褚芳麗中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院 北京 100872

關(guān)于企業(yè)人力資源系統(tǒng)化管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系

褚芳麗
中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院 北京 100872

本文從分析我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀入手，提出了其存在的問(wèn)題，又通過(guò)論述企業(yè)人力資源管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力之間的聯(lián)系以及人力資源管理系統(tǒng)化對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要性，提出了提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的幾項(xiàng)措施，最后簡(jiǎn)要介紹了一些企業(yè)人力資源管理測(cè)評(píng)體系的知識(shí)。

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；人力資源；管理系統(tǒng)化

隨著我國(guó)加入世界貿(mào)易組織，人力資源成為企業(yè)的首要影響因素，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也變成了人才的競(jìng)爭(zhēng)。但是，我國(guó)大部分企業(yè)依然延續(xù)著傳統(tǒng)的管理經(jīng)驗(yàn)，造成了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率大幅度降低，競(jìng)爭(zhēng)力也越來(lái)越弱。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力可以有效地調(diào)節(jié)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，協(xié)調(diào)企業(yè)同外界的資源，能夠有效的滿足顧客的需求。但是企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)這一愿景，就必須有能夠依靠并且愿意為企業(yè)盡心盡力的人才。

一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)逐漸演變成了企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)為了提高自身的生存發(fā)展，就必須不斷的提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，也就是所謂的人力資源競(jìng)爭(zhēng)管理。企業(yè)能培養(yǎng)出人才，才能得以長(zhǎng)久發(fā)展。然而目前，我國(guó)眾多企業(yè)人力資源管理上存在著問(wèn)題。

首先是人力資源管理的理念落后，管理的方式方法不夠科學(xué)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層不注重“以人為本”的科學(xué)管理觀念，仍有些頑固派不能拋棄傳統(tǒng)的人力管理模式，認(rèn)為人只是擔(dān)任勞動(dòng)者的角色，未能成為更有價(jià)值的資源，導(dǎo)致企業(yè)人才的嚴(yán)重流失，降低了企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力。

第二是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不靈活，管理執(zhí)行力度不夠。執(zhí)行力作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)起著重要作用。我國(guó)企業(yè)大多沿用金字塔式的組織結(jié)構(gòu)，信息由上至下逐級(jí)傳遞，然而復(fù)雜多變的外界環(huán)境使信息在傳遞的過(guò)程中易出現(xiàn)信息失真、流失等問(wèn)題，從而使企業(yè)決策層未能及時(shí)收到準(zhǔn)確完備的信息，影響了決策人員的判斷，決策不能準(zhǔn)確地解決問(wèn)題，執(zhí)行力缺失，最終使企業(yè)的綜合管理效率降低。另外，企業(yè)的過(guò)程管理能力不標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)造成執(zhí)行力的強(qiáng)度不夠。因此，建立新的有效的組織結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程管理制度可以改善企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀。

第三，人員結(jié)構(gòu)分配不合理。在企業(yè)中往往會(huì)見(jiàn)到這樣的情況：科研人員匱乏，而管理人員眾多，各階層人員比例不協(xié)調(diào)。第四，人力資源管理基礎(chǔ)薄弱，不能全面正確了解員工的工作能力和心理狀況。主要原因是不夠重視人才，缺乏相應(yīng)的管理機(jī)制，這一問(wèn)題導(dǎo)致的最終結(jié)果是理想與實(shí)際相差甚遠(yuǎn)。

二、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的聯(lián)系

企業(yè)人力資源管理即對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行整合與有效利用對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力有著非常密切的關(guān)系。企業(yè)人力資源管理主要分為四個(gè)環(huán)節(jié)，分別是人力資源規(guī)劃、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)組建、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理。每項(xiàng)環(huán)節(jié)都影響著企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，從而影響著企業(yè)的發(fā)展。第一個(gè)環(huán)節(jié)是項(xiàng)目能否順利成功的關(guān)鍵所在，人力資源規(guī)劃是選取人才的過(guò)程，只有選取了適合的人才能實(shí)現(xiàn)人員的合理配置，從而促進(jìn)項(xiàng)目的達(dá)成，進(jìn)而提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)組建是把規(guī)劃好的人員進(jìn)行明確合理的分工之后組成一支團(tuán)隊(duì)，在擁有了團(tuán)隊(duì)后項(xiàng)目才有可能被實(shí)施。一個(gè)擁有優(yōu)良協(xié)調(diào)和強(qiáng)大凝聚力的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)是公司搶奪市場(chǎng)的重要因素，因此進(jìn)行項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和管理同樣對(duì)提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力有至關(guān)重要的意義。

其實(shí)，只要企業(yè)重視對(duì)人力資源的管理，合理地對(duì)人力資源進(jìn)行配置，在人才方面就保證了項(xiàng)目的順利實(shí)施，從而提升企業(yè)的形象與地位，提高在同行間的競(jìng)爭(zhēng)力，贏得經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的更快發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)化對(duì)企業(yè)的重要性

全球經(jīng)濟(jì)一體化使市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)要想在如此激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，或者追求更高的發(fā)展，就必須增強(qiáng)企業(yè)整體的核心競(jìng)爭(zhēng)力。又因?yàn)槠髽I(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源于人才這一事實(shí)，所以企業(yè)必須要對(duì)其人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，于是人力資源管理系統(tǒng)化的議題就進(jìn)入了人們的視線。長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)得出如下結(jié)論：在經(jīng)濟(jì)全球化形勢(shì)下，單一的人力資源管理已不能滿足企業(yè)現(xiàn)今的要求。這是因?yàn)閱我坏娜肆Y源無(wú)法增強(qiáng)企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)力。而企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)化是把其整體的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)作為中心的，更便于達(dá)到提升其核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的。同時(shí)，人力資源管理本身就是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，所以把人力資源管理系統(tǒng)化有利于各項(xiàng)管理工作相互推動(dòng)，起到互補(bǔ)的作用。企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)化使企業(yè)獲得人力資源所創(chuàng)造出的價(jià)值之外，還可以提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，一箭雙雕，起到事半功倍的效果。服務(wù)是人力資源管理系統(tǒng)化的關(guān)鍵，管理系統(tǒng)化只是一種為企業(yè)的各項(xiàng)運(yùn)營(yíng)匹配人才的手段，切不可本末倒置。

企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)化有三大優(yōu)勢(shì)：第一是可以實(shí)現(xiàn)人力資源的合理規(guī)劃。人力資源經(jīng)由合理有效的規(guī)劃，能夠更好地與公司的任務(wù)目標(biāo)相貼合，也可以根據(jù)企業(yè)未來(lái)的動(dòng)態(tài)高效的調(diào)配人員崗位，從而簡(jiǎn)化了人力資源管理工作；第二是使相應(yīng)的人力資源管理可以滿足工作崗位的需求。系統(tǒng)化的人力資源管理，不同于單一的人力資源管理，會(huì)對(duì)崗位系統(tǒng)化的分析，創(chuàng)建相應(yīng)的崗位管理系統(tǒng)，避免了人員與崗位分配比例不協(xié)調(diào)的狀況；第三是能夠?qū)ぷ魅藛T實(shí)行篩選。因?yàn)槿肆Y源管理系統(tǒng)化在招聘新人時(shí)嚴(yán)格執(zhí)行公司擬定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)應(yīng)聘人員全面考核，以保障錄用的人員符合崗位要求。

四、提高企業(yè)人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)力的措施

鑒于我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，給出幾項(xiàng)提高其競(jìng)爭(zhēng)力的建議。

（一）轉(zhuǎn)變管理理念，充分發(fā)揮人力資源管理的效用。一種方法是加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)。主要是因?yàn)楦咚刭|(zhì)的人才是企業(yè)發(fā)展的中流砥柱，人才培養(yǎng)是基礎(chǔ)，企業(yè)應(yīng)舍棄傳統(tǒng)落后的管理理念，秉承“以人為本”的理念，特別是在信息更新速度如此之快的今天，企業(yè)為了長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，更要緊抓人才的培訓(xùn)，包括職前培訓(xùn)與技能培訓(xùn)；第二種方法是建立全方位的、多維化的激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)改善員工生活質(zhì)量來(lái)實(shí)現(xiàn)人才管理的目標(biāo)。其中以目標(biāo)為導(dǎo)向能充分實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值，具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資福利制度能提高工作的積極性；第三種方式是完善人力資源配置，培養(yǎng)復(fù)合型人才。復(fù)合型人才能滿足市場(chǎng)的變化，是未來(lái)市場(chǎng)人才發(fā)展的趨勢(shì)。

（二）增強(qiáng)企業(yè)執(zhí)行力，使人力資源管理從被動(dòng)轉(zhuǎn)為主動(dòng)。第一，要?jiǎng)?chuàng)新企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，需要與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理匹配。第二，要強(qiáng)化標(biāo)準(zhǔn)化過(guò)程管理能力，嚴(yán)謹(jǐn)各項(xiàng)管理制度并不斷完善。第三，要有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，挖掘員工培訓(xùn)需求，注重員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展。第四，要塑造有特色的企業(yè)文化，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，最大程度發(fā)揮其創(chuàng)造力。綜上所述，即企業(yè)要實(shí)行以人為本的人力資源管理新體制。以人為本的人力資源管理新體制下，評(píng)定人力資源競(jìng)爭(zhēng)的指標(biāo)主要有以下兩種模式：

1、以結(jié)果模式為評(píng)定人力資源競(jìng)爭(zhēng)的指標(biāo)。以結(jié)果作為評(píng)定企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)的指標(biāo)，主要包括企業(yè)在市場(chǎng)的表現(xiàn)形式、在外圍環(huán)境的表現(xiàn)形式以及在財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)分析中的表現(xiàn)形式，綜合三種表現(xiàn)形式完成企業(yè)在人力資源競(jìng)爭(zhēng)方面的評(píng)定指標(biāo)。但這種測(cè)定標(biāo)準(zhǔn)只是評(píng)定指標(biāo)的一部分，不能全部作為衡量人力資源競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的標(biāo)準(zhǔn)，主要是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部的組織業(yè)績(jī)受多方面因素的影響，這也就加大對(duì)企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的難度，使最后的參考性沒(méi)有固定的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行全面量化，不符合實(shí)際情況，不但運(yùn)行程序復(fù)雜化，并且對(duì)后期企業(yè)人力資源的整改加大了難度。從另一個(gè)角度進(jìn)行分析，若不實(shí)行量化結(jié)構(gòu)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源的整改沒(méi)有可參考性的標(biāo)準(zhǔn)。有的企業(yè)在人力資源評(píng)定時(shí)，把投入的成本作為企業(yè)在市場(chǎng)表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)，這種模式只是把投入成本與企業(yè)財(cái)務(wù)形成統(tǒng)一，沒(méi)有包含其他兩方面的表現(xiàn)形式，雖然在最后也能得到部分?jǐn)?shù)據(jù)，但仍具有局限性。

2、以過(guò)程模式為評(píng)定人力資源競(jìng)爭(zhēng)的指標(biāo)。以過(guò)程模式為評(píng)定人力資源競(jìng)爭(zhēng)的指標(biāo)主要是通過(guò)企業(yè)實(shí)際的運(yùn)行狀況進(jìn)行產(chǎn)值效益的評(píng)定，及時(shí)發(fā)現(xiàn)較大的錯(cuò)誤都可以在運(yùn)行初級(jí)階段把錯(cuò)誤因素整改到正確的規(guī)劃策略中，所以以企業(yè)內(nèi)部人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力作為評(píng)定的主要標(biāo)準(zhǔn)。考慮企業(yè)在人力方面的收益比率，包括企業(yè)在招聘時(shí)對(duì)人力資源的定向培養(yǎng)所花費(fèi)的成本比率以及在員工在業(yè)績(jī)考核時(shí)的成本比率，企業(yè)在這兩方面的投資效益屬于無(wú)形產(chǎn)業(yè)，但能對(duì)人力資源評(píng)定結(jié)果設(shè)定比率系數(shù)，保證企業(yè)在投資產(chǎn)值上處于升值狀態(tài)，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展。但也在分析程度上有一定的模糊性，主要是因?yàn)楫a(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的微型變動(dòng)，導(dǎo)致在人力資源收益上不容易被察覺(jué)，會(huì)出現(xiàn)產(chǎn)值效益與成本效益不協(xié)調(diào)的因素。所以應(yīng)對(duì)產(chǎn)值效益的過(guò)程因素盡心詳細(xì)分析，最終確定企業(yè)產(chǎn)值效益。

五、企業(yè)人力資源管理測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的應(yīng)用

在企業(yè)日常管理活動(dòng)中，進(jìn)行人力資源管理測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的相關(guān)研究并加以運(yùn)用，可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理中出現(xiàn)的漏洞，對(duì)提高企業(yè)的人力資源管理能力以及人才競(jìng)爭(zhēng)力具有指導(dǎo)性意義。企業(yè)人力資源管理測(cè)評(píng)指標(biāo)體系有五大設(shè)計(jì)原則：系統(tǒng)性原則、科學(xué)性原則、目標(biāo)一致性原則、可操作性原則、可比性原則。只有按照這五大原則設(shè)計(jì)而成的指標(biāo)體系才是合理的，才能有效準(zhǔn)確的發(fā)揮其效力。

人力資源作為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主干力量，是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展最核心的資源。而關(guān)于人力資源的競(jìng)爭(zhēng)則日益成為企業(yè)間最主要的矛盾。企業(yè)要想提高其競(jìng)爭(zhēng)力，更好地?fù)屨际袌?chǎng)，就必須提高相應(yīng)的人力資源管理能力，注重人才的培養(yǎng)，為企業(yè)發(fā)展提供充足的力量。

[1]高艷.論人力資源在企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中的作用及策略[J].西安電子科技大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2000,(03).