龍婉如重慶市永川區(qū)人民醫(yī)院物價(jià)科

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績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用

龍婉如
重慶市永川區(qū)人民醫(yī)院物價(jià)科

【摘要】績效考核對(duì)醫(yī)院人力資源綜合管理能夠產(chǎn)生重要的影響，但是當(dāng)前很多醫(yī)院人力資源管理中存在著績效考核定位存在偏差，績效評(píng)價(jià)指標(biāo)不夠科學(xué)等問題，在簡單分析這些問題的基礎(chǔ)上，提出明確績效考核的目標(biāo)，完善績效考核的內(nèi)容；遵循績效考核的原則，細(xì)致劃分考核的標(biāo)準(zhǔn)以及注重績效考核的監(jiān)督，保證績效考核的質(zhì)量等績效考核在醫(yī)院人力資源管理運(yùn)用的相關(guān)建議。

【關(guān)鍵詞】績效考核；醫(yī)院管理；人力資源管理

績效考核也可以稱之為成果測評(píng)，是單位主體為了實(shí)現(xiàn)其自身組織目標(biāo)而實(shí)施的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)。績效考核主要是通過科學(xué)的方式，對(duì)員工進(jìn)行綜合工作能力的檢驗(yàn)，并將員工測評(píng)的結(jié)果與人力資源管理詳解。新時(shí)期背景下市場發(fā)展環(huán)境對(duì)醫(yī)院人力資源管理提出了更多要求，績效考核的方式能夠滿足醫(yī)院綜合管理的要求，對(duì)醫(yī)療綜合服務(wù)質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生積極的影響。文章將結(jié)合醫(yī)院人力資源管理的實(shí)際需求進(jìn)行分析，以期能夠真正展現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理的價(jià)值。

一、績效考核在醫(yī)院人力資源管理中運(yùn)用的常見問題

績效考核在醫(yī)院人力資源管理中運(yùn)用，時(shí)常會(huì)出現(xiàn)績效考核定位存在偏差，績效評(píng)價(jià)指標(biāo)不夠科學(xué)等方面問題。

（一）績效考核定位存在偏差

績效考核之前，需要明確考核的內(nèi)容、考核的方式，基于醫(yī)院的實(shí)際管理要求以及發(fā)展需求進(jìn)行績效考核定位。但是當(dāng)前很多醫(yī)院績效考核中存在著管理目標(biāo)定位偏差等問題，績效考核活動(dòng)流于形式，沒有切實(shí)發(fā)揮績效考核在人力資源管理中應(yīng)用的價(jià)值，使得醫(yī)院人力資源管理模式較為落后，不利于醫(yī)院的整體發(fā)展。

（二）績效評(píng)價(jià)指標(biāo)不夠科學(xué)

績效評(píng)價(jià)指標(biāo)能夠直接影響醫(yī)院人力資源管理中績效考核活動(dòng)的開展質(zhì)量，醫(yī)院績效考核活動(dòng)需要基于醫(yī)院人力資源發(fā)展的實(shí)際需求，制定科學(xué)、全面的考核評(píng)價(jià)體系，并通過考核結(jié)果進(jìn)一步開展各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)。然而當(dāng)前很多醫(yī)院人力資源管理部門沒有意識(shí)到績效評(píng)價(jià)指標(biāo)制定的重要意義，對(duì)工作結(jié)果會(huì)產(chǎn)生較大影響。

二、績效考核在醫(yī)院人力資源管理中運(yùn)用的策略

新時(shí)期背景下，醫(yī)院人力資源管理可以通過明確績效考核的目標(biāo)，完善績效考核的內(nèi)容；遵循績效考核的原則，細(xì)致劃分考核的標(biāo)準(zhǔn)以及注重績效考核的監(jiān)督，保證績效考核的質(zhì)量等方式，巧妙借助績效考核提升醫(yī)院整體管理質(zhì)量。

（一）明確績效考核的目標(biāo)，完善績效考核的內(nèi)容

新時(shí)期社會(huì)發(fā)展環(huán)境下，人才成為了企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵推動(dòng)性力量。醫(yī)院也需要注重人才的重要價(jià)值，關(guān)注人力資源管理工作，深入認(rèn)識(shí)績效考核的價(jià)值，為醫(yī)院的整體發(fā)展創(chuàng)設(shè)良好的條件。

首先醫(yī)院人力資源管理活動(dòng)中，需要制定明確的績效考核目標(biāo)。醫(yī)院需要結(jié)合自身的實(shí)際綜合發(fā)展需求，結(jié)合考核對(duì)象制定考核的目標(biāo)，科學(xué)選擇考核的指標(biāo)，嚴(yán)格按照程序開展績效考核工作，將醫(yī)院的人力資源管理活動(dòng)與績效考核活動(dòng)密切相連。其次，醫(yī)院需要完善績效考核的內(nèi)容。醫(yī)院人力資源管理中的績效考核活動(dòng)，可以重點(diǎn)考察員工的態(tài)度、能力、業(yè)績以及適用性。（1）態(tài)度考核。態(tài)度考核重點(diǎn)觀察員工工作的熱情度，對(duì)醫(yī)院的忠誠度等等。工作態(tài)度能夠直接影響工作的質(zhì)量，是醫(yī)院發(fā)展的重要影響因素。（2）能力考核。能力考核的主要內(nèi)容為員工工作中的問題分析能力、問題判斷能力以及技術(shù)水平實(shí)踐應(yīng)用能力等，對(duì)員工的專業(yè)知識(shí)掌握水平、技能水平以及工作經(jīng)驗(yàn)等方面內(nèi)容具有較高的要求，必須要滿足醫(yī)院的發(fā)展要求。（3）業(yè)績考核。業(yè)績考核主要觀察的是員工的工作內(nèi)容完成情況、完成質(zhì)量等，關(guān)注員工對(duì)醫(yī)院發(fā)展的整體共享程度等。（4）適用性考核。適應(yīng)性考核重點(diǎn)考察員工的工作適應(yīng)能力，比如員工的個(gè)人人際關(guān)系處理能力、組織協(xié)調(diào)能力以及崗位適應(yīng)情況等等，也是人力資源管理中的重要內(nèi)容。

（二）遵循績效考核的原則，細(xì)致劃分考核的標(biāo)準(zhǔn)

醫(yī)院人力資源管理中，需要遵循績效考核的原則，細(xì)致劃分考核的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而切實(shí)發(fā)揮人力資源管理中績效考核的價(jià)值。

首先績效考核需要遵循公平性原則，公平性原則可謂是推行績效考核制度的重要前提，考核的目標(biāo)在于通過公平公正的原則，使每一位員工都能夠積極參與到其中，避免績效考核不公平問題造成員工績效考核重視程度較低，真正展現(xiàn)績效考核的價(jià)值。其次需要遵循著獎(jiǎng)懲結(jié)合的原則，結(jié)合醫(yī)院員工的實(shí)際工作態(tài)度、工作完成情況以及工作貢獻(xiàn)程度等進(jìn)行獎(jiǎng)賞或者是處罰，適當(dāng)引入激勵(lì)機(jī)制，營造良好的醫(yī)院人力資源管理氛圍。最后需要遵循著客觀性原則，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的客觀規(guī)律進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，避免主觀主義色彩而造成的考核測評(píng)不夠標(biāo)準(zhǔn)、情感主義色彩濃重等問題，通過績效考核活動(dòng)，營造良好的醫(yī)院整體工作氛圍。

（三）注重績效考核的監(jiān)督，保證績效考核的質(zhì)量

醫(yī)院績效管理的過程中，績效監(jiān)督工作的開展將會(huì)直接影響醫(yī)院整體考核質(zhì)量，醫(yī)院需要加強(qiáng)對(duì)績效考核的監(jiān)督力度，保證績效考核的質(zhì)量。

首先需要加強(qiáng)對(duì)績效管理執(zhí)行的監(jiān)督，績效考核工作的開展與績效管理緊密相連，所以需要保證績效考核活動(dòng)的有序開展，進(jìn)而不斷提升醫(yī)院的整體績效水平。其次需要加強(qiáng)對(duì)各類考核細(xì)節(jié)的監(jiān)督，正所謂“細(xì)節(jié)決定成敗”，醫(yī)院績效考核也需要關(guān)注細(xì)節(jié)，比如各項(xiàng)考核過程中員工的態(tài)度、創(chuàng)新點(diǎn)等等。最后需要做好監(jiān)督記錄工作，詳細(xì)記錄績效考核監(jiān)督過程中存在的問題，并不斷完善醫(yī)院績效考核與人力資源管理工作。

三、結(jié)語

績效考核是醫(yī)院發(fā)展的重要影響因素，新時(shí)期背景下，醫(yī)院可以通過明確績效考核的目標(biāo)，完善績效考核的內(nèi)容；遵循績效考核的原則，細(xì)致劃分考核的標(biāo)準(zhǔn)以及注重績效考核的監(jiān)督，保證績效考核的質(zhì)量等方式，將績效考核靈活融入到醫(yī)院人力資源管理活動(dòng)，真正發(fā)揮醫(yī)院人力資源管理的價(jià)值，促進(jìn)醫(yī)院的快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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