥房連鎖有限公司勞動(dòng)爭議案，亦說明全日制在校生并不必然喪失勞動(dòng)法主體資格。日本早期也不認(rèn)可實(shí)習(xí)生的勞動(dòng)者身份，比如日本勞動(dòng)省《通達(dá)1982年2月19日基發(fā)121號》文件規(guī)定，機(jī)械系學(xué)生進(jìn)行工廠實(shí)習(xí)時(shí)原則上不屬于勞動(dòng)者。但是，日本最高法院在其2005年6月3日判決的關(guān)西醫(yī)科大欠付實(shí)習(xí)醫(yī)生工資案件中，判定實(shí)習(xí)醫(yī)生受醫(yī)院的管理并有計(jì)劃地從事醫(yī)療工作，其工作不可避免的為“醫(yī)院的開設(shè)者”提供勞務(wù)的事實(shí)，因此只要實(shí)習(xí)醫(yī)生的行為是在“醫(yī)院的開設(shè)者”指揮監(jiān)督下進(jìn)行的，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)定其為勞動(dòng)者[26]。這與我國最高人民法院2010年公報(bào)的案例判斷的基本邏輯是一致的，說明各國都在轉(zhuǎn)變過去對在校生的僵化認(rèn)識。

（二）注重利益平衡，實(shí)現(xiàn)勞資共贏

在認(rèn)可學(xué)徒的勞動(dòng)者本質(zhì)的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到學(xué)徒不同于一般的勞動(dòng)者，必須在法律上明確學(xué)徒這種特殊的身份，才能實(shí)現(xiàn)教育部現(xiàn)代學(xué)徒制《試點(diǎn)意見》對“合作共贏”的目的。

1.在勞動(dòng)法上可以借鑒英、德等國的經(jīng)驗(yàn)，給予雇主不同意一般勞動(dòng)關(guān)系的適當(dāng)豁免，比如分別規(guī)定一般工人的最低工資和學(xué)徒的最低工資，不同規(guī)模的企業(yè)可以實(shí)行不同的學(xué)徒制，區(qū)別學(xué)徒期滿與一般勞動(dòng)合同到期終止的區(qū)別等。此外，通過國家資助、稅收減免等方式，降低雇主的用人成本，由國家負(fù)擔(dān)部分雇主的法定義務(wù)，增加企業(yè)雇主的積極性。2015年，我國財(cái)政部辦公廳等發(fā)布的《企業(yè)新型學(xué)徒制試點(diǎn)工作方案》當(dāng)中就明確提到了給予企業(yè)補(bǔ)貼，但是相較英、德等國，我國對于勞動(dòng)法上學(xué)徒的特殊性的理論論證有限，這方面需要進(jìn)一步研究以為立法提供理論支持。

2.嚴(yán)格規(guī)范與學(xué)徒制相配套的資格證書和行業(yè)認(rèn)證制度。學(xué)徒的目的在于“完成學(xué)徒制學(xué)習(xí)后，學(xué)徒可以獲得一系列可獲得全國雇主認(rèn)可的資格證書”[27]與從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。學(xué)徒培訓(xùn)最后獲得的資格證書與行業(yè)認(rèn)證的含金量，對于是否可以成功吸引到學(xué)徒非常重要。英、德等國都對學(xué)徒培養(yǎng)、評價(jià)和證書授予機(jī)制進(jìn)行了詳細(xì)的法律規(guī)定。比如，英國已先后制定了《學(xué)徒制條例草案》、《英格蘭學(xué)徒制培訓(xùn)規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)》，并成立了專門的負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)對法規(guī)的實(shí)行進(jìn)行監(jiān)督。如果沒有完善的配套制度和法規(guī)，學(xué)徒就可能成為變相的廉價(jià)勞工。我國在這方面剛剛起步，更應(yīng)當(dāng)完善相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和監(jiān)管體系，方能保證法律的正確實(shí)施以保障勞資雙方權(quán)益。

（三）對學(xué)徒特征的明確

英、德等國都經(jīng)歷了一個(gè)歷史發(fā)展的過程，其學(xué)徒概念的成熟有其必要的社會經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和法學(xué)理論準(zhǔn)備。我國的現(xiàn)代學(xué)徒制尚在建設(shè)當(dāng)中，相應(yīng)的配套制度還未建立，許多問題也沒有達(dá)成共識。因此，要想制定一個(gè)精確的、經(jīng)得起長久考驗(yàn)的學(xué)徒概念恐怕有相當(dāng)大的難度，此系國務(wù)院和教育部未直接定義學(xué)徒概念的重要原因。在此，我國可以學(xué)習(xí)域外對學(xué)徒規(guī)范的經(jīng)驗(yàn)，先明確學(xué)徒的一些基本特征，然后在建立現(xiàn)代學(xué)徒制的過程中逐步勘定學(xué)徒概念的邊界。

采用這樣一種內(nèi)涵簡約，以廣闊外延開始，然后不斷收縮外延的立法方式的原因在于：我國學(xué)徒的指代過多、概念模糊是長期歷史形成的，需要一個(gè)時(shí)間調(diào)整和清理相應(yīng)的法律規(guī)范；考慮到我國不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平不平衡，短時(shí)間內(nèi)形成全國統(tǒng)一的體系有困難，因此概念的內(nèi)涵最好是簡約的，具體問題可以通過規(guī)范性文件進(jìn)一步明確。在學(xué)徒的主體明確的情況下，過廣的外延范圍對于司法實(shí)踐沒有指導(dǎo)意義，反而容易引起混亂，損害法律的權(quán)威。西方發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)是通過規(guī)范性文件，將傳統(tǒng)上廣義的學(xué)徒制逐步控制到國家法律規(guī)定的學(xué)徒制范圍之內(nèi)，其學(xué)徒主要有五個(gè)特點(diǎn)：1.主體一般是有勞動(dòng)能力的年輕人；2.參加正規(guī)的學(xué)徒培訓(xùn)；3.和雇主簽訂合同，為雇主工作；4.為獲得特定的技能或資質(zhì)，與有經(jīng)驗(yàn)的勞動(dòng)者一起工作；5.有償勞動(dòng)。

我國學(xué)徒概念的完善需要一個(gè)過程，我們可以借鑒西方發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)，先初步確定學(xué)徒的基本特征，進(jìn)而通過貫徹落實(shí)教育部現(xiàn)代學(xué)徒制《試點(diǎn)意見》，認(rèn)真總結(jié)實(shí)踐中的辦法和分析發(fā)展新趨勢，不斷完善配套政策，推動(dòng)立法工作，最終厘定我國的學(xué)徒概念。

參考文獻(xiàn)：

[1]周長征.勞動(dòng)法中的人——兼論“勞動(dòng)者”原型的選擇對勞動(dòng)立法實(shí)施的影響[J].現(xiàn)代法學(xué)，2012（1）：104.

[2]陳躍.建國以來中國共產(chǎn)黨就業(yè)政策與實(shí)踐研究[M].北京：人民出版社，2011：130.

[3]呂琳.論“勞動(dòng)者”主體界定之標(biāo)準(zhǔn)[J].法商研究，2005（3）：34.

[4]最高人民法院辦公廳.中華人民共和國最高人民法院公報(bào)[Z].北京：人民出版社，2010（6）.

[5]張斌.論現(xiàn)代立法總的利益平衡機(jī)制[J].清華大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會科學(xué)版），2005（2）：68.

[6]2015英國最低工資標(biāo)準(zhǔn)或上漲[EB/OL].http：//laodongfa.yjbys.com/zixun/106409.html.

[7][15]林曉云，等.美國勞動(dòng)雇傭法[M].北京：法律出版社，2007：35，40.

[8]董文軍.我國《勞動(dòng)合同法》中傾斜保護(hù)與利益平衡[J].當(dāng)代法學(xué)，2008（5）：110.

[9]ILO：Apprenticeship Systems - what do we know？[EB/OL].http：//www.ilo.org/beirut/media-centre/fs/WCMS_214722/lang--en/index.htm.

[10][英]戴維·M·沃克.牛津法律大辭典[M].李雙元，譯.北京：法律出版社，2003：63.

[11]Geneva， 25th ILC session （28 Jun 1939） R060 -Apprenticeship Recommendation，1939 （No. 60）.[EB/OL]http：//www.ilo.org/dyn/normlex/en/f？p=Normlexpub：12100：0：：No：：P12100_Instrument_Id：312398.

[12]Employment Appeal Tribunal of Uk：Flett v Matheson，[2005] ICR 1134，[2005]Irlr 412.

[13]關(guān)晶.西方學(xué)徒制的歷史演變及思考[J].華東師范大學(xué)學(xué)報(bào)（教育科學(xué)版），2010（3）：85-86.

[14][23][德]曼弗雷德·魏斯，馬琳·施米特.德國勞動(dòng)法與勞資關(guān)系[M].倪裴，譯.北京：商務(wù)印書館，2011：70，71.

[16]Gov.Uk：Become an apprentice[EB/OL].https：//www.gov.uk/apprenticeships-guide.

[17]Cipd：A guide for employers[J]. Chartered Institute of Personnel and Development， 2014：4-6.

[18]秦國榮.勞動(dòng)法上用人單位：內(nèi)涵厘定與立法考察[J].當(dāng)代法學(xué)，2015（4）：90.

[19]Gov.Uk：Apprenticeship Agreement[EB/OL].https：//www.gov.uk/government/publications/higher-apprenticeships-guide-for-employers.

[20][英]史蒂芬·哈迪.英國勞動(dòng)法與勞資關(guān)系[M]陳融，譯.北京：商務(wù)出版社，2012：100.

[21][意]T·特雷烏.意大利勞動(dòng)法與勞資關(guān)系[M].劉藝工，劉吉明譯，北京：商務(wù)印書局，2012：49-50.

[22]Geneva， 25th ILC session （28 Jun 1939） R060 - Apprenticeship Recommendation， 1939 （No.60）.http：//www.ilo.org/dyn/normlex/en/f？p=Normlexpub：12100：0：：No：：P12100_Instrument_Id：312398.

[24][英]蘇珊·詹姆斯，等.英國學(xué)徒制以汽車和運(yùn)輸行業(yè)為例[J].李玉靜，譯.職業(yè)技術(shù)教育，2013（24）：26.

[25]呂琳.論“勞動(dòng)者”主體界定之標(biāo)準(zhǔn)[J].法商研究，2005（3）：31.

[26]田思路，賈秀芬.契約勞動(dòng)的研究——日本的理論與實(shí)踐[M].北京：法律出版社，2007：205-206.

[27]關(guān)晶.英國學(xué)徒制改革的新進(jìn)展[J].職教論壇，2009（9）：58.

責(zé)任編輯 肖稱萍