文/李巧歌

淺議高校最佳人力資源管理實踐對經(jīng)濟績效的影響

文/李巧歌

人力資源管理和經(jīng)濟效益是對企業(yè)或者高校發(fā)展影響重大的兩個因素，任何組織想要發(fā)展都離不開科學(xué)的人力資源管理，也不得不考慮經(jīng)濟效益帶來的影響，特別是在目前實行社會經(jīng)濟的情況下，高校也不再是過去的封閉狀態(tài)，而是要逐漸參與到社會經(jīng)濟的競爭中，因此其經(jīng)濟效益是其發(fā)展過程中必須考慮的問題，也必須慎重對待的問題，只有有了充足的資金作為后盾才能保證高校健康快速發(fā)展。本文中，筆者從最佳人力資源管理實踐和高校經(jīng)濟效益的角度出發(fā)，分析了最佳人力資源管理實踐對高校經(jīng)濟效益的影響。

最佳人力資源管理實踐；經(jīng)濟效益；高校

大力地發(fā)展人力資源，以人才來強國是黨提出的發(fā)展路線。人力資源可以說是各行業(yè)部門的第一資源，是最寶貴的資源，在高校中也是一樣的。若是高校不注重人力資源的管理，勢必會在未來的競爭中處于劣勢，因此加強高校的人力資源的開發(fā)及管理，對高校的經(jīng)濟效益和教學(xué)質(zhì)量均有顯著的提高作用，同樣這也是高校提高其核心競爭力的重要手段之一，其對于高校未來的發(fā)展及落實人才強國及科教興國的戰(zhàn)略均具有重大意義［1］。本文中筆者就高校最佳人力資源管理實踐對高校經(jīng)濟效益的影響進行了分析，現(xiàn)論述如下。

一、何為最佳人力資源管理實踐

高校最佳人力資源管理實踐簡單來說就是適應(yīng)高校目前狀況并符合高校未來發(fā)展的需要的人力資源管理模式，其具體可從以下幾個方面加以實施：一是表現(xiàn)在人才的選拔及配置上，在選拔上要做到德才兼?zhèn)?，以科學(xué)合理的方式來進行人才選拔，在配置上要人盡其才，根據(jù)高校的需要合理地對人才進行分配；二是要采取相應(yīng)的手段，如激勵機制、文化建設(shè)等來創(chuàng)造良好的工作氛圍，提高教師的工作積極性，使教師樂于工作、熱心于工作的同時還能提高個人績效，從而使整個學(xué)校都有一種向上的氣氛，促進高校健康快速發(fā)展，進而提高高校的經(jīng)濟效益。

二、最佳人力資源管理實踐在高校人力資源管理中的重要性

高校的重要組成部分之一是教師。類似于企業(yè)，人才管理是否科學(xué)合理直接影響到高校未來的發(fā)展，也影響高校人才培養(yǎng)的質(zhì)量。因此高校必須對此加以重視，切實地去提高學(xué)校的人力資源管理水平，這樣才能從各方面去提高整個高校的質(zhì)量，也能切實地提高高校的經(jīng)濟效益。最佳人力資源管理實踐就是在充分考慮各方面因素的基礎(chǔ)上對人力資源進行管理和配置，其更能夠滿足高校的需要，也使得人才能夠更好地被使用，做到人盡其才，從而能更好地提高經(jīng)濟效益。

三、最佳人力資源管理實踐在提高經(jīng)濟效益上的表現(xiàn)

1.激勵機制對經(jīng)濟效益的影響

高校的激勵機制是高校為提高教師工作的積極性而采取的一種方法，其原意是通過物質(zhì)上的獎勵來激發(fā)教師的工作熱情，將教師的工作成果和績效相結(jié)合，做到以個人能力來分配薪資。激勵機制的實行雖然切實地提高了教師的工作熱情，促進了高?？蒲兴降陌l(fā)展，但也有可能不利于提高高校的經(jīng)濟效益。這主要的原因是高校的激勵機制太過于強調(diào)科研成果，大多是以科研成果作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，這使得一些教師將所有的精力都放在了科研工作上，而對于教學(xué)工作則不夠上心，沒有精力再去很好地完成教學(xué)活動，這勢必會導(dǎo)致高校教學(xué)質(zhì)量的下降。這樣學(xué)生及學(xué)生家長對于高校的教學(xué)質(zhì)量不夠滿意，就會影響到高校的經(jīng)濟效益。因此要建立一個合理的全方面的激勵制度，才能達到提高高校經(jīng)濟效益的目的。

2.合理的教師選拔和配置對經(jīng)濟效益的影響

合理的教師選拔和配置一方面保障了高校教師團隊的整體素質(zhì)，另一方面又做到了人盡其才。其能夠創(chuàng)造一個和諧的工作氛圍，使教師更滿意當(dāng)下的工作。在此種情況下，教學(xué)質(zhì)量勢必會得到提升，這就進一步提高的社會對于高校工作的滿意度，形成一個良性循環(huán)。因此，高校應(yīng)對教師進行合理的選拔和配置，以切實地提高高校的經(jīng)濟效益。

3.員工參與管理對經(jīng)濟效益的影響

員工是否參與管理會直接影響到員工對于工作的滿意度，但是在實際操作中只有少部分的干部或職稱高的一些教師能參與到學(xué)校發(fā)展決策的座談會并發(fā)表自己的意見。員工參與管理和員工不參與管理對于員工來說有著本質(zhì)的區(qū)別，若員工不參與管理，其在心理上就會處于一個“被管理者”的狀態(tài)，也會有學(xué)校發(fā)展與自己無關(guān)的“過客”的心態(tài)，這在很大程度上影響了員工的工作熱情。而若是員工參與到管理中，就會為員工樹立一種學(xué)校發(fā)展與自己息息相關(guān)的“主人”的心態(tài)，因而能夠很大程度上提高教師的工作熱情，進而創(chuàng)造一個積極向上的工作氛圍，提高高校的經(jīng)濟效益。

4.績效管理對經(jīng)濟效益的影響

績效管理是高校人力資源管理非常有必要實行的，因為其能夠?qū)處煹墓ぷ髯鲆粋€量化的評價，也能夠激發(fā)教師的工作熱情，同時還能夠作為教師加薪、續(xù)聘、晉升的一個參考指標(biāo)。因此，為了進一步提高教師的工作積極性，激勵教師不斷探索，提升自己的教學(xué)能力，高校應(yīng)該臺理運用績效考評的結(jié)果，以提高績效管理的質(zhì)量，進而提高學(xué)校的經(jīng)濟效益［2］。

四、有效提高高校最佳人力資源管理實踐效果的措施

1.建立健全激勵機制

前文中已提到高校的激勵機制是高校為提高教師工作的積極性而采取的一種方法，其原意是通過物質(zhì)上的獎勵來激發(fā)教師的工作熱情，進而達到提高教學(xué)質(zhì)量，提高高校經(jīng)濟效益的目標(biāo)。但是由于激勵機制的不合理性反而導(dǎo)致的教學(xué)質(zhì)量的下降，降低了高校的經(jīng)濟效益。因此，對于高校來講，建立并健全激勵機制對于學(xué)校的發(fā)展來說是具有重要意義的。要做到這個首先是要建立激勵機制，高校應(yīng)當(dāng)要根據(jù)各自的實際情況來建立合理的晉升制度，以晉升制度提高教師的工作熱情。就目前而言，高校教學(xué)科研人員只聘用不評價、評價和聘用結(jié)臺、評價和聘用分開三種模式，對其他員工則有職員職級晉升及行政職務(wù)晉升兩種。在實際的工作中，高校要根據(jù)自身的情況和未來發(fā)展的目標(biāo)來合理地選擇晉升模式，其次，高校員工的績效應(yīng)當(dāng)與能力相結(jié)合，最后，高校應(yīng)針對性地對員工進行培訓(xùn)，提高員工的綜合素質(zhì)。在健全激勵制度上應(yīng)考慮到教職員工為了績效會采取的行動，一方面激勵制度應(yīng)與科研水平掛鉤，另一方面也要考慮到教學(xué)質(zhì)量及其他的方面，這樣才能保證高校健康有序地發(fā)展，提高高校的經(jīng)濟效益。

2.加強教師精神激勵，創(chuàng)造和諧的工作加強教師的精神激勵，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境簡單來講就是注重高校文化的建設(shè)。精神鼓勵一方面包括薪資、績效、節(jié)日福利等物質(zhì)帶來的鼓勵，另一方面則體現(xiàn)在高校對于員工工作和生活的關(guān)心程度，尊重教師的勞動成果，提高教師的成就感。此外，高校在長期的發(fā)展過程中雖已有了自己的高校文化，但有時候這種文化只是代表了一個目標(biāo)或是信念，及其空洞。因此高校在原有文化的基礎(chǔ)上應(yīng)繼續(xù)對此文化加以延生，如舉辦本校特有的活動給教師送溫暖等等。只有教師的物質(zhì)、精神得到滿足，才能保證教師全身心地工作，才能提高學(xué)校的經(jīng)濟效益。

環(huán)境

結(jié)語

最佳人力資源管理實踐雖為高校的發(fā)展提供了一條道路，但是在實際的應(yīng)用過程中仍會存在各種各樣甚至始料未及的問題，這就需要高校不時地對自身的政策進行調(diào)整，一方面適應(yīng)本?，F(xiàn)階段發(fā)展的需求，另一方面要適應(yīng)外在競爭的需求，這樣才能切實提高高校的教學(xué)質(zhì)量、科研水平，提高高校的經(jīng)濟效益。本文中，筆者淺議了高校最佳人力資源管理實踐對于高校經(jīng)濟效益的影響，以期拋磚引玉，能為高校在未來的人力資源管理上、經(jīng)濟效益上提供一些參考。

參看文獻：

［1］胡蓉.高校最佳人力資源管理實踐對組織績效的影響［J］.經(jīng)營管理者，2015（7）：190-191.

［2］陳巧君，韓冰鈺.淺議高校最佳人力資源管理實踐對組織績效的影響［J］.才智，2016（1）：238-239

（作者單位：黃淮學(xué)院）