陳永芝

摘要：化工企業(yè)是我國重要的基礎(chǔ)性產(chǎn)業(yè)，關(guān)乎到國民經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的順利發(fā)展。新時(shí)期，面對(duì)著競(jìng)爭愈發(fā)激烈的市場(chǎng)環(huán)境，化工企業(yè)要突出重圍，在激烈的競(jìng)爭格局中謀得一席之地，就要提高管理效率，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭力，而這離不開人力資源管理工作的支持。文章對(duì)當(dāng)前化工企業(yè)人力資源管理中存在的問題與應(yīng)對(duì)之策進(jìn)行了探討，以期對(duì)相關(guān)從業(yè)人員有所借鑒價(jià)值，

關(guān)鍵詞：化工企業(yè)；人力資源管理；問題

一、前言

化工行業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的支持產(chǎn)業(yè)，在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、貢獻(xiàn)稅收和解決就業(yè)等方面做出了突出貢獻(xiàn)。一直以來，作為國民經(jīng)濟(jì)的命脈產(chǎn)業(yè)，化工產(chǎn)業(yè)獲得國家在政策和資金的大力支持，有過很多輝煌和成績。隨著信息技術(shù)和生產(chǎn)工藝的不斷提高，化工企業(yè)從傳統(tǒng)的粗放型發(fā)展向知識(shí)密集型和技術(shù)密集型過渡，人力資源的重要性日益凸顯，人才已經(jīng)成為現(xiàn)代化工企業(yè)獲得競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源。甚至已經(jīng)超過了資金、技術(shù)等元素，成為企業(yè)發(fā)展中最重要的資源之一。尤其是國外大型化工企業(yè)進(jìn)入我國化工市場(chǎng)，極大的加劇了化工領(lǐng)域人才市場(chǎng)的競(jìng)爭?，F(xiàn)代社會(huì)，誰掌握了尖端的人才，誰就能在競(jìng)爭中占據(jù)先機(jī)。鋼鐵大王卡內(nèi)基曾經(jīng)說過，你們可以拿走我的資產(chǎn)、客戶以及技術(shù)，但只要把人才留給我，不出四年，我又是鋼鐵大王?？梢?，人才在企業(yè)發(fā)展中的重要性。而人才能力的發(fā)揮離不開科學(xué)、合理的人力資源管理。對(duì)化工企業(yè)而言，由于歷史和政策等原因的制約，我國化工企業(yè)普遍面臨現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的矛盾，以及現(xiàn)代企業(yè)管理制度與傳統(tǒng)國企身份的制約，化工企業(yè)人力資源管理工作面臨著諸多羈絆和束縛，導(dǎo)致人力資源管理水平和層次在一個(gè)較低的層面上徘徊。

二、化工企業(yè)人力資源管理的問題

（一）人力資源工作缺乏規(guī)劃

當(dāng)前，很多化工企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源管理之于企業(yè)發(fā)展的重要性，并投入大量的人力和物力用于人力資源建設(shè)與管理，甚至聘請(qǐng)專業(yè)的第三方機(jī)構(gòu)來對(duì)企業(yè)人力資源工作進(jìn)行診斷。然而，在人力資源觀念和現(xiàn)實(shí)操作層面存在較大的差異，人力資源管理工作缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃，導(dǎo)致現(xiàn)有的人力資源體系與企業(yè)實(shí)際情況和長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略不相匹配，化工企業(yè)在人力資源招聘、培訓(xùn)、使用以及考核等方面缺乏規(guī)劃，人力資源管理工作存在較大的盲目性，有的企業(yè)在高速發(fā)展時(shí)，由于缺乏人力資源的支撐，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展后勁不足。反之，當(dāng)企業(yè)處于發(fā)展瓶頸期時(shí)，過多的人力資源就成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)，增加了經(jīng)營成本，導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。

（二）激勵(lì)機(jī)制不健全

長期以來，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想的束縛，化工企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制單一而簡單，激勵(lì)方法主要是以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，精神獎(jiǎng)勵(lì)也僅限于榮譽(yù)稱號(hào)、表揚(yáng)等單一形式，關(guān)于員工職業(yè)生涯成長方面的措施比較少。盡管隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，化工企業(yè)加大對(duì)員工工作績效的考核，并將其當(dāng)做激勵(lì)的主要依據(jù)。但很多情況下，員工的考核僅靠領(lǐng)導(dǎo)的主觀意志，缺乏科學(xué)、規(guī)范的考核體系。而且考核結(jié)果與員工報(bào)酬之間的聯(lián)系較少，基本不涉及員工工資調(diào)整和職務(wù)晉升，成為走過場(chǎng)的形式。導(dǎo)致很多員工認(rèn)為干多干少一個(gè)樣，大鍋飯的思想普遍存在，大大影響了工作積極性和主動(dòng)性。

（三）人力資源培訓(xùn)效率低

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)與技術(shù)的更新速度不斷加快，只有不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)和深造，才能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展對(duì)人才素質(zhì)技能的需要。員工培訓(xùn)是化工企業(yè)提高人力資源水平的重要舉措，也是員工激勵(lì)的重要方面。目前化工企業(yè)普遍存在培訓(xùn)成本高、培訓(xùn)效率低的問題。一是培訓(xùn)的內(nèi)容脫離生產(chǎn)實(shí)際和員工需要，大多都是書本上的理論知識(shí)，內(nèi)容泛泛而談，不具有代表性，適用于制造、化工、零售等各個(gè)行業(yè)。而且內(nèi)容比較陳舊，缺乏時(shí)代前沿的知識(shí)：二是，隨著化工企業(yè)科技化、現(xiàn)代化程度的不斷加深，要求員工不僅具有熟練崗位技能，還要懂技術(shù)，有創(chuàng)新精神，成為具有綜合素質(zhì)的復(fù)合型人才。但由于培訓(xùn)師缺乏化工企業(yè)一線工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)員工綜合技能培訓(xùn)的內(nèi)容涉及較少，不能滿足員工的需求。三是缺乏有效的評(píng)價(jià)機(jī)制，導(dǎo)致培訓(xùn)的效果不能得到準(zhǔn)確、及時(shí)的反饋，而且員工培訓(xùn)合格與否與崗位安排沒有必然的聯(lián)系，導(dǎo)致員工參與積極性不足。

（四）企業(yè)文化建設(shè)薄弱

企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展過程中形成的價(jià)值觀和精神財(cái)富，是企業(yè)管理的最高境界。盡管企業(yè)文化本身并不產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，但企業(yè)文化可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，在潛移默化中推動(dòng)著企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。然而，一直以來，隨著化工市場(chǎng)競(jìng)爭的加劇，化工企業(yè)將主要精力用于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和市場(chǎng)營銷等工作上，忽視了企業(yè)文化的建設(shè)，導(dǎo)致企業(yè)文化淡薄，不能為企業(yè)發(fā)展提供信念和精神的支持。盡管有的化工企業(yè)認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的重要性，也投入了一定的人力和物力來加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。但大多停留于口號(hào)和標(biāo)語等形式上，而且同質(zhì)化現(xiàn)象嚴(yán)重，基本都是“安全”、“團(tuán)結(jié)”、“誠信”等廠訓(xùn)形式，缺乏深層次的企業(yè)精神塑造，不能讓化工企業(yè)員工記在心里并付諸于實(shí)踐；有的化工企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化動(dòng)態(tài)化發(fā)展的特點(diǎn)，無論企業(yè)處于發(fā)展的何種階段，企業(yè)文化固定不變，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營理念落后，逐漸被市場(chǎng)淘汰。

三、化工企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

（一）完善人力資源的引入工作

招聘是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，關(guān)乎到企業(yè)人力資源價(jià)值的發(fā)揮。化工企業(yè)要不斷拓展招聘渠道，做好人力資源的引入工作，提高企業(yè)人力資源配置的合理化水平。首先，化工企業(yè)要做好人力資源規(guī)劃工作。在了解企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略和方向的基礎(chǔ)上，立足企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量和水平，制定未來人力資源的規(guī)劃，確定人力資源需求的數(shù)量、素質(zhì)以及結(jié)構(gòu)。其次，拓展招聘渠道?；ヂ?lián)網(wǎng)的發(fā)展為網(wǎng)絡(luò)招聘提供了更為快捷的渠道?；て髽I(yè)人力資源部門可以在網(wǎng)絡(luò)上投放招聘廣告，實(shí)時(shí)對(duì)應(yīng)聘信息進(jìn)行回復(fù)和處理。有的化工企業(yè)在公司網(wǎng)站上設(shè)立了招賢納士的板塊，求職者可以在線向自己感興趣的崗位投簡歷。不僅提高了招聘的效率，而且大大降低了招聘成本。除此之外，還可以與獵頭公司合作，利用其掌握的大量招聘資源，為企業(yè)量身輸送目標(biāo)人才，準(zhǔn)確且成功率較高。

（二）完善激勵(lì)制度，激發(fā)人才潛能

完善的激勵(lì)制度是激發(fā)化工企業(yè)員工工作積極性的重要舉措。激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。首先，在物質(zhì)激勵(lì)方面，化工企業(yè)應(yīng)逐步建立市場(chǎng)化的收入分配關(guān)系，堅(jiān)持以崗定薪、按績?nèi)〕?、崗變薪變，完善薪酬管理制度。根?jù)不同類別人才在不同崗位上的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和實(shí)際貢獻(xiàn)，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益情況，合理確定薪酬水平，建立健全各類人才薪酬收入常增長機(jī)制，使關(guān)鍵崗位、高素質(zhì)緊缺人才的薪酬水平適當(dāng)高上去。同時(shí)，積極探索知識(shí)、技術(shù)、管理、技能等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的有效途徑和方式，重點(diǎn)保證對(duì)企業(yè)發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才實(shí)施激勵(lì)。對(duì)引進(jìn)的高層次人才、企業(yè)急需緊缺人才和關(guān)鍵崗位核心人才，可以根據(jù)人才的市場(chǎng)化程度，按照市場(chǎng)價(jià)位實(shí)行協(xié)議薪酬。其次，精神激勵(lì)方面，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人們?cè)诨旧钚枰獫M足時(shí)，會(huì)繼續(xù)追求更高層次的精神上的尊嚴(yán)和自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。特別是企業(yè)中高層管理人員和技術(shù)骨干，對(duì)精神層面的追求更為強(qiáng)烈。為此，化工企業(yè)應(yīng)該把人才的工作期望和價(jià)值實(shí)現(xiàn)作為激勵(lì)機(jī)制的核心部分，要用感情和事業(yè)留住人才，而不單單是薪酬激勵(lì)?？梢愿鶕?jù)優(yōu)秀人才的不同需求，采取度假休養(yǎng)、境外培訓(xùn)考察等多種個(gè)性化激勵(lì)方式。幫助員工建立正確的職業(yè)規(guī)劃，樹立遠(yuǎn)大的職業(yè)愿景：在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)人性化管理，建立彈性工作時(shí)間制度等，把員工的命運(yùn)同企業(yè)的命運(yùn)緊密結(jié)合，形成利益共享。

（三）建立規(guī)范的人力資源培訓(xùn)機(jī)制

根據(jù)管理學(xué)的激勵(lì)理論，員工的繢效源于員工行為表現(xiàn)差異，員工的行為表現(xiàn)又與員工工作動(dòng)機(jī)有很大關(guān)系。員工培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要組成部分。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，不僅可以提高工作技能，進(jìn)而提高生產(chǎn)效率。而且可以端正工作態(tài)度，激發(fā)工作動(dòng)機(jī)，促進(jìn)工作業(yè)績的提升。因此化工企業(yè)要建立規(guī)范的人力資源培訓(xùn)機(jī)制。（1）培訓(xùn)內(nèi)容的確定。一方面，化工企業(yè)員工的培訓(xùn)內(nèi)容要考慮激發(fā)廣大員工發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的觀念、態(tài)度、行為和技能，著限于企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃。另一方面，化工企業(yè)員工眾多，不同崗位對(duì)員工技能和素質(zhì)的要求各不相同，因此培訓(xùn)內(nèi)容要有針對(duì)性，滿足不同工作崗位需要。（2）化工企業(yè)的培訓(xùn)方式應(yīng)具有層次性和多樣性，要根據(jù)人才的不同學(xué)歷和崗位要求，選擇不同的培訓(xùn)方式。既可以采用職業(yè)技能培訓(xùn)的形式，提高員工的實(shí)際操作技能：也可以采用技能大賽的形式。一方面選拔出技能高超、優(yōu)秀合格的員工。另一方面，形成榜樣效應(yīng)，營造出全民學(xué)習(xí)的氛圍：也可以請(qǐng)行業(yè)專家講座，幫助員工了解化工領(lǐng)域前沿的知識(shí)，并結(jié)合自身的特點(diǎn)，明確自己努力和發(fā)展的方向。（4）建立科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估體系?；て髽I(yè)應(yīng)建立培訓(xùn)跟蹤系統(tǒng)，對(duì)培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)督控制，保證培訓(xùn)按照培訓(xùn)計(jì)劃順利執(zhí)行，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。當(dāng)培訓(xùn)出現(xiàn)偏差，培訓(xùn)跟蹤系統(tǒng)應(yīng)能夠及時(shí)覺察，并根據(jù)發(fā)生的問題迅速做出決策，糾正偏差。培訓(xùn)跟蹤系統(tǒng)不僅要重視事中的控制還要注意事前的控制，在問題出現(xiàn)之前就要做出較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，做到防患于未然。

（四）營造良好的企業(yè)文化氛圍

塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是留人的重要措施之一。而要塑造一個(gè)真正優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須從企業(yè)文化的三個(gè)層面：即物質(zhì)層、制度層和精神層入手。首先，在日常管理中做到以人為本，理解人、尊重人、關(guān)懷人、成就人，從充分信任員工、關(guān)心員工疾苦、為員工排憂解難等細(xì)節(jié)人手，在員工與員工、員工與企業(yè)、員工與企業(yè)主之間建立深厚的感情，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開企業(yè)。對(duì)員工個(gè)人的管理要有制度性、科學(xué)性，多層面地考慮人的各種需求。一般情況下，員工是主動(dòng)愿意好好工作的，前提是他們?cè)谂ぷ鞯臅r(shí)候也需要得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定和重視。其次，重視與員工溝通和人際關(guān)系的改善。良好的溝通可及時(shí)了解人才的思想動(dòng)態(tài)和相關(guān)信息，減少人才對(duì)企業(yè)的不滿，改進(jìn)企業(yè)在人才管理上的缺陷，從而控制人才流動(dòng)率在合理的范圍內(nèi)，減少人才的盲目跳槽，避免不必要的損失。企業(yè)同時(shí)要重視與員工人際關(guān)系的改善、員工與員工之間的人際關(guān)系的改善，企業(yè)中人際關(guān)系的改善不僅有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高，還可以促進(jìn)企業(yè)團(tuán)結(jié)凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的精神面貌。

總之，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性日益凸顯。只有獲取和擁有一流人才的企業(yè)，才能提高核心競(jìng)爭力，獲得競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。對(duì)于化工企業(yè)而言，要認(rèn)識(shí)到人力資源是企業(yè)的第一資源，從人力資源引進(jìn)、培訓(xùn)、激勵(lì)以及企業(yè)文化建設(shè)等方面人手，加強(qiáng)人力資源管理工作，最大限度的調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性，促進(jìn)化工企業(yè)快速、健康和長遠(yuǎn)的發(fā)展。