黃 翔

株洲中車時代電氣股份有限公司 湖南株洲 412001

國有企業(yè)培訓管理及評估探討

黃 翔

株洲中車時代電氣股份有限公司 湖南株洲 412001

21世紀是經濟和科技迅猛發(fā)展的時代。而培訓是提升企業(yè)人力資源效率的有效手段。但目前在企業(yè)培訓中存在的各種問題卻直接影響了培訓的實際效果。只有發(fā)現(xiàn)跟解決培訓中存在的各種問題并尋求有效的解決對策，才有利于實現(xiàn)培訓目標。

培訓；管理；評估

筆者所在的企業(yè)，擁有涵蓋管理類、工藝技術類、態(tài)度價值觀類等眾多的培訓資源，和一支高素質的內訓師隊伍。公司長期開設各類課程，為員工提供了良好的學習平臺。定期開展各類學術交流，為員工提供了分享經驗的機會。同時，公司的培訓管理制度較完善，從培訓的組織，內訓師管理，以及培訓學分管理等多個方面制定了相應的管理制度。但在培訓過程中，依然存在各類的問題。

培訓工作現(xiàn)狀及問題：

一、培訓評估比較簡單。往往是在課程結束之后給學員發(fā)放調查表，且調查數(shù)據(jù)沒有及時反饋給講師。培訓管理者沒有真正的了解到員工參與培訓后的投資回報率，沒有從多個層面及維度，持續(xù)追蹤學員的培訓效果。

二、內訓師隊伍比較固定。培訓方面的激勵機制不夠完善，員工沒有足夠的動力參與到培訓工作中去，內訓師隊伍擴張緩慢，且新開發(fā)的課程不能滿足內部需求。

三、部分員工有“被”參加培訓的現(xiàn)象。由于公司培訓學分制的規(guī)定，導致部分員工盲目的去參加培訓，以獲得學分完成培訓任務。不僅浪費了培訓資源，同時也浪費了員工的時間。

改善方法及措施：

一、從四個層面一個成果來做培訓效果評估

（一）反應層面評估。通過考察學員對整個培訓的反應結果來進行評估。主要包含兩個方面：1、對講師的滿意度。講師的培訓內容實用性如何；講師的培訓技巧是否到位；講師對培訓現(xiàn)場的控制能力如何等，這些都是進行評估判斷的要素。2、對培訓組織者的評估。主要包括：培訓需求調研情況；培訓時間程序安排；培訓后勤服務等。評估組織者在整個培訓過程中的規(guī)劃、組織等方面的優(yōu)缺點。

（二）學習層面評估。主要了解學員對課程的學習、掌握與吸收情況。根據(jù)培訓課程類型、內容不同，采取不同的方法：

1、知識原理類培訓。這類培訓主要是要求學員對知識、原理從無到有地進行記憶、了解、掌握。因此，現(xiàn)場考試是考察學員是否掌握了這些知識原理的最佳方式。2、技能操作類培訓。這類培訓通常要求提高學員的操作技能，以提高工作效率。培訓評估應以學員現(xiàn)場操作或情景模擬為主，講師在旁邊指導打分。通過模擬操作，學員對培訓內容會有深刻體會。3、管理技術類培訓。這類培訓的特點是培訓周期比較長、見效周期也長，短時間內很難看出培訓效果，因此，培訓效果評估應該在一段時間后通過知識運用、觀察測試等手段來了解學員的具體掌握情況。

（三）行為層面評估。一般在培訓三個月后進行，主要通過對比學員培訓前后行為層面的變化進行效果評估，例如績效考核。這主要是了解培訓內容是否已深入到學員的內心，進而使他們的行為發(fā)生變化。

（四）結果層面評估。主要是評估培訓對個人、組織績效的影響，衡量培訓是否有助于公司業(yè)績的提高，組織效益是否因為培訓而有了正向改變。通過一些績效考核指標來衡量，如：生產率、質量合格率等。

（五）成果分享評估。主要針對外出培訓學員來進行評估：

1、撰寫成果報告。要求參加外出培訓的學員在及時撰寫成果報告，它是一個整理、思考的過程，也是一個培訓所學與工作掛鉤的過程。2、內部交流培訓。這是檢驗學員參加外出培訓是否消化吸收的有效方式，一方面激勵了學員整理培訓課件，客觀上促進其吸收消化再創(chuàng)新培訓內容，同時達到了資源共享的目的。

二、完善相應激勵約束機制，提高員工培訓的積極性

在激勵機制方面，要把員工的培訓學分以及是否擔任內訓師教授他人，作為員工年度考核的內容。制定崗位培訓任職資格制度，按照不同崗位應具備的知識水平，要求員工在一定期限內必須達到。對于達不到的采取待崗，換崗或降級等措施，以激勵員工積極參與培訓，提高自身素質。

在約束機制方面，對未完成相應培訓學分的員工，在年度考核時適當降低其績效等級。對于內訓師，應規(guī)定其每年的授課數(shù)量和質量，通過授課次數(shù)和效果評估來評聘內訓師的級別，以及培訓津貼的發(fā)放。

通過培訓激勵約束機制的建立和完善，能有效提高員工參與培訓的積極性，提高培訓效果。

三、從培訓需求做起，切實了解員工的實際培訓需求

培訓需求分析是培訓工作開展的前提，是培訓管理的起始點。對于一個不需要培訓的人，讓其坐在教室里是一個極大的浪費。因此，培訓是否具有針對性和實用性，與培訓需求分析的結果有直接聯(lián)系。員工培訓需求分析應該包括三個層次:

（一）組織層面的需求分析。主要有三個方面：公司人力資源管理戰(zhàn)略分析；公司效率分析，包括成本、質量、客戶滿意度等等；公司文化分析，包括組織哲學、組織理念等不同方面。培訓管理者針對三方面進行詳細分析后，根據(jù)需求和總體戰(zhàn)略規(guī)劃，建立相應的培訓需求表。

（二）工作狀況層面的需求分析。清楚分析各崗位員工要達到理想的工作績效所必需掌握的技能。在明確每個崗位的工作標準基礎上，確定員工所需的知識、技能和其他素質。根據(jù)分析結果建立各個崗位員工的能力素質模型，按照各崗位能力素質模型制定相應培訓計劃。

全員培訓是公司提升人力資源質量性指標一項系統(tǒng)工程，關乎人力資源能否滿足公司生產經營持續(xù)、快速和健康發(fā)展。培訓工作務必從培訓需求分析到培訓體系建立；從培訓項目實施到內部課程自主開發(fā)；從過程控制到結果評估……環(huán)環(huán)相扣，鏈鏈相系。使培訓工作既保證了員工覆蓋率，又充分使得培訓效果正向遞增，為公司的事業(yè)提供強有力的人力資源保證！

[1]李中斌,鄭文智,董燕.管理培訓[M].中國社會科學出版社,2008年.

[2]廖化化,文依平.公共行政部門人力資源培訓新視角[J].社會心理科學,2008年01月版.