宋一明

摘要：在用人單位和勞動(dòng)者之間建立的勞動(dòng)合同法律關(guān)系領(lǐng)域，“推定解雇”已經(jīng)是一個(gè)老生常談的話題，本文嘗試從學(xué)術(shù)、立法及司法實(shí)踐三個(gè)維度對(duì)“推定解雇”制度進(jìn)行淺顯的分析，希望能夠?yàn)樽x者了解“推定解雇”制度提供新的啟發(fā)。

關(guān)鍵詞：推定解雇；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；勞動(dòng)合同

中圖分類(lèi)號(hào)：D922.5文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1671-864X（2016）08-0122-01

一、從學(xué)理的角度定義“推定解雇”

（一）“推定解雇”的定義。

同許多新穎的詞匯一樣，“推定解雇”也是一個(gè)“舶來(lái)品”?！巴贫ń夤汀保ㄓ⑽臑閏onstructive dismissal，又有稱(chēng)為constructive discharge或constructive termination）制度是從英美法系勞動(dòng)法領(lǐng)域的司法實(shí)踐中逐漸形成的。如果從抽象的角度給“推定解雇”下定義的話，大概可以做這樣的總結(jié)：用人單位刻意為勞動(dòng)者制造惡劣的工作環(huán)境導(dǎo)致勞動(dòng)者被迫主動(dòng)辭職的情形。

在上述情形下，雖然從表面上看是勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同關(guān)系，但實(shí)質(zhì)上是由于用人單位刻意營(yíng)造出不利于勞動(dòng)者的工作環(huán)境，使勞動(dòng)者無(wú)法在這種工作環(huán)境下繼續(xù)工作，勞動(dòng)者迫于無(wú)奈，進(jìn)而選擇主動(dòng)解除勞動(dòng)合同關(guān)系。一旦勞動(dòng)者基于上述情形解除勞動(dòng)合同的行為被認(rèn)定為“推定解雇”，其產(chǎn)生的法律后果將與用人單位解除勞動(dòng)合同的法律后果一致。

（二）“推定解雇”的法律淵源。

推定解雇的法律淵源可以追溯到英國(guó)的《Employment Rights Act 1996》，《Employment Rights Act 1996》中95.（1）.c有這樣的表述：“the employee terminates the contract under which he is employed（with or without notice）in circumstances in which he is entitled to terminate it without notice by reason of the employers conduct.”①大意為：“由于用人單位的原因，勞動(dòng)者有權(quán)不經(jīng)通知，直接解除與用人單位的勞動(dòng)合同法律關(guān)系?！笔聦?shí)上，上述表述并沒(méi)有完整地體現(xiàn)“推定解雇”制度的內(nèi)涵與外延。因?yàn)閷?duì)于注重判例法的英美法系國(guó)家，法律的魅力和意義往往是從具體的蘊(yùn)含法律藝術(shù)氣息的經(jīng)典裁判文書(shū)中體現(xiàn)的。

二、“推定解雇”制度在我國(guó)立法層面的體現(xiàn)

我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》，對(duì)于“推動(dòng)解雇”制度也有所體現(xiàn)：《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的……”第四十六條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的”。

用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的前提，多為用人單位方面的原因?qū)е聞趧?dòng)合同關(guān)系解除或者終止。而上述兩條法律規(guī)定相結(jié)合，可以看出，在某些特殊的情形下，即使是勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，依然有權(quán)向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這就相當(dāng)于“推定解雇”制度所表述的：產(chǎn)生了與用人單位解除或終止勞動(dòng)合同法律關(guān)系相同的法律后果。

三、“推定解雇”制度在法律適用層面的體現(xiàn)

就筆者目前所掌握的相關(guān)裁判文書(shū)來(lái)看，自2010年起，就有裁判文書(shū)引入了對(duì)“推定解雇”的敘述。但至2016年，總共涉及到“推定解雇”制度的裁判文書(shū)也僅有三十余篇。

由此可見(jiàn)，“推定解雇”制度在法律適用過(guò)程中的援引頻率還是非常低的。很大一部分原因還是在于沒(méi)有建立起健全完善的“推定解雇”制度的立法體系。勞動(dòng)者以及法院也只是從學(xué)理的出發(fā)對(duì)援引的“推定解雇”制度進(jìn)行闡述和解釋。

另外，具體到每個(gè)不同的案件時(shí)，勞動(dòng)者的解除勞動(dòng)合同的行為是否可以構(gòu)成“推定解雇”還沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)及依據(jù)。因此，勞動(dòng)者和用人單位對(duì)于這一部分事實(shí)的舉證責(zé)任也無(wú)法判定。在勞動(dòng)合同法律關(guān)系的實(shí)務(wù)領(lǐng)域，用人單位通常會(huì)不經(jīng)過(guò)與勞動(dòng)者充分協(xié)商突然單方面改變勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件、工作崗位、職位（通常表現(xiàn)為勞動(dòng)者在無(wú)過(guò)錯(cuò)的前提下，用人單位以所謂調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)等無(wú)理原因突然大幅降低勞動(dòng)者的職位等級(jí)、勞動(dòng)報(bào)酬或待遇），使勞動(dòng)者無(wú)法接受上述條件改變之后所產(chǎn)生的巨大落差，從而迫使勞動(dòng)者向用人主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)象。

通常情況下，降職和降薪是相伴出現(xiàn)的。而用人單位之所以采用這種迫使勞動(dòng)者主動(dòng)提出辭職方式，而不是采用直接解雇勞動(dòng)者的方式與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系的出發(fā)點(diǎn)在于：最大限度地減少用人單位在此過(guò)程中產(chǎn)生的“裁員成本”。勞動(dòng)合同法為了保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，規(guī)定了用人單位不得隨意解雇勞動(dòng)者。在很多情形下，即使用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系，用人單位仍應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付一筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金作為補(bǔ)償。而通過(guò)這種“降職降薪”的方式迫使勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)關(guān)系，則可以規(guī)避立法領(lǐng)域的束縛，用人單位可以不向勞動(dòng)者支付上述的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這樣一來(lái)，用人單位的裁員成本會(huì)大幅下降，裁員自由度和隨意性也會(huì)逐漸擴(kuò)張，相伴而生的，是對(duì)勞動(dòng)者的合法權(quán)益的肆意的侵害。從筆者接觸的類(lèi)似案件來(lái)看，用人單位利用“被迫辭職”這一方式與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系的動(dòng)機(jī)通常是用人單位中高層領(lǐng)導(dǎo)的變動(dòng)，導(dǎo)致該變動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)層職位以下的關(guān)鍵性職位受到波及，用人單位將領(lǐng)導(dǎo)層變動(dòng)帶來(lái)的影響轉(zhuǎn)嫁給勞動(dòng)者，由勞動(dòng)者自身埋單，這種現(xiàn)象是對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的極大侵害。

四、怎樣應(yīng)對(duì)“推定解雇”

當(dāng)勞動(dòng)者遇到“推定解雇”的情形時(shí)，不必焦急。首先，不要因此影響自己的正常工作，即使用人單位明示或暗示勞動(dòng)者已不必上班工作，勞動(dòng)者仍應(yīng)當(dāng)按照用人單位的規(guī)章制度按時(shí)上下班，按時(shí)簽到，不要遲到，早退，甚至?xí)绻?。這樣做是為了保證不要讓用人單位找到勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)的把柄。其次，勞動(dòng)者盡快與用人單位的人力資源管理部門(mén)或主管部門(mén)溝通詢(xún)問(wèn)職位和待遇作此大幅度變更的原因和依據(jù)，并可以主動(dòng)向用人單位表示不接受不合理的職位調(diào)整和勞動(dòng)報(bào)酬調(diào)整。整個(gè)溝通過(guò)程可以采用錄音錄像的方式，以便在爭(zhēng)議進(jìn)展到仲裁或訴訟階段時(shí)作證據(jù)使用。再次，當(dāng)勞動(dòng)者掌握了的比較完整的證據(jù)之后，可以向勞動(dòng)行政主管部門(mén)投訴，要求勞動(dòng)行政主管部門(mén)介入，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。最后，如果通過(guò)勞動(dòng)行政部門(mén)介入的方式依然無(wú)法解決問(wèn)題，勞動(dòng)者可以申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序來(lái)維護(hù)自身的合法權(quán)益。

五、對(duì)建立健全“推定解雇”制度的呼吁

筆者在此呼吁，在今后的立法過(guò)程中，加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，改良性地引入“推定解雇”制度，確保用人單位不得采用變相逼迫的方式迫使勞動(dòng)者自己提出辭職且不用承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呢?zé)任。進(jìn)一步維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，確保勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位能獲得法律的可靠保障。

注釋?zhuān)?/p>

①Employment Rights Act 1996 c.18 Chapter I Dismissal Section 95.

參考文獻(xiàn)：

[1]《英國(guó)勞動(dòng)法中的推定解雇制度及對(duì)我國(guó)勞動(dòng)法律的啟示》作者：楊欣《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》2015（07）

[2]《淺談推定解雇制度》作者：黃婷婷《科教文匯（下旬刊）》 2008年12期

[3]《對(duì)推定解雇權(quán)制度的思考》作者：戴國(guó)琛《法制與社會(huì)》 2012年第01期